跳槽有什麼法律問題

　　導語：俗話說：水往低處流，人往高處走。跳槽很正常，可是跳槽會不會引起法律問題呢?

　　同業競爭限制

　　對於用人單位來說，運用勞動法保護商業祕密的方法是最簡便和有效的保密措施之一。

　　根據《上海市勞動合同條例》規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或單獨簽訂保密協議。對負有保守用人單位商業祕密的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過6個月。在此期間，用人單位可以採取相應的脫密措施。因此，用人單位在與涉密員工簽訂勞動合同時就可以在合同中約定員工應遵守的保密義務，約定提前通知期的，期限要明確。在脫密期中採取有效措施保護好商業祕密。

　　對負有保守用人單位商業祕密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償。競業限制的範圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過3年，但法律、行政法規另有規定的除外。因此，約定競業限制義務的，用人單位必須按約定支付員工經濟補償金。如果不支付補償金的，員工有權要求支付。對單位拒不支付補償金的，員工可以解除競業限制協議。並且要注意的是對員工約定競業限制義務的，就不得再約定解除勞動合同的提前通知期。

　　違約金該不該交

　　許多公司認為，只要約定了違約金條款員工就不敢跳槽了。這個“尚方寶劍”真的靈驗嗎?還要根據各地的規定來看。上海的《勞動合同條例》就對違約金作出了限制性規定，設立違約金僅限於有服務期約定和保密義務約定，而且服務期只能對由用人單位出資招用、出資培訓和提供特殊福利待遇的勞動者設立，因此不是這些法定情況下設立的服務期和違約金條款都是無效的。無效的條款對勞動者而言就沒有必須履行的義務。因此對上海的用人單位來說，只有設立的違約金符合這些法定的條件限制，它才能成為“尚方寶劍”，否則即使簽了也是“紙老虎”。

　　還有一個需要注意的問題，即使在上海也並非所有的職工都適用《勞動合同條例》。根據規定，自2002年5月1日起簽訂和續簽的勞動合同才適用《條例》，而在此之前簽訂並且正在履行的勞動合同，仍適用原來的《勞動合同規定》。《勞動合同規定》與《勞動合同條例》對違約金的規定是有明顯區別的，《勞動合同規定》並未對違約金的設立情況作出嚴格限制，只是作為引導性的規定：用人單位因可能對勞動者出資培訓或分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協議中約定雙方的權利和義務。因此適用《勞動合同規定》的勞動合同中如果約定違約金條款的，或單獨約定服務期的一般都是有效的，勞動者必須認真履行，否則也將承擔違約責任。

　　面對有就業優勢的員工跳槽，用人單位總感覺無奈，但要動用違約金的“尚方寶劍”，還請三思而後行。