劉強東談京東的用人原則

　　在京東眾籌釋出會上，劉強東以創業學院校長的身份講述京東的用人原則。

　　一、評估

　　以能力和價值觀為緯度，評估員工。將員工分為廢鐵、鐵、鋼、金子、鐵鏽5種。其中，鐵為價值觀吻合，但能力不足的人，會給予一次轉崗或培訓的機會。兩種型別的員工，會及時清理：價值觀和能力均不足的廢鐵，能力超強單價值觀與公司非常不吻合的鐵鏽。劉強東強調，一個公司最穩定的結構是80%為鋼，20%為金子。反之，金子太多，公司資源不夠，會造成大量管理層離職;而鋼鐵太多，金子不夠，公司的管理也會很混亂。

　　二、授權

　　京東採取ABC三層管理原則，A和B共同決定C的升職加薪等等事宜，不允許越權。在這個過程中，HR部門進行監督審查。

　　三、8120原則

　　基層員工，一個管理者管理人數不能少於20人。防止人浮於事。

　　高層管理人員，每人管理人員不能低於8人，平均為8-12人。少於8人的情況下，不允許分拆業務。

　　四、2N原則

　　京東對兩種人事情況說NO:

　　1、一個管理者入職時，不提倡帶原單位人員過來。最多帶一個人，帶得多的時候必須分散到不同部門。

　　2、團隊管理者在一年之內必須找到自己的儲備人才，否則第二年不考慮為其升值加薪等等。如果2年之內還找不到的話這位管理者必須離職