人力資源師一級論文範文
人才需求的壓力越來越大,這使很多企業更加關注人力資源管理自身的體系是否支援公司的戰略發展,是否能在人才結構、組織結構、管理流程等競爭中贏得優勢等。下面是小編為大家整理的人力資源師論文範文，供大家參考。
人力資源師論文範文篇一
《 淺談現代國有企業的人力資源管理 》
摘要：當今一個企業的興衰成敗在很大程度上取決於其對人力資源進行的開發與管理。科學的人力資源管理對培養和造就人才以及實現員工價值具有重要的影響。作為中國國民經濟支柱的國有企業要提升自己的核心競爭力，實現可持續發展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業現代企業制度建設具有重要指導作用和現實意義。
關鍵詞：現代國有企業;人力資源管理;現狀;對策
一、中國國有企業人力資源管理的現狀
隨著人力資源管理理論的發展，國家在人才規劃、人才開發、人才培養方面出臺一系列戰略決策，進一步提升了人力資源管理的戰略定位，國有企業在人力資源開發與管理方面也取得了一定的成績。但是，從總體來看，中國現有的人才總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能和複合型人才，市場配置人才資源的基礎性作用發揮的還不夠，人才流動的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的用人機制有待完善。
第一，國企現代人力資源管理概念意識相對淡薄。雖然企業內部進行了一些改革，但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現代企業制度的要求。企業內部的真正技術人才與管理骨幹難以得到重用。
第二，人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業務找不到合適的人選，缺乏敢於創新及變革的領軍人物。追根溯源，大多數國企尚未建立基於業務戰略的系統的人力資源戰略規劃，缺乏系統的人才培養髮展機制。
第三，國企人事管理與企業發展戰略脫節。一些成功的國際大財團，往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經濟一體化的今天，許多優秀公司更是把人力資源規劃與企業戰略規劃相匹配，從組織的目標與任務出發，對企業人力資源的質量、數量和結構以及相關的生產資料與生產技術條件作了詳盡的規劃。而國企在制定發展戰略時，往往忽視了人力資源。
第四，整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門業務繁瑣。一些國企人力資源部日常忙於招聘、考核、薪酬福利發放等行政性事務，而人力資源戰略規劃、員工職業生涯發展規劃、繼任計劃、員工能力發展與測評、骨幹員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時，除人力資源部外，各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。
第五，缺乏市場化的人力資源管理機制。一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現象，員工處於“超穩定”狀態，流動性極低。這並不是由於企業建立了完善的人才保留機制，而是由於缺乏市場化的人力資源管理機制，未能形成企業人才的良性流動。如績效管理流於形式，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發展動力不足。
第六，國企激勵機制相對薄弱。長期以來，國有企業形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，儘管有些企業改革了許多，但執行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲，不能實施多層次的激勵，因而導致企業出現幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，員工的積極性低落。
二、國企人力資源管理中需要注意的問題
第一，培養員工主人翁責任感和歸屬感。在傳統的粗放型勞動正加速向智力集約型勞動轉變的今天，尊重員工，從內心深處來激發每位員工的內在潛力，往往是企業克敵制勝的法寶。加強國有企業的人力資源管理，需要培養廣大員工的主人翁責任感和整體意識，營造團隊合作的工作氛圍，增強員工的組織歸屬感。
第二，梳理企業的人力資源管理狀況。人力資源管理是一個配套的系統工程，需要各職能部分形成一個完整的迴圈鏈，並建立以人為中心的協調機制。目前，絕大多數國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調配、合同管理等基本職能，但人力資源管理不僅僅侷限於這些職能。因此，企業需藉助專業結構進行人力資源診斷，明確“癥結”，探索新的管理措施。
第三，營造尊重和愛護員工的組織文化。長期以來，國企管理者的國家幹部身份使其有著一種優越感，無形中和員工產生一種距離，這種距離使管理和具體勞動形成截然分開的兩極，造成員工凝聚力的渙散。在國企改革過程中，管理者要認真傾聽員工呼聲、關心員工，認真做好調查、研究、摸底工作，及時掌握員工生活、思想狀況，從內心深處來激發員工的內在潛力。
第四，完善的體系建設是現代人力資源管理的核心內容。人力資源管理是一個系統工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現的是從後臺式、靜態化、邊緣式的模式向前臺式、動態化、軸心式管理模式的轉變：職能不再固定不變，而要隨企業的發展變化隨時調整。國企要根據企業外部環境的變化而調整自己的整體戰略，不斷完善自身的人力資源管理體系建設。
三、加強國企人力資源管理的基本對策
人力資源是現代企業中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經濟發展的第一要素。因此，探討國企人力資源管理的新策略，進一步發揮人力資源管理在現代企業建設中的作用，這對於國企的可持續發展和核心競爭力建設具有重要的現實作用和指導意義。
第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現代企業制度的內在要求。然而在市場經濟條件下，國企以建立現代企業制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人蔘與管理。儘管現代企業管理理論學派各自研究的出發點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業的經濟效益和社會效益，提高企業的市場競爭能力，必須調動各方面的積極因素，發掘每位員工的潛能。
第二，做好人力資源規劃，加強對企業人力資源的整合。人力資源規劃作為人力資源管理最為基礎的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規劃，首先要進行人力資源需求預測，預測內容包括達到企業所需的人力資源數量和類別，分析內外部勞動力市場。通過預測和分析，企業可制定一連串相互整合的人力資源規劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說明的是，企業制定出人力資源管理戰略和規劃並不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰略需要一系列活動來推行，人力資源規劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。
第三，建立現代企業職業經理人制度，實行人才市場化配置。目前，經理人的市場化配置在中國才剛剛起步，還沒有完全形成職業經理人這個階層，職業經理人的市場評價還在探索，職業經理人市場規則還有待建立。然而，隨著中國經濟的迅猛發展，以及對職業經理人需求迅速增長的現實，要求我們必須強化職業經理人的培養、加快職業經理人隊伍建設，促進國企經理人實現市場化配置。這樣就需要做好以下方面：一是重視國企經營者聘用方式的科學性、合理性及程式的公正性、公開性，形成一個成熟的企業家市場，讓市場決定企業家的價值;二是對國企經營者的薪酬激勵規範化、制度化;三是加快形成國企經營者績效考核的有效制度。只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經營者的激勵機制。
第四，建立完善國企人力資源開發制度，形成完整配套的培訓體系。首先，注重培訓的規劃工作。要圍繞企業的發展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據科技進步和世界經濟發展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關鍵能力。其次，注重培訓形式的多樣化。國企培訓要採用內部培訓和購買培訓服務相結合，組織培訓和個人學習相結合的形式。國企人力資源部門在購買培訓服務時，可以向開發培訓機構招標，與開發培訓機構建立培訓契約關係，直接向開發培訓機構提出培訓內容、形式和質量的具體要求，使培訓服務質量得到應有的保證。最後，注重培訓評估體系的建立。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個培訓評估體系，對培訓效果予以系統檢測。這種體系不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結果，而且要對培訓前後的表現和企業經營業績的變化做出評估。評估可採用問卷調查、訪談、筆試、考核、觀察、業績考核等等方法進行。
第五，建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員和技術工人制訂考評細則，可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標要儘可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，並根據實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性;此外國企還要根據企業實際預先設計完整的績效考核流程，使考核過程和結果公開、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。包括：一是經濟利益激勵。除一般工資、福利外，企業對有突出貢獻的員工，特別是對急需的高科技人才可實行股權、期權激勵。二是事業激勵。將企業的目標巧妙地同員工的個人發展聯絡在一起。三是精神激勵。精神激勵除給予各種榮譽之外，還應包括對員工的尊重、理解和支援，信任與寬容，關心與體貼。四是參與激勵。大部分人都有參與管理的需求，管理者要學會讓員工找到適合自己的事業，與組織一起發展。
第六，建立和培養優秀企業文化，創造良性的軟環境。企業文化是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德規範和生活信念等。企業文化將企業內部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一於共同的指導思想和經營哲學當中，匯聚一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標。它與人力資源戰略管理之間存在顯著的聯絡。人力資源管理學者夏裡遜提出，企業文化是進行人力資源戰略是一個絕對不能忽略的因素，人力資源戰略要有成效，一定要得到企業文化的支援，亦要同時支援企業文化的延續。她強調企業文化可以構成人力資源管理活動中一種能動的源頭之一，在人力資源戰略管理活動中，企業文化的影響是無所不在的。因此說建立和培養企業文化是人力資源戰略管理的基本任務之一。
總之，國企人力資源管理是一套複雜的系統工程，其存在的諸多問題並非偶然形成，其完善的過程也不是一蹴而就的。它既要國家巨集觀政策和法律法規的引導和規範，更需要國企自身實施切實有效的內部變革，建立起現代科學的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰略成為國企謀求發展的第一戰略，不斷提升國企的核心競爭力。
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人力資源師論文範文篇二
《 高校人力資源共享組織結構研究 》
摘要：高校是聚集優秀師資力量最密集的地方，為了充分對高校人才資源進行優化配置和開發，越來越多的高校採取了高校之間教師資源共享、高校與企事業單位聯合辦學等方式進行優勢互補，這無疑對地區的經濟發展、高校自身的建設以及企事業單位的進步都具有極為重要的意義。文章通過對安徽工商管理學院辦學的案例研究來探討高校人才共享組織結構應如何構建。
關鍵詞：高校;人力資源;共享組織結構
教育部曾在1999年提出“按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索和建立相對穩定的骨幹層和出入有序的流動層相結合的教師管理模式和教師資源配置與開發的有效機制”的思想。隨著高校建設的改革和發展，人力資源共享越來越成為政府與高校、高校與高校、高校與企業之間共同開發和利用人力資源的有效方式，對高校、地方政府、企業的建設和發展都起到了重要的作用。
安徽工商管理學院是為加快安徽省企業高層管理人才的培養，全面提高企業和經濟管理部門領導者的整體素質，實施科教興國和可持續發展戰略。於1998年由省政府舉辦，採取優勢互補、資源共享的創新模式，政府經濟部門和省內著名高校聯合組建的一所致力於造就高素質職業化工商管理人才隊伍的高校。其主要培養目標定位於進行工商管理碩士***MBA***同等學力教育。學院弘揚“合作、創新、嚴謹、求實”精神，走繼續教育、能力教育之路，堅持國際視角、本土戰略，努力建設具有影響力，獨具一格的開放式學院。
一、安徽工商管理學院人力資源共享目標的確定
人力資源共享目標的確定是組織建設的初衷和落腳點，只有明確了共享目標，共享組織中的各個成員才能更好的發揮自身的特點、利用組織內部互補的優勢來達到組織間資源的優化配置。安徽工商管理學院是由安徽省人民政府辦公廳主管，發揮政府舉辦的優勢，同時聯合省內外知名高校合作教學，並與省內著名大企業共建教學社會實踐基地。對於舉辦該高校的安徽省政府來說，通過聯合辦學的方式，有助於發展和培養安徽省高階經濟管理人才，加速安徽省經濟技術以及科教的發展;對於安徽工商管理學院來說，弘揚了“合作、創新、嚴謹、求實”的精神，並且不斷的提高了自身的影響力和MBA辦學的專業度;對於聯合辦學的高校來說，通過校校聯合辦學在共享了優秀的師資力量的同時增加了自身的知名度;對於企業來說，通過校企聯合辦學的模式可以得到理論的指導並優化自身企業的管理，使企業更具有生命力。由此可見安徽省工商管理學院、聯合高校與企業之間在人力資源共享的初期都有一個共同的目標那就是通過進行工商管理碩士***MBA***同等學力教育建立安徽省高階經濟管理人才的培養基地來提高組織間各成員的競爭力和影響力。
二、安徽工商管理人力資源共享夥伴的選擇
共享夥伴選擇和共享組織結構與平臺的設計開發是構建組織人力資源共享組織的核心活動。優秀的共享夥伴在組成共享組織時不僅能提高自身的影響力而且能為整個組織帶來巨大的創造力和聲譽，為整個組織長遠發展提供保障。安徽工商管理學院是在政府推動下舉辦的一所集政府經濟部門和省內著名高校優秀教師來造就高素質職業化工商管理人才隊伍的高校了，因此在建校的初始就受到政府的高度關注和支援。在聯合院校的選擇上安徽工商管理學院選擇中國科學技術大學、安徽大學、合肥工業大學、安徽財經大學、安徽經濟管理學院、安徽農業大學、安徽師範大學等國內知名的高校，在其中的每一個高校都具有優秀的教師和豐富的聯合辦學的經驗，這無疑為安徽工商管理學院的發展儲備了優秀的師資力量。在“校企聯合”共建教學社會實踐基地的企業選擇中，安徽工商管理學院與省內著名大企業：江淮汽車集團有限公司、淮北礦業集團、銅陵有色集團等組建了共享團隊，這些企業均是安徽省的品牌企業，有著自身鮮明的特點和優勢，並在多年的發展的過程中，形成了屬於各自的特色機制和運營模式。與這些企業進行聯合辦學不僅在教學的過程中將課本上的理論與實踐相結合使得理論更具有說服力，而且也為企業目前遇到的發展瓶頸或更好的進步提供理論支撐。
三、安徽工商管理學院人力資源共享的組織結構研究
在確定了共享目標，選擇了共享夥伴以後，就得進行組織間人力資源共享組織結構的詳細設計。高校在進行人力資源共享的組織執行過程中，必需要建立各項功能機構，以利於執行共享合作協議，具體而有效地開展共享成員組織之間的人力資源共享活動。安徽工商管理充分利用了各功能機構的優勢形成了自己的共享組織結構。
***一***安徽工商管理學院在政府部門的推動和支援下成立
學院是由安徽省人民政府辦公廳主管，發揮政府舉辦，高校聯合、企業參與的整體優勢，在安徽省委組織部、省經濟委員會、省教育廳、省人事廳、省發展和改革委員會、省財政廳等政府職能部門大力推動和支援下，建立安徽省高階經濟管理人才的培養基地。高校作為知識傳播和發明創造的主要機構，通過加強其去政府部門及下屬事業單位的聯合，充分發揮高校“智庫”的作用，提供相關專家為政府政策的制定和修改提出參考性意見和建議。
***二***安徽工商管理學院與國內外高校建立人力資源共享合作機制
高等學校是培養人才的搖籃，人才是學校發展的根本，是推動社會發展的生力軍，高質量的高校教師隊伍的建設至關重要。在人才共享組織建設的過程中安徽工商管理學院選擇與中國科學技術大學、安徽大學、合肥工業大學、安徽財經大學、安徽經濟管理學院、安徽農業大學、安徽師範大學等國內知名高校進行合作，並任命各大高校的負責人為院務委員會成員，實行院長領導下的院務委員會負責制，通過政府和各大高校負責人對學院發展方向、規模、辦學形式等進行總體規劃決策和具體部署。學院通過長期工作、短期講學，或定期或不定期模式來聘請各大高校的優秀師資來校工作，聘任也採取專項聘用、雙職聘用、人才租賃、人員借用等方式。待遇則根據他們在國內外的學術地位和對學校貢獻的大小及工作時間長短而定。學院不僅與國內的知名高校合作，同時也與美國西北理工大學等國內外著名院校積極開展MBA教學交流與合作，推進學院教學和學科建設，將學院建設成為有特色的開放式學院。
***三***安徽工商管理學院與知名企業進行人才共享合作
學院注重經濟與教育結合，與省內著名大企業：江淮汽車集團有限公司、淮北礦業集團、銅陵有色集團、榮事達集團、國風集團有限公司、豐原集團有限公司、徽商集團有限公司、國貿集團、華茂集團有限公司等共建教學社會實踐基地，並不時的邀請知名企業家為學員開設專題講座，使得MBA學員在接受理論知識的同時不脫離實際。不僅如此，學院還通過優質的師資力量企業提供企業內訓，通過開設講座、企業內訓等方式使得學院和企業之間形成優勢互補。這一方面有利於提高高校的科研創新能力，培養適應市場需求的應用型人才;另一方面有利於本專業學生充分利用學校和企業兩種教育環境和教育資源，提升綜合能力，增強就業競爭力，提高知識的生產成果轉化能力。
四、結論
一般來說，高校人力資源共享組織運作的功能機構由兩層構成，一方面是在巨集觀、高層上由相應的共享成員中的各個組織共同參與建立的高層管理機構，負責整個人力資源共享組織內部的協調工作。在這個過程中涉及到共享目標的確定和共享夥伴的選擇;另一方面在微觀﹑底層上按照具體的高校人力資源共享需求和合作共享目標及專案的不同組建一個或多個高校人力資源合作共享團隊，形成相應的人力資源共享體系，以不同的共享方式實現高校人力資源在擁有者與需求者之間的共享，通過對高校人力資源共享組織的設計來使得高校的人才達到最優化的配置。
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人力資源師論文範文篇三
《 試析電力企業人力資源管理的誤區及對策 》
摘要：在當今社會，社會主義經濟已由原來的計劃經濟轉變為市場經濟，這也是現在社會發展的潮流。伴隨著我國社會主義改革開放30多年，我國的電力企業在人力資源管理、引用等諸多方面贏得了非常好的成績。但由於我國的人力資源管理體系受傳統人力資源管理體系的影響，使我國電力企業的人力資源管理在人力資源的配置、管理方面的職能及人才引用等諸多方面還存在著人力資源管理上的誤區，這些都已經成為我國所有國有企業進步與發展的阻力。如何讓我們從根本上徹底地改變社會主義計劃經濟殘留下來的對人力資源管理方面產生消極被動作用，最好的辦法就是引進高新人才、培訓高新人才和科學方法使用高新人才，這已是我國電力企業所面臨具有挑戰性的問題。
關鍵詞：電力;人力資源;管理
一、我國電力企業人力資源管理的誤區
第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調整、單位部門的輪換調動、工資待遇等級以及相應社會福利的大小變化都是相符相依的。因此，要想使公司的員工在工作的崗位上發揮自己的才能，這就需要領導者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領導者要首先了解的人員的崗位性質，這就需要對員工的工作有一個全方位、準確無誤的認識。
第二，忽視對電力企業人力資源的引進和培訓高新人才。當前我國現有的電力企業中，人力資源的引進和培訓依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認識不足或缺乏;在現有的電力企業對在職員工的培訓根本就是無科學可以依據，沒有具體系統詳細的計劃，又沒有根據不同人的潛力制定具有針對個人能力培訓方案，培訓方案的隨機性比較大，故很難得到理想中的培訓和挖掘效果;由於電力單位性質的不同，對在職人員的培訓所需的費用也是不同。在當今的社會對員工加大專業技術培訓和個人的潛力開發是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰略必不可少的一種資源，在未來的社會裡人力資源的投入，會在其他的資本中體現出來的它的價值，從而為企業爭奪了諸多效益。甚至讓企業獲得諸多的與工作具有緊密相關工作知識以及擁有相關技能的員工來充實本企業的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不願意為員工得在職培訓投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓，但是企業並不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應有的方便和支援。
第三，忽視電力企業人員配置的自主權。由於國家對電力企業的人員配置限制，使得現有的電力企業人員的配置的主要來源也也不同，就對現在而言主要途經是：就是省裡電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業大學生或專業大專生來補充電力企業所缺的工作人員;這樣都無法使電力企業發展壯大，省裡電力部門嚴格控制人員的安排，使現有的先進的人力資源管理體系無法的得到實現，並且使現有的企業在人力方面得使用處於消極被動狀態，電力企業所缺少的人才又不能及時得到的補充，是電力企業人才出現斷層與企業未來發展的要求不相適應，給電力企業發展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進步與發展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進行了調整，從而使電力企業的人力資源管理體系得到了充分的體現，也使得電力企業用人權利的到改善。
第四，忽略人力資源結構的合理化。在現有的電力企業之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業用人方面依然延續著論資排輩的原有的觀念。這樣使得人才不能得到很好的發揮，在企業用人方面產生弊端，用人不夠靈活，用人太過於謹小慎微，往往所提出的“重用人才”現已經體現在提高行政級別高階技術人員，而很少考慮到一個專業人員怎麼才能讓他的潛力發揮出來。讓優秀人才到自己能發揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發出來，給單位帶來迅速的發展。在電力企業的人力資源結構上不夠合理，使得電力企業在職員工在年齡、技術知識、管理結構上出現了人才上的斷層。現在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現還需要很長的時間。
二、電力企業未來管理方法
第一，建立人力資源管理體系已成為當今企業第一管理的理念，高度重視人才引進是電力企業在發展中起到決定性作用。當今的社會中，知識人才的引進，已經成為社會企業的進步與發展主要的推動力和生命力，也成為電力企業組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術人才在企業的飛速的發展中起到決定性作用，在社會企業全面建立人力資源管理體系中是企業第一資源管理的理念，是企業建立未來人才戰略所儲備的人才生力軍，並且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業經濟經營者或管理者和在職員工認識到高新技術人才的重要性、使得高新技術知識人才在企業未來的飛速發展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰略體系的實現創造良好的社會環境與氛圍。
第二，現有的電力企業在未來的生產經營過程中，要不斷的更新產品生產和經營管理理念，以能適應當今的社會主義市場經濟的不斷變化，於此同時，電力企業現有的結構性也要不斷的進行改革和創新。為企業效益贏得很好的發展前景，這樣電力企業的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。
第三，電力企業未來的發展要確定在人才的發展。電力企業管理者要不斷的深入瞭解企業的未來發展戰略.特別要提出的是人才的發展，電力企業的人力資源管理體系是未來企業發展戰略的重中之重，電力企業要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業的生存力，電力企業要在探索中實現企業對現在與未來的中高層的管理人員、高新技術的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平，公開，公正，不能內定，要適應時代的發展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業在當今的社會潮流中利於不敗之地。
總而言之，電力企業要想在當今的社會中繼續發展，建立人力資源管理就是是一項十分必要而又非常艱鉅的工作任務，它不僅能影響電力企業自身未來的發展，也能影響到當今社會的穩定，也牽連到我們廣大的職工的切身利益，所以我們要千方百計的完成這一項艱鉅的任務。
參考文獻：
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