人力資源外包成功案例

　　人力資源外包作為一種新型的人力資源戰略管理模式，近年來越來越多地被企業所採用。以下是小編為大家帶來的關於人力資源服務外包成功案例，供大家閱讀!

　　人力資源服務外包成功案例篇1：

　　德陽銀行股份有限公司，成立於1998年，是德陽地區唯一一家地方性法人股份制商業銀行。經過十多年的時間，德陽銀行不斷髮展創新，到2009年末，全行總資產達200億元，貸款100億元，存款160億元，分別比1998年增長20倍、23倍、16倍，從成立初期的虧損4000萬元，發展到年盈利1.8億元，撥備覆蓋率達到200%以上。如今，德陽銀行已成為西南金融界不可忽視的一支勁旅。

　　在立足地方、快速發展的同時，德陽銀行將視線投向了更加廣闊的市場。在蓄積了資本和力量之後，德陽銀行的領導團隊果斷落子，決定在成都設立分行，拓展新市場，謀求新發展。

　　隨著公司業務與規模的不斷擴大，公司人力資源管理面臨的挑戰與壓力也越來越大。首先，由於銀行需要給客戶提供高品質的服務，所以專業人員需求量大，對客服工作人員的要求相對較高，但是，這一工作人群流動率又大，於是，招聘和保留專業員工成了公司人力資源管理面臨的一道難題。與此同時，德陽銀行由於在用人方面受到人員編制和人工成本的限制，無法滿足實際用工需求。部分編制外員工由於長期處於臨時工身份，勞動權益難以得到保障。為了解決以上難題，也為了給企業瘦身，節省人力、物力和時間成本，德陽銀行股份有限公司決定採用專業的人力資源外包服務公司提供的HR流程外包服務。

　　在選擇人力資源外包服務供應商時，德陽銀行股份有限公司首先收集了若干家HR外包服務商的資訊，包括公司歷史、成功實踐、長期合作伙伴等。結合自己要外包的HR專案，終點圈定了幾家外包服務商。之後通過各種渠道例如：通過工商局查詢企業是否有不良的記錄，對公司服務客戶的電話拜訪，實地拜訪外包商等對有意向的外包商的資信狀況與服務能力進行詳實的調查。綜合考慮各種因素後，通過對圈定公司的綜合打分，德陽銀行股份有限公司認為把此專案外包給泛亞人力資源有限公司價效比最高。泛亞人力資源有限公司，專業為企業提供HR流程外包服務，且有與多家銀行合作的成功案例，業內口碑良好。

　　雙方簽訂合同後，泛亞人力為德陽銀行提供了人力資源解決方案，向銀行提供人力資源派遣服務。

　　派遣模式為長期派遣即派遣協議以簽定一至三年為限，期滿商續。派遣崗位涵蓋了微貸客戶經理、大堂經理、銀行櫃員、大堂副理、大堂引導員、坐席員、信用卡銷售員、後勤人員等各個崗位。因為這些崗位工作需要大量員工，但都屬於非核心業務崗位，對崗位任職人員專業素質要求相對不高，且具有輔助性、可替代性性質，符合外包崗位條件。

　　工作溝通安排經驗豐富的駐點管理人員與德陽銀行人力資源部和用人部門介面，定期開展工作溝通會，及時協商解決合作過程中出現的問題。

　　員工招聘則根據德陽銀行的招聘簡章要求，通過泛亞人力強大的人力資源供應渠道體系，在約定期限內組織供應滿足要求的員工。泛亞人力除了具有強大的人才資訊資料庫，還與四川多家知名高校建立了合作關係，招聘途徑多，渠道廣，招聘效率高，招聘到的員工素質高。

　　薪酬發放與德陽銀行協商制訂薪酬福利方案，通過網上支付手段按時發放薪資。

　　泛亞人力還非常注重員工入職培訓和職業道德培訓。培訓內容包括德陽銀行及泛亞人力簡介、派遣管理模式、企業文化、各項規章制度和崗前專業技能培訓等。發放《派遣員工手冊》，指導員工在派遣服務期間的日常行為規範。

　　在員工關係管理和維護方面，與員工溝通採取電話溝通、走訪、面談等方式，及時瞭解員工的思想動態，有針對性地與員工開展溝通。

　　溝通反饋與員工溝通後，定期進行意見反饋，徵求員工對駐點管理處服務的建議和意見。同時，泛亞人力也會定期檢查駐點管理處對員工提出問題的響應速度和服務滿意度。

　　為了增加派遣員工的歸屬感，泛亞人力會在重要節日和員工生日時，為他們送去祝福和禮品，也經常在派遣員工中開展各項戶外文娛活動。還定期組織員工體檢。不僅如此，泛亞人力還非常注重派遣員工的成長與發展，與德陽銀行共同商討促使派遣員工進步和發展的方法策略，爭取轉正名額等。如此，派遣員工的歸屬感更強，工作更賣力，工作效率高，員工間關係融洽，十分團結。

　　如今，泛亞人力外派德陽銀行的員工已達百名之多。這近百名派遣員工每天辛勤耕耘在自己的崗位上，用真心和微笑對待客戶，為德陽銀行更美好的未來而不斷地奉獻著、努力著。

　　人力資源服務外包成功案例篇2:

　　會元公司，成立於1995年2月，是中國較早成立的專業人才公司。經過十年的時間，會元不斷髮展創新，迄今為止舉辦各種大型招聘會800多屆。近年來，會元通過資本收購不斷擴大市場規模，目前旗下已擁有四家人才市場，為數百萬人提供人才服務，會元已經成為“中國最大的民營人才市場”。會元有其專業的人才服務網站，創建於1999年9月，是中國最早成立的人才網站之一。網站致力於為企業和求職者個人提供網上網下相結合的求職、招聘、培訓、獵頭、資訊等HR解決方案。六年的運營發展，已經成為國內頂尖的人才網站，影響輻射全國。迄今為止，網站註冊企業使用者50萬家，註冊人才簡歷150多萬份，日訪問IP逾10萬，頁面日訪問量120萬，系統可同時支援100000人線上，每天新鮮職位達10萬個，每年服務超過20萬的企業會員，為企業和人才構建了強大的招聘平臺。

　　隨著公司業務與規模的不斷擴大，公司人力資源管理面臨的挑戰與壓力也越來越大。各業務部門總是抱怨人手不夠，同時部分員工抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎金分配不合理，隨意性太大，公司經營者沒有辦法瞭解到人均產值，也很難考察到每個人是否盡力工作了。各業務部門經常大規模招聘，但是看不到業績的大幅上升。尤其明顯的一個現象是：與公司一起成長起來的“打江山”的大量老員工，常常以功臣自居，人浮於事、效率低下的現象慢慢浮出水面，這也是許多民營企業在發展過程中常常面臨的問題。問題出現了，公司管理層經過認真分析，認為這種現象源於長期以來公司沒有一套合理的績效考核體系，薪資不能很好地與績效掛鉤，最終導致了這種現象的出現。

　　在明確HR外包的專案後，接下來的工作就是選擇合適的外包服務商。會元公司首先收集了若干家HR外包服務商的資訊，包括公司歷史、成功實踐、長期合作伙伴等。結合自己要外包的HR專案，終點圈定了3家外包服務商。之後通過各種渠道例如：通過工商局查詢企業是否有不良的記錄，對公司服務客戶的電話拜訪，實地拜訪外包商等對有意向的外包商的資信狀況與服務能力進行詳實的調查。綜合考慮各種因素後，通過對圈定公司的綜合打分，會元認為把此專案外包給A公司價效比最高。A公司，專注於為中小企業服務，比較瞭解民營企業的弊病，且有多次成功案例，業內口碑不錯，最主要的是A公司自己在發展的過程中，曾出現過與會元公司相似的現象，且經營模式相似，只是經營業務領域不同。

　　A公司工作人員進駐會元，針對各類崗位有代表性地進行資訊的收集。一個月後，通過實地觀察、訪談等手段，A公司制定出了會元各崗位的職位說明書，並在此基礎上設計了會元公司的績效考核體系。按照會元公司管理的計劃，新的考核體系的出臺，將意味著員工的薪資、獎勵以及年終獎等將與考核結果掛鉤。結果，A公司設計的績效考核體系遭到了會元公司許多員工的反對，尤其是老員工的極大不滿。不滿主要來自兩個方面，一是他們不認可A公司收集到資訊的真實性、準確性和全面性;二是新的考核體系是對公司許多原有制度的破壞與否定，他們難以接受。之後，A公司對會元公司進行了第二輪的資訊收集與職位描述，在此過程中，重點加強了與不滿員工的溝通，瞭解他們的心聲，從老員工的利益出發向他們解釋新的考核體系的出發點、依據、優勢等，讓他們瞭解到績效考核不是減工資，而是拿出更合適的工資，薪資計算方法透明化，尤其在業務部門，大家可以算到自己這個月拿多少錢，別人比自己多多少，少多少，為什麼會出現這種差異。通過溝通，使老員工認識到新的考核體系不是對他們原有利益的損害，因為外包服務商作為企業管理層與員工之外的第三方，他們的話更能使得員工信服。新的績效考核體系制定完成了，由於在績效考核的過程，涉及企業內部的許多商業資訊與個人業績的資料，所以績效考核的具體實施經會元公司研究決定仍由自己來做。新的績效體系運作以來，公司人浮於事的現象極大地減少了，制度的約束與激勵作用是明顯的，公司的辦事效率較過去有了很大程度的提高，特別是老員工開始為適應新的業務要求，開始了積極主動的學習。同時也有一小部分不能適應的員工選擇了離開公司，一定程度上，正好為公司實現了減員計劃。經歷了新的變革後，會元公司在穩步中繼續前進。

　　人力資源服務外包成功案例篇3:

　　索尼電子在美國擁有14000名員工，但人力資源專員分佈在7個地點，儘管投資開發PEOPLESOFT軟體，但索尼仍不斷追求發揮最佳技術功效，索尼最需要的是更新其軟體系統，來縮短其預期狀態與現狀之間的差距。

　　在索尼找到翰威特之前，索尼人力資源機構在軟體應用和文字處埋方面徘徊不前，所有人力資源應用軟體中，各地統一化的比率僅達到18%，索尼人力資源小組意識到，他們不僅僅需要通過技術方案來解決人力資源問題，還需要更有效地管理和降低人力資源服務成本，並以此提升人力資源職能的戰略角色。

　　正是基於此，索尼電子決定與翰威特籤汀外包合同，轉變人力資源職能。翰威特認為這將意味著對索尼電子的人力資源機構進行重大改革，其內容不僅限於採用新技術，翰威特還可以藉此契機幫助索尼提高人力資源數擁的質量、簡化管理規程、改善服務質量並改變人力資源部門的工作日程，進而提高企業績效。

　　在這樣的新型合作關係中，翰威特提供人力資源技術管理方案和主機、人力資源使用者門戶並進行內容管理。這樣索尼可以為員工和經理提供查詢所有的人力資源方案和服務內容提供方便。此外，翰威特提供綜合性的客屍服務中心、資料管理支援及後臺軟體服務。

　　索尼與翰威特合作小組對轉變人力資源部門的工作模式寄予厚望。員工和部門經理期望更迅速、簡便地完成工作，而業務經理們則期望降低成本和更加靈活地滿足變動的經營需求。

　　此專案的最大的節省點在於人力資源管理程式和政策的重新設計及標準化。並通過為員工和經理提供全天候的人力資源數擁、抉策支援和交易查詢服務，使新系統大大提高效能。經理們將查詢包括績效評分和人員流動率在內的員工數掂，並將之與先進的模式工具進行整合和分析。這些資訊將有助於經理制定更加鎮密、及肘的人員管理決策。經理們可以藉此契機提高人員及信思管理質雖，進而對企業經營產生巨大的推進作用。

　　專案啟動後，索尼電子與翰威特通力合作，通過廣泛的調查和分析制定了經營方案，由此評估當前的環境並確定一致的、優質的人力資源服務方案對於索尼經營結果的影響。

　　索尼電子實施外包方案之後，一些結果已經初見端倪。除整合、改善人力資源政策之外，這一變革專案還轉變了索尼80%的工作內容，將各地的區域網、資料維護轉換到人力資源門戶網的系統上。資料介面數量減少了2/3。新型的彙報和分析能力將取代原有的、數以幹計的專項報告。

　　從未來看，到第二年，索尼電子的人力資源部門將節省15%左右的年度成本，而到第五年時，節省幅度將高達40%左右。平均而言，5年期間的平均節資額度可達25%左右。

　　索尼現在已經充分認識到通過外包萬式來開展人力資源工作的重要性，因為可以由此形成規模經濟效應並降低成本。此外，人力資源外包管理將人力資源視為索尼公司網路文化的起點。人力資源門戶將是實施索尼員工門戶方案的首要因素之一。索尼也非常高興看到通過先行改造人力資源職能來進行電子化轉變。