中國人力資源外包發展情況
人力資源外包，簡稱HRO。指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。下面小編給大家講下。
人力資源外包在中國可以追溯到改革開放初期，1980年國務院出臺了《關於管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》，強制性規定了外國企業常駐代表機構應當委託政府指定的外事服務單位辦理中方工作人員聘用手續，雖然這項被稱為“向外國企業常駐代表機構提供中方僱員”的服務是強制性政策催生出來的，並且當時它離實際上的人力資源派遣服務相差甚遠，但畢竟我們可以多多少少看到人力資源派遣的影子。
人力資源外包的萌芽期
從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中國人力資源外包行業的第一家企業——FESCO，即現在的北京外企人力資源服務有限公司。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方僱員”方式為中國人力資源外包行業積累著寶貴的經驗，為後來人力資源外包行業的起步和發展奠定了人才基礎。現今中國人力資源外包服務領域的行業鉅子FESCO和上海外服便是起步於此階段的外事服務單位。
人力資源外包的起步期
從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業的起步期。此階段，“提供中方僱員”繼續著它的發展;另伴隨著改革開放的步伐，民營企業和外資企業相繼出現，人才也開始小範圍流動，各地人才交流中心和職業介紹中心開始為民營企業和外資企業提供基於人事檔案的勞動用工手續的服務，人事事務外包終於揭開了它的面紗;此外，由於外資企業進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業從人事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別一些發展快速的高科技企業投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業知識和實踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子;可喜的是，在這一階段中後期，由於國有企業改革、職工下崗，出於下崗職工就業的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始應運而生。
人力資源外包的發展期
從21世紀起，中國人力資源外包行業進入了一個發展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規範化、專業性發展，還出現了市場細分，例如專業招聘網站：中國人才熱線，例如薪酬資料諮詢顧問：外企太和，例如人才測評機構：上海人才有限公司;人事事務外包由於眾多跨國企業在華業務的發展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等;人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業人力資源派遣機構露出“尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經驗總結和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關發法規，行業協會的成立也開始提上議程。
人力資源外包的規範期
總結人力資源外包在中國20多年的發展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點：***1***人力資源派遣的政策性“催生”和“餵養”***早期的“提供中方僱員”和後來安排下崗職工需要、國有企事業單位用工編制限制***;***2***人力資源管理職能外包的市場化發展;***3***人事事務外包“傍”“洋大款”***跨國外資企業在華業務發展帶動了人事事務外包***。
人力資源外包的主導期
人力資源外包或成未來招聘手段的發展方向。如今80後、90後已成為職場主力軍，他們每天花大量時間在微博、微信、社交平臺等新媒體上，搜尋求職資訊瞭解企業文化。 為了迎合現代人的需要，手機招聘、微招聘、互動招聘、預約式招聘等新產品、新渠道在近幾年層出不窮，各類派遣、外包公司也紛紛冒頭，招聘官們已經開始用各種手段迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里馬”。
人力資源外包運作流程
確定外包的內容
企業在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內容。我國尚無相應的、完善的法律法規去規範"獵頭"以及其它外包諮詢行業的運作，因此，在企業準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。對於企業來說，首先通常是安全性，同時要堅持不能把關係企業核心發展能力的工作外包出去的原則。對於人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關係、人力管理資訊系統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作完全可以外包出去。
選擇外包的服務商
人力資源管理外包的內容確定好以後，就要考慮如何選擇服務商，一般應從以下幾個方面來考慮。首先，要考慮服務的價格。其次，注重服務商的信譽和質量，它將對整項工作的完成乃至對企業的正常發展起到決定性作用。企業在對涉及企業機密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作***比如工作分析與崗位描述、薪酬設計、人力資源管理資訊系統等***選擇服務商時，必須確信其可靠性。此外，企業還需根據本企業人力資源管理工作量的大小，考慮服務商的強弱，選擇適合於本企業的服務商。
選擇外包的方式
接下來的工作就是要選擇外包的方式。一般來說，企業尋求人力資源管理外包服務商的方式可分為三大類。一類是普通的中介諮詢機構，他們從事的業務很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業務中的一項，企業可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們去做;第二類是專業的人才或人力資源服務機構，如英法等國新近出現的快速人員服務公司，就是專為企業人力資源外包服務的。當然，國際盛行的獵頭公司，也屬於這類公司之一;第三類是企業可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機構的幫助，由他們來為企業出謀劃策。當然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實際操作中企業往往會召集各類人員，組成一個"智囊團"，力求把工作做好。
外包的實施
經過上述工作，人力資源外包就可以由相應的服務商來負責實施。在這期間，作為企業的人力資源管理部門並不是消極等待，而應該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內容。一方面是要注意人力資源外包風險的防範與控制，企業方應與服務商就相應的外包專案鑑定書面合同，明確雙方的權利和義務以及違約賠償等問題。在外包實施過程中對工作的進展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。另一方面,企業人力資源部門還應積極參與配合，為外包服務商儘可能提供幫助，雙方應建立起雙贏的合作關係，共同把工作做好。