怎麼管理好一家公司具體要怎樣做

　　管理公司一直是一個難題，各位老闆你們做到了管理好公司嗎?現代我們如何管理好一家公司呢?小編為你帶來了“怎麼管理好公司”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　管理好一家公司的16條鐵規

　　第1條鐵規：公司利益高於一切

　　作為一名員工，首先要有一個“公司屬於自己”的心態。要把公司看成是自己開的一樣，不管老闆在不在，不管主管在不在不管公司遇到什麼樣的挫折，都要全力以赴，積極主動去做任何事情。沒有企業的快速發展和高額利潤，就不可能獲取豐厚的薪水。只有公司賺了錢，才可能獲得較好的回報。從某種意義上講，為公司賺錢就是為自己加薪。要知道，公司垮了，員工的飯碗就丟了。

　　第2條鐵規：團隊至高無上

　　企業團隊很重要，一個好的企業團隊能影響整個企業。一個人在追求成功的過程中，我們離不開團隊協作。因為，沒有一個人是萬能的，即使神通廣大的孫悟空，也無法獨自完成取經大任。

　　第3條鐵規：用老闆的標準要求自己

　　個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業績相關，但它們最終是在老闆所獲取的企業利益的源頭基礎上實現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大，就有必要以老闆的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老闆，你的工作態度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責物件。

　　第4條鐵規：把事情做在前面

　　什麼算是敬業的標準?只有一個標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之後。

　　如果是老闆想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老闆。如果老闆還沒想到的事情，你做完了，很棒!

　　同樣地，比較物件還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是後面。面對一大攤子管理及後勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。

　　第5條鐵規：響應是個人價值的最佳體現

　　個人價值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關係到你的價值體現。

　　第6條鐵規：沿著原則方向前進

　　對於原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來並期望有所作為。

　　那麼，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。

　　第7條鐵規：先有專業精神，後有人才

　　各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，註定將要在只尋求結果的模式和程式中消失。

　　因為專業精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。

　　第8條鐵規：規範就是權威，規範是一種精神

　　有的人做事永遠不能規範，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。

　　規範是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養成的原因。但是，沒有規範，就沒有權威，規範意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。

　　第9條鐵規：主動就是效率，主動、主動、再主動

　　鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“有兩種人絕不會成大器，一種是非得別人要他做，否則絕不主動做事的人;另一種人則是即使別人要他做，也做不好事情的人。那些不需要別人催促，就會主動去做應做的事，而且不會半途而廢的人必將成功，這種人懂得要求自己多付出一點點，而且做得比別人預期的更多。”

　　一個人，哪怕起點比別人低，能力還不怎樣，只要足夠的主動，也會受老闆喜愛，擁有更多機會。優秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應該做什麼，然後全力以赴地去完成。

　　第10條鐵規：任何人都可成為老師

　　三人行必有我師焉。因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的教訓，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。

　　第11條鐵規：做事三要素，目標、計劃和時間

　　我們無論做任何事情，首先要有一個明確的目標，然後對自己的這個目標制定詳細的計劃，通過時間去實踐自己的計劃，最後回首自己的目標，看看是否完成了自己對自己的考核。從而證明做事永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時間，最終的結果就是對自己最好的證明。

　　第12條鐵規：不要解釋，要結果

　　過程不重要，重要的是結果。在競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。

　　如果你不希望看到最後的結果，那麼首先要做的是儘可能去改變過程。永遠記住：業績會說話，成就會說話。

　　第13條鐵規：不要編造結果，要捲起袖子幹活

　　不要用可怕的結果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先捲起袖子去幹活。只有這樣才知道結果是否真的很可怕，經驗表明，95%以上的可怕猜測會因為捲起袖子幹活而自然消失。

　　第14條鐵規：推諉無效

　　工作請不要找藉口，是金子請你發光。在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。

　　團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別彆扭，並且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。是一流員工就請為成功找方法，只有末流員工才會為失敗找藉口。

　　第15條鐵規：簡單、簡單、再簡單

　　全球最年輕的億萬富翁、美國facebook的創始人扎克伯格曾經說過：“我買了很多件一模一樣的灰色短袖T，我想讓我的生活儘可能變得簡單，不用為做太多決定而費神。因為選擇穿什麼或者早餐吃什麼這些小事都會耗費精力，我不想把精力浪費在這些事上，這樣我才能把精力集中在更好地為社會服務這些重要的事情上。”

　　不要太誇張，不要虛張聲勢，更不要節外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。

　　第16條鐵規：做足一百分是本分

　　有人說做事不必事事完美，但求問心無愧。但是對於工作，這是遠遠不夠的。明明可以做到最好卻不去追求，是對工作不負責任的表現。一百分是完美的表現，追求顧客滿意，追求完美服務。不要以為這是高要求，如果你能實現一百分，不過是剛剛完成了任務而已。

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　　一、目標清晰

　　目標清晰有兩層含義，一是團隊的目標要非常清晰;二是給員工設定的績效目標要非常清晰。什麼叫清晰?能量化才叫清晰。

　　所有的工作一定有最關鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要麼說明不夠關鍵，沒抓住要害，要麼說明沒想清楚。

　　其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標設定是否清晰：員工是否知道當他做了什麼之後，“一定”能夠得到“超出期望”的評價或晉升?如果回答不出來，就說明員工的績效目標設定的不夠清晰。目標都沒設定清晰，團隊有力量都不一定使對了方向。

　　二、職責明確

　　職責明確指的是責任要明確到人，要有“問責制”。任何一件事情，都應該有人對此負責，不應該存在灰色地帶。這個問責一定是聚焦的，不能是問責兩個人，只能是一個人。

　　組織架構如何設立是非常有講究的，組織架構設立最重要的一個目的，就是為了建立“問責制”。如果對一件事情很重視，就應該在組織架構裡體現出來，設立單獨的部門和清晰的彙報關係，這才叫真正的重視。

　　職責明確就是為每件事情找到一個可以殺頭的人，如果找不到，說明職責不夠明確。

　　三、賞罰分明

　　當明確了職責後，隨之而來的就是“賞罰分明”，該殺的人要能殺的掉。一個合格的管理者至少是要開過員工的，從來沒開過人的談不上合格的管理者。

　　所以哪怕是再親近的人，該殺的時候也決不手軟***試問如果是一個跟了你很多年共患難過的兄弟，狠得心下手嗎?***。反過來，哪怕是平時再不喜歡的人，只要真的做出了成績，就一定要重賞。

　　能做到這點的體制一定是透明的，一定是基於“目標清晰”和“職責明確”來的，誰做的好，誰做的不好，一眼就清楚。

　　四、超越“伯樂”

　　管理者要善於做伯樂，要知人善用，把合適的人摁在合適的位置上。團隊的血液要流動起來，不能一成不變。

　　對於管理者來說，培養下屬，讓他們能獨當一面，好過自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

　　“目標清晰，職責明確，賞罰分明，超越伯樂”是管理者需要具備的最基本素質，做不到的話在組織內部或多或少會存在些問題，在此之上再去談業務能力。