怎樣管理好一家公司創造效益

　　想要把公司做好管理應該怎麼做？有效管理公司有什麼方法？小編為你帶來了管理公司的好方法，這其中也許就有你需要的。

　　如何管理好一家中小型企業

　　關於人才

　　大家知道，對於人才管理，有句話叫“能者上，平者讓，庸者下，”如果把人才再細分一下，除了能者、平者，庸者以外，還可以分成5種類型：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎，產生一個矩陣，這個矩陣的橫座標代表價值觀認同，縱座標代表個人能力見圖1：

　　1.明星。這種員工個人能力強核心標誌是業績突出，價值觀認同度高。對於明星員工，不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支援，在物質上慷慨給予，提供待遇，在精神上予以表彰，及時晉升，更要將他們作為典型，樹立成公司裡的榜樣。

　　2.瘦狗。這種員工個人能力弱核心標誌是業績萎靡，價值觀認同度低。對於瘦狗員工，要採取的方針是：開除。公司裡不養閒人，如果一個團隊不能隨時剔除瘦狗員工，那公司就會越來越走向衰敗。

　　3.野狗。這種員工個人能力強，價值觀認同度卻極低。野狗員工的特點，源於性格中恃才傲物的本質，對於有這樣苗頭的員工，如果不能提高他的價值觀認同度，使其成為明星員工，就會給團隊帶來負能量，長此以往，會削弱管理和制度的威望，形成不可估量的後患。對其個人而言，也很可能走上違規甚至違法的道路，所以對於公司來講，無論他個人的業績貢獻多大，這種員工也是不能要的。

　　4.小白兔。這種員工的個人能力弱，但工作態度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手，如果處理不好，很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念，但如果你不管，小白兔就會成長為大白兔，公司的業績慢慢就越來越下滑，所以我們對小白兔的做法是：發現小白兔員工以後，調動其工作崗位，比如，把她從原來的銷售部門轉為客服部門，如果換崗以後還是能力不能勝任，那就只能勸退。

　　5.牛。這種員工能力一般，做事態度也一般，是每個公司中數量最多的員工型別。牛型員工的最大特點是隨風倒。當一個團隊中由明星員工成為主導時，明星就會成為牛的成長方向;反之，當一個團隊中野狗成風時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。

　　所以，我們的結論就是：在公司裡，表彰和提拔明星，使其影響牛朝著積極正面的方向發展，幹掉野狗和瘦狗，最後合理安排小白兔。

　　關於罰款

　　關於罰款這個問題，不同級別員工要差別對待：如果你的部下是一群基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚、明明白白地罰。可是當你處於高管地位，身為總經理，而你的下屬是一群部門經理的時候，罰款的效果其實是最差的。

　　就好像當你是個小孩子時，你犯了錯，你父親可能會當眾打你，可是當你長大成人之後，你父親就不會這麼做了，因為你的角色、你的身份已經不一樣了。如果你父親還像小時候那麼對你，你以後就不能做人了。

　　同理，對於經理級別的人也是這樣，他的榮譽和過失不是他個人的事，而是屬於整個集體的。如果你今天當著公司所有員工的面罵你的部門經理，讓他顏面盡失，可能他第二天就辭職了。

　　松下幸之助有一個行為準則：只在自己的辦公室裡罵其經理，出了辦公室，就對他非常尊重，在他的員工面前，還要維護他的權威，鼓勵他，讓他的員工以他為榮，否則，以後他佈置工作，就不會再有人聽他的了。

　　關於放權

　　公司做大了，老闆一個人的能力總是有限的，不懂得放權的公司，老闆就是自己一直幹到死，公司也做不大。但如何放權，又是一個技術活。

　　放權這種事，從來都不是一勞永逸的。英特爾老闆安迪·格魯夫在《給經理人的第一堂課》中說過這樣一段話：“沒有完備監督計劃的放權等於瀆職!全程監督整個被放權的案子，是確保結果盡如人意的唯一方式。監督不是干涉，而是通過不時的檢查，來確定活動的進行一如預期。要定期向高階主管，也就是當初將專案放權給他們的人彙報!”

　　關於成本

　　對公司的日常運營來說，成本可分為兩種，一種是策略性成本，就是能夠給公司創造出利潤的花銷，比如產品的包裝費、廣告費，甚至是員工身上高檔的制服，因為這些錢跟利潤成正比，花得越多賺得就越多，所以這種錢不能省。另一種是非策略性成本，就是不能創造利潤的花銷，比如辦公列印，要給員工規定：列印紙必須要用滿雙面，只用一面就是浪費公司資源;業務員出去跑業務打出租車，有1.8元的，就最好不要坐2.6元1公里的。因為這些是不能創造利潤的花銷，你花了你的客戶也不知道客戶不會因為你坐2.6的計程車，就選擇你們公司的產品。

　　控制好成本，對於一家公司來說是非常重要的，尤其對於一些勞動密集型行業，利潤就都是這麼一點一滴擠出來的。比如說，如果你們行業的平均利潤率是10%，假設你們公司現在的月流水是100萬元，那利潤就是10萬元，你如果想讓你們公司的利潤翻一倍，想賺到20萬元，有兩種做法：一種是把業績再提高一倍，把月流水變成200萬元。做過企業的人都知道，這個難度非常大。還有另外一種辦法，就是把經營的總成本降低，包括跟供應商降低拿貨價、砍掉運營中非策略性成本、在公司內開展節約競賽等，這樣下來，同樣也是100元萬流水，你省下來10萬元，加上原來的利潤10萬元，你的利潤就是20萬元，你就把你的利潤翻了一倍!當同行業的其他企業都是10%的利潤時，你卻可以達到20%!長此以往，笑到最後的人一定是你!

　　關於激勵

　　打過網遊的人都知道，很多網遊裡都有個“BOSS-RUN”系統，就是在遊戲裡，你會反覆去打一個BOSS，每次打死它，都有一定的機率爆出好裝備，經常是10—20分鐘刷一遍，很多人經常為了得到一件好裝備，反反覆覆地刷，也不會感到厭煩。

　　為什麼呢?就是因為這個機制會給你希望，你會覺得每次都是一個新的開始，都是一個新的機會，都有新的可能。這次沒打出來想要的，不要緊，只需要再堅持十幾分鍾，下次就有可能出了!這就是“快速開始，再來一局”的魔力!

　　這麼好的機制，我們為什麼不把它運用到公司的管理中去?比如，給公司的銷售團隊設立個“金蛋”和“銀蛋”獎勵機制，每天銷售額第一名的銷售員，可以得到現金獎勵100元金蛋，第二名可以得到現金獎勵50元銀蛋。

　　這樣做的好處就是：每個銷售員;每天都會像打了雞血一樣去力爭第一名，因為大家機會均等，只要努力，誰都有機會拿到獎勵。並且誰也不會計較自己昨天的排名，而是把每天都當成一個新的開始，每天都有一個新的希望。

　　為什麼會這樣?有科學家研究過，人的大腦分為理智大腦和初級大腦兩個部分。理智大腦掌管人的理智、規劃等高階思維;初級大腦掌管人的慾望、簡單決策等原始本能。

　　比如，你跟員工說，一年以後要給他漲工資，讓他當主管，他會覺得這事屬於長遠規劃，甚至有點遙不可及，也就是說你只是喚醒了他的理智大腦那部分，不會讓他產生立即行動的想法。

　　但是如果你跟他說，你每天都有機會得到100元的額外獎勵，他就會非常樂意接受。因為你喚醒了他初級大腦的原始衝動，讓他覺得這事很刺激。大家想一下，為什麼那麼多人喜歡賭博?就是因為賭博就屬於這種“短期激勵”，讓人的初級大腦覺得很刺激!

　　所以，“快速開始，再來一局”這一招，其實是暗合了大腦的思維規律，它不僅可以激勵個人銷售員，還可以激勵以小組為單元的阿米巴團隊。當你把辦公室變成了競技場以後，所有人都會為了目標全力以赴。在公司裡的每個員工，每天都全力以赴、奮勇爭先的情況下，你公司的整體業績也會隨之上一個新臺階。

　　管理好一家公司的20條鐵律

　　第1條鐵規：公司利益高於一切

　　公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發生衝突。一旦禍起蕭牆，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老闆或大夥兒的飯碗，誰也別想有好日子過。

　　第2條鐵規：團隊至高無上

　　團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產業實體的市場經濟時代，除非你是來自異域的月球空心人。

　　第3條鐵規：用老闆的標準要求自己

　　個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業績相關，但它們最終是在老闆所獲取的企業利益的源頭基礎上實現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大，就有必要以老闆的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老闆，你的工作態度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責物件。

　　第4條鐵規：把事情做在前面

　　什麼算是敬業的標準?只有一個標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之後。

　　如果是老闆想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老闆。如果老闆還沒想到的事情，你做完了，很棒!

　　同樣地，比較物件還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是後面。面對一大攤子管理及後勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。

　　第5條鐵規：響應是個人價值的最佳體現

　　個人價值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關係到你的價值體現。

　　第6條鐵規：沿著原則方向前進

　　對於原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來並期望有所作為。

　　那麼，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。

　　第7條鐵規：先有專業精神，後有人才

　　各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，註定將要在只尋求結果的模式和程式中消失。

　　因為專業精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。

　　第8條鐵規：規範就是權威，規範是一種精神

　　有的人做事永遠不能規範，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。

　　規範是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養成的原因。但是，沒有規範，就沒有權威，規範意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。

　　第9條鐵規：主動就是效率，主動、主動、再主動

　　主動的人是最聰明的人，是團隊中最好的夥伴，是人人都想要有的朋友。永遠要記住，主動精神是你最好的老師。在困難的時候能夠幫助我們的，是主動而不是運氣。

　　第10條鐵規：任何人都可成為老師

　　因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的教訓，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。

　　第11條鐵規：做事三要素，計劃、目標和時間

　　永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時間。

　　第12條鐵規：不要解釋，要結果

　　競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。

　　如果你不希望看到最後的結果，那麼首先要做的是儘可能去改變過程。永遠記住：業績會說話，成就會說話。

　　第13條鐵規：不要編造結果，要捲起袖子幹活

　　不要用可怕的結果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先捲起袖子去幹活。只有這樣才知道結果是否真的很可怕，經驗表明，95%以上的可怕猜測會因為捲起袖子幹活而自然消失。

　　第14條鐵規：推諉無效

　　在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。

　　團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別彆扭，並且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。

　　第15條鐵規：簡單、簡單、再簡單

　　不要太誇張，不要虛張聲勢，更不要節外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。