如何理解企業文化
企業文化是一個企業所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，下面小編要講的是。
一般來說,企業文化可分為四個層次:理念、制度、行為與物質。
其中理念層是核心,包括願景、使命、價值觀、精神、企業哲學、經營理念、管理理念等;
制度層包括企業各種制度與規範,尤其是人力資源的各項制度,與企業文化密切相關;
行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為,這些行為體現了公司的文化;
物質層主要包括企業的VI、辦公環境、雕塑、內刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現公司文化的東西。
建立企業文化,主要包括:
中國缺少的並不是先進的文化理念和優秀的人才,缺乏的是正確理解企業文化,並將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作,並全力推行的管理者。 在我們長期為企業做企業文化諮詢的過程中,結合中國實際,總結出許多行之有效的塑造方法。
企業文化的塑造
一、 提煉企業經營理念並加以宣講
1. 行業特點分析:企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致,別人的企業文化,未必適合你的企業。
2. 廣泛徵求意見:企業文化並非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先要徵求大家的意見,很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化,這是不對的,企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點,企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感,讓大家產生文化變革的需求和動機,然後在各個層面徵求意見,取得對原有文化糟粕和優勢的認知,最後採取揚棄的辦法,保留原有企業文化的精華部分,並廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。
3. 提煉核心理念:在我們為企業做諮詢的過程中,首先問企業老總的一句話就是:“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業的老總都要思考半天,其實如果不是在第一秒就回答出答案,這時答案已經不重要了,說明這個企業的文化並不明晰,連老總都不能馬上說出,更何況基層的員工呢!因此,我們在為企業做諮詢時,都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念,而且要成為企業員工都認知和認同的理念,同時在做品牌推廣時,要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾,“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念,上升為一個企業的理念,成為海爾企業文化的核心。
4. 擴充套件為理念體系:企業應該有一個核心的價值理念,但基於這樣的理念,還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法,這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾,圍繞他的核心理念,形成了完整的理念體系:人才理念——海爾賽馬不相馬;質量理念——有缺陷的產品就是廢品;兼併理念——吃修克魚;研發理念——使用者的難題就是我們的難題。在這些理念背後,又有相應的辦法和制度作為支撐,使整個理念體系變得生動而有效。
5. 溝通渠道建設:企業理念要得到員工的認同,必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網,都應該成為企業文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什麼,怎麼做才符合公司的文化。同時,企業高層在接受媒體採訪時,應有意識地宣揚企業的文化,讓顧客和客戶認知本公司的文化,只有產生了對企業文化的認同,才能成為公司的忠誠客戶。
二、 理念故事化,故事理念化,並進行宣傳
1. 理念故事化:優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同,而是讓所有的員工,甚至是臨時的員工都認同你,這才叫卓越的企業文化。企業在匯入新的企業文化時,首先應該根據自己提煉的理念體系,找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事蹟進行宣傳和表揚,並從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳,是理念故事化的典範。
2. 故事理念化:在企業文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事蹟進行提煉,對符合企業文化的人物和事蹟進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化諮詢專案中,我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選,並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什麼他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。
三、 跨越溝通,讓你離員工更近
1. 稱呼的藝術:企業文化要大處著眼,小處著手。不要以為企業文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加註意,一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普,即使對董事長,都是直呼其名。同樣的,在聯想集團,從總經理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉近員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老闆,明天見到你的一位下屬,試著只叫他的名字,看看效果如何。
2. 定期走訪:高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”,既是建設者,也是傳播者。不要離你的員工太遠,抽出時間到你“大廈”的建築現場看看那些辛勤工作的“工人”們,慰問一下他們,並適時地傳播你的文化,這非常有效。通用電器在自己的價值觀裡,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
3. 定期接見:不管是大型的公司,還是小型的企業,作為高層管理人員,定期***每月或者每季***安排一個固定的時間,單獨會見一下那些來自公司基層的員工,可以是表現突出的,也可以是問題員工,傾聽他們的意見和建議,不僅使您更具親和力,而且使組織減少官僚作風,保持溝通的順暢,讓您更多的瞭解基層的真實情況。
四、 以身作則,最為關鍵
1. 企業高層的角色:作為企業文化的建築師,高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我:“你覺得塑造企業文化什麼最關鍵?”我告訴他:“是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些企業文化的塑造者,他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業理念在這方面有所體現,在我們談話時,恰好安排要面試一箇中層經理,當他的祕書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者,他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。
2. 從點滴做起:很多企業在進行企業文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發,首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工後來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?
塑造企業文化的辦法有很多,但根本的還在於企業管理者尤其是高層管理者,有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典範,能不能首先自己先認同並傳播公司的文化,這是決定企業文化成敗的關鍵