淺談企業文化研究論文

　　企業文化作為社會大文化的一個子系統,客觀地存在於每一個企業之中。下面是小編為大家整理的企業文化研究論文，供大家參考。

　　企業文化研究論文範文一：淺談如何進行企業文化的創新

　　企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應的制度和組織機構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規範、共同信念及凝聚力等。

　　企業文化的興起正是緣於企業管理的發展。企業管理的發展需要發展的企業文化。因此，在企業文化建設中，要注重與時代結合，不斷創新。

　　創新是企業文化的精髓。企業文化只有把創新的基因種植到企業文化建設的土壤裡，才會成長出讓企業長盛不衰的企業文化。

　　一、要注重在企業固有的企業文化基礎上創新

　　企業文化對企業來說相當於思想對於人。如果一個人再強壯但沒有思想，那他只是一個四肢發達的人而已。所以對企業來講，為什麼裝置資金差不多，有的會發展，有的不發展，甚至有的裝置資金都很雄厚但最後都沒有發展起來，企業文化起了至關重要的作用。

　　人們思想要隨著社會的發展而發展，人就需要不斷解放思想，更新觀念。那麼，企業文化就需要隨著企業的發展、社會的變化和員工的思想行為觀念的變化去發展和變化。既然要發展和變化，就涉及到兩個方面的問題——發展的方向性和措施。

　　對於企業來講，特別是老的企業和國有企業，在企業文化建設過程中，需要在繼承的基礎上創新，這是由於我國的國情和企業的歷史背景所決定的。

　　改革開放30年來，企業的改革與實踐是在繼承的基礎上開展的，這就要求企業文化建設也要與之相適應，不能採用不符合國情、企情、員工情的創新。也就是說創新的基礎要基於我國的國情和企業的歷史背景，要在繼承的基礎上創新。

　　二、如何進行企業文化創新

　　企業文化如何去創新地發展，適應一個個變化的、新的歷史時期呢?簡單講有下面幾個步驟：

　　***一***要解放思想，更新觀念，認識先行

　　企業文化的建設要實現創新，首先就是要有新的思想去支撐，要學習科學發展觀，用符合科學發展的方式方法去創新企業文化。就是說對於企業來講，要創新發展企業文化，首先要認識到位，然後才能措施到位。

　　***二***要對固有的企業文化進行評估，在繼承其優秀文化基礎上創新

　　在企業文化的創新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一塊倒掉”。創新是在一定基礎上的發展，因此，應該分別對理念文化、制度文化、行為文化和物質文化進行深入調研，系統分析，客觀評估。明確哪些是優秀的文化，符合企業未來發展需要;哪些是過時的文化，對企業未來發展起阻礙作用。

　　對優秀文化的繼承首先要從理念開始，要對優秀的理念進行充分的繼承，其次是繼承優秀的制度文化，再次是行為文化，最後才是物質文化。

　　在繼承過程中，必須注重理念文化、制度文化、行為文化和物質文化的匹配和有機結合問題。在很多情況，四者之間是相互矛盾，而不是有機結合的。這種情況下，必須對四部分單獨繼承，而不是組合繼承，把有矛盾衝突的都丟掉。比如，公司倡導的理念與所制訂的制度之間不相吻合，存在明顯衝突，在繼承的時候不能簡單把這樣的理念和制度同時丟掉，而是應該對兩者分別進行分析，分別看是否對企業未來的發展有促進作用，只要有促進作用，就應該保留下來，沒有促進作用的就丟掉。因此，最後的繼承結果有四種情況：一是保留理念，廢除制度;二是放棄理念，保留制度;三是修正理念，調整制度;四是放棄理念，也廢除制度。 ***三***以科學發展觀為指導，進行有效地創新

　　在企業文化的創新過程中，要著力深刻分析並解決在當今社會發展和中國建立和諧社會的國情下，特別是在經歷金融危機導致的經濟危機環境下，企業文化發展的不適應問題。

　　一要科學地確定企業文化的內容。一要根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。二要根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。

　　企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。三要重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。

　　首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。四是著眼企業發展戰略，注重培育企業精神。企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。企業精神是企業文化的核心，是企業的精神支柱。企業精神的內容要與企業發展戰略相適應。例如，四十多年來，吉林化纖公司員工發揚務實、嚴謹、協作、高效的企業作風，鑄就了“學習創新、追求卓越”的企業精神，正是有了這種精神，吉林化纖公司事業的發展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

　　二要創新的發展，理念文化、制度文化、行為文化和物質文化。在創新企業文化過程中，必須以創新理念文化為核心，以創新後的理念文化為指導，對制度文化、行為文化和物質文化分別進行創新。一是創新理念文化。理念文化的創新是最艱難的，也是企業文化創新的核心和重點。

　　對企業理念的創新，首先必須對競爭企業進行研究和分析，充分了解競爭企業的經營思想和經營理念;其次必須對分析研究國內外各種先進的經營理念和思想，對其進行充分借鑑;最後必須充分分析企業自身的實際情況，在此基礎上，對企業的經營理念、價值理念進行創新，提出更具有競爭力的理念文化體系。

　　二是創新制度文化。對制度文化的創新必須以理念文化為基礎，對不符合企業理念的制度進行修正和完善，實現制度與理念充分匹配，理念指導制度，制度體現理念。三是創新行為文化。對行為文化的創新必須以理念和制度為指導，以理念為最高要求，以制度為最低要求，進行系統梳理，逐項調整，最終實現行為文化與理念文化相吻合。理念指導行為，制度規範行為，行為實踐理念，行為以制度為準繩。四是創新物質文化。對物質文化的創新也必須以理念文化為指導，對各種物質文化進行系統梳理和排查，徹底消除、調整和改進，最終實現物質文化與理念文化相吻合。

　　在實際操作過程中，對於文化的創新更多的是對制度文化、行為文化和物質文化的創新，而對理念文化的創新會相對比較少。理念文化是文化的本質和核心，制度文化、行為文化和物質文化是文化的表現形式和表象。隨著環境的發展和變化，制度文化、行為文化和物質文化將與時俱進，而理念文化則比較不容易過時。創新制度文化、行為文化和物質文化更多的是創新了理念文化的表現形式，從而使企業文化更加符合科學發展觀的要求，在不斷完善中為企業的發展提供強大的精神力量源泉。

　　企業文化研究論文範文二：淺談企業文化與企業凝聚力

　　論文關鍵詞：企業文化;企業凝聚力;職工凝聚力

　　論文摘要：企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。文章對企業文化與企業凝聚力進行了探討。

　　企業要發展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什麼形成?單單靠高工資，高福利嗎?事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業的文化。

　　企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。在當前油田改革發展的新形勢下，如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰鬥力，是需要我們不斷探索的新課題。結合我公司發展的實際，若想以文化激發凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

　　一、建立剛性制度文化

　　一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規範，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規範上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

　　在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數幹部和職工的思想和意願，是全體幹部職工必須遵守的行為規範，是企業維持生產經營的強制手段，是企業文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。

　　規章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規範、工作有考核。對於物業公司來說應該建立服務規範、工作標準、獎懲辦法等一系列規章制度，使職工和管理者的行為有據可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。

　　執行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從幹部到職工、從崗位到職責，將責任變為工作壓力，自覺增強為公司做貢獻的主人翁精神;堅持出滿勤、幹滿點、出效率，實現幹部管理職工、職工監督幹部的有效機制，嚴格監督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為;嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業內部得到鍛鍊與提高，而且能夠創造並實現企業公平，從而激發職工幹事創業的熱情。

　　二、建立柔性關懷文化

　　在企業內部實施柔性關懷的本質就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養人、造就人，充分地發揮人的能動作用，為企業不斷地注入新的活力，使企業永葆生機。

　　柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規範管理為基礎，以高素質的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制;把被動的事後檢查考核管理方式轉變成事前預防性的相互協作、互為監督的管理方式;把圍繞生產的管理結構調整為適應發展的彈性管理機構;把職工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

　　***一***營造和諧融洽的民主氛圍

　　“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲?溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相互瞭解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通並不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

　　***二***營造溫暖舒心的親情氛圍

　　人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛職工，反過來職工就會關愛企業。企業關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。

　　特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是職工強大的依託，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。企業關愛職工要善於鼓舞職工的士氣，適時地給職工以誇獎和讚揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅遊。企業關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。

　　企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，並開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業餘生活。企業關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富於情感的，若企業給職工一份關懷，職工便會以十分的幹勁報效企業。

　　***三***營造公平透明的競爭環境

　　公平可以使職工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報。因此，企業必須從以下三個方面做到公平：報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。

　　選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平;既考慮專業，又考慮專長;既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在幹部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和麵試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。