富士康的企業文化具體分析

　　創立於1974年，富士康企業在總裁郭臺銘先生的領導下，以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子***3C***產品成為便利生活一部份企業願景，下面一起看下富士康的企業文化吧，歡迎閱讀。

　　富士康的企業文化

　　富士康的代工產品遍佈全球各地，人們所熟知的很多手機、電腦等電子產品都由富士康代工生產。作為這座龐大生產機器的一顆螺絲釘，很多富士康基層工人的工作內容本身都是簡單而枯燥的。僅在深圳龍華的富士康廠區，就有著25萬名員工，其中絕大多數都是基層的普通工人，他們工作和生活範圍幾乎都籠罩在“富士康”的範圍之下。

　　很多普工並不排斥加班

　　富士康不以計件考核績效，因此如何安排加班、加班的績效怎麼評定，就成為基層主管的一大權利。儘管有些員工甚至曾被主管罵過“不願意幹就滾”這樣的話，但他們對待直接決定他們收入水平和工作能否輕鬆的基層主管，還是又敬又怕的。

　　很多普工並不排斥加班，因為只有加班多才能收入多。工作日加班按正常工資1.5倍計算，週末按2倍計算，法定節假日3倍計算。大多數普工的加班時間並不受限制，但公司管理層的加班卻有。一名負責筆記本外包的車間員工告訴記者，他們的科長級主管每個月加班最多隻能8小時，因為他們工資基數高，8個小時就相當於一個普工一個月的基本工資。

　　各級員工間幾乎不交流

　　富士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。記者採訪的很多富士康員工都表示，富士康內部的層次劃分非常明顯，每個不同層次的員工，其工作性質及生活圈子都截然不同。

　　富士康的一些部門，偶爾也會組織員工外出爬山、集體活動的專案。但記者採訪的幾名基層員工，卻對這類活動並不熱衷。“出去時主管等也在，一路上還得巴結著，除非要求必須去，不然都不想參加。”而對於富士康應對自殺不斷的員工關愛計劃，記者接觸到的員工也不怎麼感興趣，因為他們覺得這些措施跟自己並沒有多大關聯。員工們業餘的集體消遣，一般都是幾個相熟的工友一起聚餐，或者相約去K歌，但這些活動他們也不會喊主管參加。

　　富士康的高階管理層，大部分都是“臺幹”。普工與這些“臺幹”之間，可能一年都說不上幾次話。很多協理、專理級的“臺幹”，都是按年薪計酬，他們的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康內部，“臺幹”與普工、基層的管理人員之間，也有著各自不同的生活圈子，彼此之間很少有交際。

　　普工缺乏進一步培訓

　　富士康有針對自己員工的培訓機構，但很多普工都向記者反映，這些培訓機構大多隻針對管理層，普工的培訓一般在進廠的幾天時間內，在流水線上就完成了。而在簡單枯燥的工作之餘，也很少有普工想要去再學習或者深造，掌握更多的工作技能。對此一名員工直言“我一沒精力二沒錢。”

　　跳槽頻繁因為看不到前景

　　有不少富士康的員工，工作很短時間就選擇走人，因為在他們看來，繼續幹下去看不到職位提升或者收入上升的空間。新進的富士康員工，以及工作三四年的普工，是構成富士康人員龐大基數的主體。他們的收入在四五年內都很難有什麼提升，如果堅持幹到10年以上，而且績效不錯，有可能升為科長級主管，收入水平會從1000至2000元左右跳至4000至5000元。在這個過程中，還面臨著“員1”、“員2”等技能認定的考核，每升一級薪資會有一定的提升，但幅度並不大。

　　從“富士康員工自殺”反思企業文化

　　孫丹勇，25歲，雲南曲靖人，哈工大2008屆工商管理本科畢業，就職於富士康公司。7月16日凌晨3時33分許，從公司所在大樓12樓跳樓自殺。禍起公司交其郵寄給蘋果公司的16部iPhone樣機少了一部，事發後其大學同學調出事發前數小時的聊天記錄，稱孫丹勇在接受調查時遭到非法搜查、禁閉和毆打。***7月21日南方都市報***

　　由於事件真相尚在調查過程中，孫丹勇在接受企業調查時是否遭到非法搜查、禁閉和毆打，暫時無法確證。但有一點是明確的，孫丹勇在接受公司調查期間跳樓自殺，必然是揹負了巨大的精神與名譽壓力。在可能遭受不白之冤、調查手段涉嫌“粗暴”等重壓下，一根稻草也可能壓垮其脊樑。而悲劇的發生，也同時讓企業付出聲譽受損與輿論責難的雙重代價。

　　這一事件很容易讓人回想起去年轟動一時的“華為員工猝死事件”，雖然兩者之間或有性質區分，企業所應承擔的責任程度也有不同，但毫無疑問的是，如果某些企業還陷入過度的“狼性”不能自拔，還在以狼性管理為企業管理的唯一路徑，就必然會陷入員工權益與企業發展不斷受損的惡性輪迴中。

　　“狼性”企業文化被眾多國內企業家所推崇，最大的奧妙恐怕在於，狼性管理將管理手段“狼化”而將人的價值“羊化”，恰恰符合了追求低成本、高效率、為此不惜將員工經濟價值最大化的某些企業的要求。

　　因此，員工被當成企業的附屬一分子，如同機器上永遠沉默的螺絲釘，只能按照既定程式日夜運轉。人的價值被異化，個人情感、尊嚴、喜怒哀樂統統被嚴密苛刻的管理條例替代。如此企業文化，從體制上就不允許員工挑戰管理者權威。“尊重員工”也是在首先服從管理者前提下的“尊重”。員工們不再是活生生的個體，而像電腦、辦公桌一樣成為公司資產，成為毫無生氣的資料符號。當強制執行，絕對服從，對業績結果無休止地要求，透支執行過程中的健康和道德，成為企業價值觀時，任何一個層級的管理者都可能以體罰或其他極端方式，對待他自認為違規、損害企業利益的員工。

　　但是，簡單要求企業對文化道德進行自省及加以糾正，只是一個美好願望。一個已成常識的道理是，沒有一個大致平衡、和諧的勞資關係，就沒有一個可持續性發展的企業，公正平等的社會格局也無從談起。從現實情況看，相關法律得不到執行、員工權益保護不力等問題，很容易在“員工跳樓自殺”事件中尋到蹤跡。

富士康企業文化