企業人事制度文化有哪些內容

　　企業人事制度文化是以企業人力資源觀念和意識為基礎的。企業人事制度文化雖然受企業財產製度文化、企業組織制度文化很大影響,但它主要與決策制度發展的層次和水平有關。那麼?

　　企業人事制度文化內容：招聘人員制度文化。

　　其核心思想和觀念是嚴格把好入門關, 把人才選拔、培養的大前提放在由企業能動地、一貫地、積極地把握的人才錄用和初選的均等機會上。其目的一方面是為了儘量滿足現代企業日益增長的技術密集性的要求, 另一方面是為了滿足日後從企業內部“土生土長”的僱員中間提拔優秀管理人員的需要。雖然不同層次的企業寄望招聘的物件群的學歷水準不同,但把招聘重點、計劃的主要方面放在專業對口的、享有盛名的大學的畢業生上, 卻是基本潮流。為了保證這種思想和計劃得到貫徹和實施, 現代企業還要有各具特色的錄用裁決制度保證。象休利特—帕卡德公司, 儘管在各產品部都設有人事部門, 但公司人員的錄用權卻掌握在各產品分部的經理手中, 人事部門只做協助錄用工作。休利特———帕卡德公司認為, 只有懂行的技術管理人員最善於識別技術人才。

　　企業人事制度文化內容：培訓人員制度文化。

　　多數企業發展到相當規模後, 都會萌發這樣的意識: 人才的投資比任何其他投資都更為重要。休利特—帕卡德公司更把它上升到一種企業職工基本權利的高度。公司公開宣佈, 不斷提高工作技能和專業知識是每個僱員的權利,公司各級領導必須關心職工的培訓工作。休利特—帕卡德公司規定, 新僱員必須參加“在休利特—帕卡德工作”的學習計劃。它旨在幫助世界各地的新僱員更好地瞭解休利特—帕卡德公司的經營方針和工作環境, 理解如何用“休利特—帕卡德方式”做生意。

　　例如, 各級晉升都需接受培訓, 公司向新升職員灌輸各種領導知識, 以提高他們的領導藝術和技能。培訓內容涉及的範圍很廣。對高階管理人員, 公司實施“管理髮展計劃”, 其內容包括僱員成就評定活動、人員選擇和會晤、工資管理、其他有關業務及其3天的“核心”會議。對於那些想進修學士或更高階學位的僱員, 公司也儘量提供幫助。為了實施各項培訓計劃, 包括直接實用性技術技能培訓和開發性智慧知識培訓, 各企業的具體制度保障和做法有所不同, 但基本點都是強調實實在在、紮紮實實。

　　如象休利特—帕卡德公司那樣, 公司保證職員每週有20 個小時學習, 每年提供大約100 萬美元的學習費用, 還利用與斯坦福大學毗鄰的有利條件, 同該校簽訂了一個閉路電視協定。通過這個閉路電視, 公司的僱員能在公司內觀看生動的電視教學。為了傳遞學校所佈置的家庭作業和試題, 公司特裝設一快遞系統。學員完成的作業, 由公司的貨車往返從公司各部門收取, 然後再送往斯坦福大學。

　　企業人事制度文化內容：企業晉升制度文化。

　　優秀企業把“土生土長”的人才選拔髮展成高度有效的具有泛家族主義情感聯絡的企業內部晉升制度文化, 這種制度文化不論是基於何種考慮, 都沒有也不可能形成所謂近親繁殖。象休利特—帕卡德公司, 它一貫認為物色選拔管理人才是真正能促進一個公司發展的重要因素。它一貫遵循內部自我培養和選拔原則。所以要堅持這一原則, 理由有二: 一是公司已擁有大批優秀人才, 因而不必藉助“遠來的和尚”; 二是公司有一套獨特的經營方針和工作環境與方法。

　　若從外面招聘而不是從內部逐級提拔的, 就很難接受並適應公司文化傳統。英國那些最佳公司在堅持它們的內部晉升文化傳統時, 主要信守這樣一點: 內部晉升是公司留住所需人才和推廣“以企業為家”精神的手段。英國雷克爾公司的哈里森說:“我們要使每一個有抱負、有能力的人都感到自己能當上總經理。”貝亞姆公司的佩裡補充說:“這裡每個人都認為他的上司是很有眼力的。”

　　企業人事制度文化內容：不論是日本還是美國的Z型公司, 都逐步發展起了一套企業終生僱用制。

　　與此同時, 企業養老制度和各種其他人事制度, 也在遵守國家法令, 適應人口變動規律, 充分開發各個年齡段的人力資源等之間找到了契機和平衡點。