大學輔導員職稱晉升的困惑與對策探討論文
教師專業化是世界教師教育最終發展的趨勢,也是我國教師教育改革的需要和方向。作為教師隊伍的重要組成部分,高校輔導員的專業化發展也是我國教育改革的必然趨勢。以下是小編為大家精心準備的:大學輔導員職稱晉升的困惑與對策探討相關論文。內容僅供參考,歡迎閱讀!
大學輔導員職稱晉升的困惑與對策探討全文如下:
摘要:職業化、專業化高校輔導員隊伍,是保證大學生思想政治工作的基礎和高校教育穩定發展的前提。當代大學輔導員的職稱評聘難已經是不爭的事實,影響了輔導員隊伍的穩定和大學管理工作,應該改革現有的職稱評聘體系,建立符合輔導員特色與利益的職稱職務晉升體系,為穩定和發展輔導員隊伍提供製度保障。
關鍵詞:大學輔導員;職稱;晉升;對策
一、引言
進入21世紀以來,中國大學前所未有的速度擴張,大學的毛入學率已經達到70%以上,大學班級的人數也一升再升,高校的學生管理工作日益繁雜,學校不得不聘請許多輔導員直接管理學生工作。教育部也明文規定,學生人數在120-150人之間應該配備一名輔導員,以一箇中等規模高校***10000人***為例,輔導員的人數應該在65-85人之間,這麼多的輔導員,應該是學校一支不可忽視的職工隊伍,然而,這支隊伍的職稱晉升怎樣解決?有什麼力量吸引和穩定輔導員隊伍?
二、輔導員職稱晉升的困惑
2006年,教育部頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第十一條明確指出:"專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。"這是首個專為輔導員職稱制定的官方評聘依據,似乎輔導員評聘職稱比較容易解決。然而,有關調查表明,高校輔導員的職稱結構狀況是,高階職稱佔8.3%,中級職稱佔34.6%,初級職稱佔57.1%。這明顯反映出當前我國高校輔導員隊伍職稱結構的特點是:中、初級職稱比例偏高,高階職稱者比例偏低,輔導員職稱評聘還沒有從根本上解決問題。
首先,現有職稱體系是由國家人事部制定的,制定初期沒有考慮輔導員這麼一個特殊群體的利益,使得輔導員的職稱只能靠近相關的職稱稱謂來解決。以教育部的規定為例,首要的職稱是向思想政治專業的職稱體系靠近,然而,據華南師範大學近期對輔導員第一學歷調查,輔導員原來在高等學校專業是思想政治的僅佔5%,大多數持有的是文祕專業、法律專業的文憑,有的甚至是藝術方面的文憑。因此,從專業知識方面,輔導員處於劣勢。其次,在職稱評聘中,評審條件受到極大限制,如高校教師系列講師專業技術資格評審條件中關於教學的要求:"必須獨立講授1門以上課程;年均授課必須到達60學時。"目前,我國各高校的專職輔導員大多分佈在學生工作部門和各系部,沒有專業教研室的系統培養和課時計劃分配,他們沒有資格獨立講授1門課程。最後是專業技術資格評審條件中關於科研的要求高,如湖南省評審副高職稱對論文、著作的要求是"發表的論文文科要求有三篇在CSSCI期刊上發表。"評正高時要求有四篇在CSSCI上發表,且有兩篇是本學科權威期刊,還要有一本本學科15萬字的著作,如此高的評審條件,就是專業教師也很難晉升高階職稱,輔導員工作的特殊性使得他們很難靜下心來進行某項專門的科研,因此輔導員要上高階職稱真是難於上青天。
三、職稱晉升難對大學管理的影響
職務評聘難使得輔導員職業缺乏吸引力,極大地影響了大學管理工作。一是影響輔導員隊伍的穩定。職稱評聘對於輔導員的激勵是長期的,沒有適當的激勵,就沒有較高的工作熱情。現行職稱評聘制度不能充分調動輔導員的工作積極性。因此,有些大學輔導員對其未來發展前景並不看好,產生了強烈換崗意識,導致大學輔導員隊伍不穩定。有調查顯示,目前,我國高校輔導員平均職業壽命是3到5年。流動性強成為高校輔導員隊伍的普遍特點。二是影響學生的生活和心理健康。我國輔導員的工作是全方面的工作,既是大學生的生活老師,又是心理老師。大學輔導員在產生職業倦怠後,對學生管理工作會失去興趣,不思進取,出現了離崗現象,如故意關閉手機不接學生電話,或是學生連打幾個電話都不接,違反教師職業道德,更為嚴重的是,在實際工作中,輔導員由於痛恨在薪資待遇、工作量的分配、培訓晉升等方面高校都將其置於行政後勤的從屬地位,致使其將怨恨發洩到學生身上,甚至從學生那兒索要財物,對學生身心造成極大傷害,不利於高校思想政治工作的有效開展。
四、輔導員職稱晉升的創新對策
要解決輔導員職稱晉升難的問題,建設一支職業化的輔導員隊伍,必須不斷創新輔導員的職稱晉升制度。
***一***崗位設定制度的創新
如前所述,雖然輔導員在大學的崗位已經存在很多年,但是我國人事部門沒有為其設定專門的職稱稱謂,使得輔導員評聘職稱時只能套用其他的專業技術人員職稱,導致一所大學輔導員的職稱五花八門,有些轉崗的輔導員更加無所適從,如有的輔導員原是中教一級職稱,但是,到高校沒有這一職稱系列,只能委屈從照初級職稱待遇重新做起。我們認為,在輔導員職稱***崗位***設定上,可以採用與行政管理人、專業技術人員平行的,但是又相對獨立的體系。如設定初級輔導員、中級輔導員、高階輔導員、特級輔導員四個級別,大致相當於專業技術人員的助教、講師、副教授、教授四個級別。目前,山東和上海高校正在進行大改革,既在輔導員職稱上設定相應的等級與專業技術人員掛鉤,也在職務上根據實際表現和工作年限確定相應的副科級、正科級、副處級、正處級行政級別,並享受相應待遇。這種做法切實解決了輔導員崗位設定制度空缺的問題,操作性較強。
***二***在職稱考核上將考核內容與輔導員工作實際相結合
大學輔導員的考核要從輔導員的日常工作實績出發,與大學任課教師的職稱評定方式分開,也就是說要與學生密切聯絡,要深入到學生當中去。因此,對輔導員的考核必須著重核他們深入學生實際的情況,比如,召開班會的情況、下到寢舍與學生談心的次數等。讓大學輔導員更能專心學生方面的工作,不再去和大學任課教師去爭科研專案,從而在職稱評定上找到適合大學輔導員職稱評定的路子。如上海市制訂了《上海高校學生思想政治教育教師職務聘任辦法***試行***》,重點關注帶班年限、發表論文和所帶學生的實際表現。讓輔導員職稱與社會職業相互承認,讓輔導員崗位更為職業化。
五、結語
在當前制度環境下,職稱評聘對穩定輔導員隊伍具有重要的現實意義。教育主管部門、人事部門、各高校應該充分考慮到輔導員工作的實際,建立一套有特色的輔導員職稱評聘系統,構建符合輔導員工作需要的職稱職務評聘機制,全面推進高校輔導員隊伍職業化、專業化的發展。
參考文獻:
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