人力資源管理學論文
人力資源的合理開發和充分利用需要發現和激勵,只有人力資源得到合理的使用,企業的發展才有保障,企業發展了,企業就會有效益。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
人力資源管理學論文範文一：中小企業人力資源管理
隨著經濟的發展，科學技術的進步，全球經濟一體化成為社會發展的必然趨勢，在這種大背景下，中國的企業必須要融入全球經濟架構中，與國外企業同臺競爭。中小企業作為我國經濟的主體，在國民經濟中發揮著重要的作用，為了實現自身的生存與發展，需要高度重視人力資源管理的重要性，並且要從企業發展戰略的角度對其實施管理。
一、中小企業人力資源管理的特點
在我國，中小企業與大型企業、國有企業相比，其特點主要表現為：
1.管理者能力強。
從所有權與經營權的角度來看，中小企業的所有者同時也是企業的經營者，兩權融合在一定程度上可以對企業的生產經營全過程進行直接控制，因此要求企業的領導者必須具備全面的個人素質，同時具有較強的管理、市場營銷等綜合能力。
2.用人機制、經營方式較為靈活。
中小企業的共同特徵就是產權明晰，這就決定了中小企業具有較強的獨立性，通常情況下不受政府的干預，在用人方面完全可以根據自身的實際需要。中小企業與大企業相比，往往能夠為員工創造自由的工作環境，幫助員工充分展示自己的才能，進而有利於企業的發展。
3.瞭解員工較為方便。
與大企業相比，無論是企業規模，還是人員數量，中小企業都比較小，在這種情況下，管理者與員工之間的關係更加緊密，從而為管理者瞭解員工的特點、需求等提供了便利，同時便於企業管理者制定激發員工工作積極性、創造性的措施。
二、中小企業人力資源管理存在的問題
1.管理觀念落後。
受計劃經濟體制的影響和制約，人力資源管理觀念落後的現象在我國中小企業中普遍存在著，受這種觀念的影響，中小企業的所有者只是將企業視為獲取經濟利益的媒介，利用該媒介獲得自身的單方利益，至於人力資源管理，通常情況下只限於人事管理。
2.人力資源教育培訓投入不足。
受資金規模的影響，中小企業沒有更多的資金用於人力資源的教育和培訓，進而導致管理者在人力資源開發、培訓方面面臨一些問題，主要表現為：
2.1培訓方式不合理。對於中小企業來說，由於資金實力比較小，而用於人力資源教育培訓的經費更少，在這種情況下，難以保證人力資源教育培訓的場所和時間。而企業對人力資源進行教育和培訓只是滿足應急需求，屬於短期行為和應付式學習。
2.2覺得流失培訓的員工不划算。在市場經濟環境下，人才流動是社會發展的動力。然而，中小企業不願意對人力資源進行投資，普遍擔心員工經過教育培訓後，會出現流失，而自己卻成為別人的人才培訓基地，在這種情況下，企業對人力資源投資一般都持謹慎的態度，甚至有些企業根本不進行人力資源培訓。
2.3認為培訓增加企業負擔。對於企業來說，對人力資源進行培訓是一種間接投資。這種投資方式一般具有無形性和長期性，通過提高人才技能和素質，進而在一定程度上提升工作效率，進一步提高經濟效益。在短期內，人力資源培訓難以產生明顯的經濟效益，許多中小企業管理者都將人力資源培訓視為企業發展的負擔，進而影響人力資源培訓。
3.管理制度不完善。
受計劃經濟體制的影響和制約，我國的中小企業在人力資源管理制度存在一些不足，主要表現為：
3.1人員招聘選拔機制不科學。由於中小企業具有較強的獨特性，同時帶有家族色彩，因此在人員招聘方面存在一定的隨意性，領導者往往根據個人的主觀感覺招聘人才，並且存在嚴重的任人唯親現象，利用雙重標準選用家族內外的成員。
3.2人員配置不合理。中小企業在人員配置方面往往帶有情感色彩，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其當”的選人理念，另外，人力資源配置的不合理，在一定程度上導致選用的人才不符合企業的實際要求，造成人力資源的浪費，同時增加了企業的人力資源成本。
三、中小企業人力資源管理的策略
在激烈的市場競爭中，中小企業要想實現自身的生存與發展，需要做好人力資源管理工作，通常情況下，可以從以下方面著手：
1.創新人力資源管理觀念。
1.1樹立以人為本的人力資源管理理念。在知識經濟時代，人力作為人力資源管理的核心，通常情況下，這是企業發展的寶貴資源。所以，企業在日常經營過程中，需要以人為中心，給予員工尊重和關愛，幫助員工充分挖掘自身的潛能，不斷滿足員工個人發展的需要。為此，中小企業的管理者需要分析企業人力資源管理實際情況，在人力資源管理過程中，認真貫徹以人為本的管理思想，建立全方位、多角度的人力資源管理體系。
1.2解放思想，大膽引進人才。我國的中小企業一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯親的現象。在激烈的市場競爭中，中小企業需要克服家族主義思想，通過市場選用人才，藉助市場競爭提拔優秀人才，這樣才能幫助中小企業實現持續發展。
2.加大人力資源的投資。
在對人力資源進行管理的過程中，人力資源投資是形成人力資本的基礎，而人力資源投資需要以員工培訓為前提。所以，對企業員工進行培訓，在優化人力資源、提升企業核心競爭力方面顯得尤為重要，需要將其貫穿到員工職業生涯中。
2.1明確培訓需求。明確企業員工的培訓需求，這是培訓系統有效性的前提，在對員工進行培訓之前，需要收集、分析培訓需求資訊，確保培訓需求達到最終的目標。
2.2制定培訓計劃。對於中小企業來說，為了擺脫人、物、財等方面的限制，企業之間進行合作，聯合制定培訓計劃，每個企業提供自己優勢的培訓資源，進而在一定程度上實現優勢培訓資源的互補。
2.3企業領導層重視人力資源培訓。中小企業的長遠發展受企業高層領導素質的影響和制約，因此，需要高層領導者重視自身的學習，同時，鼓勵員工接受教育和培訓，並且對於人力資源培訓給予支援。
3.人力資源管理制度創新。
市場競爭就是人才的競爭，而人才競爭歸根到底就是制度的競爭，對於知識層次高的人才來說，他們更向往自由的工作環境。為此，中小企業需要進行人事制度創新，積極營造尊重知識、尊重人才的企業環境，進一步吸引人才、留住人才，進而激發人才工作的積極性。
3.1建立完善的人員招聘、選拔機制。在組織開展人員招聘工作的過程中，中小企業要克服自身的隨意性、主觀性，利用統一的標準選擇人才，在企業內部奉行“能者上”的競爭理念。對於企業來說，通過招聘可以擴大自己的知名度，同時可以讓更多的人瞭解企業，為開展人力資源管理工作做好準備。
3.2建立公平的人員任用機制。按照馬斯洛的需求理論，精神需求是需求的最高階段。因此，中小企業應該抓住員工的“心”，建立完善人員任用機制，增強員工的公平感、成就感，從而提升員工的凝聚力，使員工為企業做到更多的貢獻。
四、結語
綜上所述，在激烈的市場競爭中，為了實現自身的生存和發展，中小企業對人力資源管理提出了更高的要求，並將人力資源管理上升到企業戰略的高度，通過制定實施人力資源管理策略，不斷適應市場競爭。
範文二：社會保險在人力資源管理中的作用
一、社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險是企業建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等五個部分，養老保險主要是保障勞動者在達到退休年齡後，因勞動能力的逐漸喪失，依然能得到一定的經濟支援;醫療保險主要是保障勞動者在生病住院後，根據政策能報銷一定費用，從而減輕患者的負擔;工傷保險主要是保障勞動者在勞動期間發生意外狀況仍能得到一定的經濟補償;失業保險主要是保障勞動者在失業後，未找到新的工作前的有效時間段內依然有一定的經濟來源;生育保險主要是保障女職工的生育權益，保證在生育期得到必要的經濟收入和醫療補貼。這幾種保險都是從員工的切身利益出發，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業的發展乃至社會的發展都有重要的促進作用。
1.激勵作用。
企業福利的健全與否，往往影響著員工工作的積極性和主動性。根據對企業員工的調查，百分之八十的員工在福利的刺激下，積極性和主動性得到顯著提高，可見福利制度的激勵作用效果是顯而易見。而作為福利的重要組成，社會保險既體現了國家對勞動者的保護，也體現了企業對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注於工作上，那種主人翁意識油然而生，責任心加強，定能為企業創造更多的價值。因此，在企業的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業也要善於運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。
2.提高企業的生產力。
社會保險既保障了企業的利益，也保障了員工的利益，通過給員工購買社會保險，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無後顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業的忠誠度和歸屬感，更願意以企業為家，也更願意為企業多做貢獻，當心往一處想，力往一處使時，企業的生產效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業的生產力。
3.對招人和留人能起到很好的作用。
作為人力資源工作者，筆者曾經在招人的時候進行過分析，由於現在的勞動者法律意識逐漸提高，企業在進行招工時，應聘者往往都會問企業給不給員工購買社會保險這個問題，同樣給員工購買社會保險，但購買基數高的企業在招人的過程中還是具有一定的優勢，成功率較高一些，這就說明購買社會保險的企業或者購買基數更高的企業，對招人具有顯著優勢。另外由於社會保險是一項長期支付的計劃，特別是養老保險需要累積購買15年之後才能享受，這就需要勞動者能在較長一段時間內為企業服務，如果中途終止與企業的勞動關係，則意味著社會保險也被終止，給自己的未來養老帶來不確定因素，損害自己的權益，因此員工離職也會比較謹慎，需要綜合權衡。如果離職暫時沒找到合適工作，要麼終止社會保險繳納，要麼全部由自己承擔，這些對個人來說都有一定的風險和負擔，所以在一定程度上也降低了員工離職的意願，從而保證了員工的穩定性，有利於人力資源的管理。
4.減輕企業負擔，降低企業風險。
社會保險在一定程度上減輕了企業負擔，降低了企業承擔的風險。以前的工傷、生育等費用，都需要由企業承擔，對於企業來說也是一筆比較大的開支，但是在新的規定下，這些費用都由社保基金支付，減輕了企業的負擔。同時，企業為員工按時繳納了社會保險，如發生工傷、意外、女員工分娩等情況時，只要是在保險的範圍內，保險公司都會依法承擔這些情況所產生的費用，降低了企業經營風險。而有些不法企業，其中包含相當一部分私營企業，為了節約成本，不願為員工購買保險，當一旦出現事故時，往往導致企業揹負巨大負擔，甚至倒閉。如長沙某企業，沒有按《勞動法》依法給員工購買社會保險，該公司一名出差員工在外出現意外死亡，無法找保險公司賠償，最後事故所產生的賠償費用60多萬全部由公司承擔，給本來資金不是很充裕的企業帶來了很大壓力。所以，依法給員工繳納社會保險，既減輕了企業的負擔，也降低了企業經營的風險。
二、當前企業在給員工繳納社會保險所存在的問題
雖然給員工繳納社會保險是《勞動法》的規定，使得企業給員工繳納社會保險有法可依，但是在當今社會，企業給員工繳納社保依然存在一系列問題。
1.企業人力資源管理缺乏戰略眼光。
許多企業看到給員工繳納社會保險，除了員工需要支出一部分之外，企業也要承擔相當一部分，認為是在增加企業的執行成本，於是想千方百計的逃避這些責任，鑽法律的空子，甚至明目張膽的違背法律法規，不去考慮社會保險給企業帶來的種種好處，而等到出現問題時才後悔莫及。這些都是缺乏戰略眼光，只注重短期利益，忽視長遠利益，不利於企業的良性發展。
2.人力資源管理人員缺乏專業，企業福利機制不健全。
專業的事情需要有專業的人員來做，很多企業由於不重視人力資源管理，隨便從其他部門抽調一個人來兼著這份工作，導致在人力資源管理過程中出現很多漏洞，社會保險如何購買，怎麼定基數，如何報工傷等等都一概不知，更遑論對人力資源的全盤管理了。另外許多企業缺乏健全的福利制度，沒有研究福利制度給員工和企業帶來的正面影響，因此企業的發展必然受到掣肘。
三、改進措施
基於社會保險對企業的重要性，在發現問題時，我們提出一些改進措施，來幫助企業在人力資源管理方面實現突破，推動企業的發展。
1.加強《勞動法》的宣貫，提高企業的法律意識。
《勞動法》是對勞動者權益的保障，也是對企業的規範，加強《勞動法》的宣貫，一方面使勞動者能學習到更多的法律知識，用以維護自己的權益，另一方面也督促企業能依法辦事，為勞動者提供必要的保障。同時，企業的管理者也要跟上社會發展的步伐，強化法律的意識，也要用戰略的眼光來看待社會保險這個事物，勇於承擔社會責任，使員工和企業共同成長、發展。
2.完善福利機制，提升人力資源管理者的專業能力。
在人力資源管理中，如果都有相應的制度作為保障，則人力資源管理相對簡單化了，所以在企業要建立健全相應的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規範，保證了企業給員工購買社會保險的延續性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業方面得到加強，這樣才能確保企業的制度是規範的，合法的，當遇到問題時又能依法辦事，為企業解決一些麻煩問題。
四、結語
綜上所述，社會保險作為人力資源管理的一部分，在企業的管理中有非常重要的作用，它可以激勵員工的工作積極性，提高企業的生產力，能幫助企業很好的留住人才，還能減輕企業負擔，降低經營風險，因此對企業的人力資源管理來說還有許多值得研究的地方。而且在企業的社會保險管理領域，要及時發現問題，解決問題，完善企業的福利制度，既保障了員工的權益，也間接促進了企業的發展。