劉強東談京東的用人原則
在京東眾籌釋出會上,劉強東以創業學院校長的身份講述京東的用人原則。
一、評估
以能力和價值觀為緯度,評估員工。將員工分為廢鐵、鐵、鋼、金子、鐵鏽5種。其中,鐵為價值觀吻合,但能力不足的人,會給予一次轉崗或培訓的機會。兩種型別的員工,會及時清理:價值觀和能力均不足的廢鐵,能力超強單價值觀與公司非常不吻合的鐵鏽。劉強東強調,一個公司最穩定的結構是80%為鋼,20%為金子。反之,金子太多,公司資源不夠,會造成大量管理層離職;而鋼鐵太多,金子不夠,公司的管理也會很混亂。
二、授權
京東採取ABC三層管理原則,A和B共同決定C的升職加薪等等事宜,不允許越權。在這個過程中,HR部門進行監督審查。
三、8120原則
基層員工,一個管理者管理人數不能少於20人。防止人浮於事。
高層管理人員,每人管理人員不能低於8人,平均為8-12人。少於8人的情況下,不允許分拆業務。
四、2N原則
京東對兩種人事情況說NO:
1、一個管理者入職時,不提倡帶原單位人員過來。最多帶一個人,帶得多的時候必須分散到不同部門。
2、團隊管理者在一年之內必須找到自己的儲備人才,否則第二年不考慮為其升值加薪等等。如果2年之內還找不到的話這位管理者必須離職
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