人力資源管理學論文範文
戰略性人力資源管理是一種人力資源管理模式,用來描述一種系統的方法,它在企業戰略框架所確定的發展方向和業務範圍內在,系統有效地將人力資源與變化的外部環境相匹配,特別是與市場、客戶相匹配,以達到利益相關者的期望。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
人力資源管理學論文範文篇一
《 獨立學院人力資源管理的優化與設計 》
獨立學院是高等教育教學體質改革的產物，是民辦高等教育的一個重要組成部分,是由公辦本科院校和社會力量聯合舉辦的非國家財政經費的一種公益性新型本科高等學校。辦學中，按照國家相關法規實行新的機制辦學、新的辦學模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點。當前，隨著人類對高等教育的追求，對獨立學院的發展既是機遇也充滿了挑戰，為了保證更快、更好、健康的發展，擁有優秀的人力資源是其發展的必要保障。因此，如何結合獨立學院獨立、靈活的特點做好人力資源管理工作，確保獨立學院科學的、可持續性的發展，是一個重要的課題。
一、獨立學院人力資源管理的現狀
1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學院缺乏新的人力資源管理機制。大多數獨立學院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓等的管理，並沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨立學院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學水平的提高。因此，獨立學院必須構建新的人力資源管理機制。
2.師資力量不足，教師結構不合理。獨立學院的教師主要由三部分組成：母體學校、招聘教師和兼職教師。這就出現了教師結構嚴重不合理的現象，主要表現為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學經驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨幹教師和學科帶頭人，更談不上大師級的教師。學校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學校的教育教學目標不是很瞭解，有的甚至是應付了事。獨立學院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引並留住高層次的人才。師資隊伍不穩，在一定程度上影響並制約了獨立學院辦學水平和辦學質量的提高
3.績效考評體系不健全。獨立學院在績效考評上基本沿用母體學校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學院績效考核存在的以下幾個方面的問題：
3.1績效考核制度不科學性。獨立學院的人力資源管理體系還不完善，大多數學校在考核過程中對教師日常工作的質量關注不夠，只注重考核結果。考核制度沒能發揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯絡不大。
3.2績效考核指標不全面。
3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調研。考核指標的制定必須和學校的發展相吻合，應結合學校的發展，才能使教師和學校同發展。大多數獨立學院在設計考核指標時，幾乎沒有徵求教師的意見，沒有開展深層次的調研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。
3.2.2指標體系沒有可操作性。考核指標體系沒有可操作性。考核指標制定的可操作性在很大程度上會影響到最終考核的結果。如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太複雜，則會影響考核工作量統計的難度。因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。
3.2.3不同學科採用相同的考核體系。由於學科的特點不同，所以不能採用相同的考核指標體系來統一進行考核。比如專業課與基礎課的教學成果是不一樣的，如果採用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學院要求教師每節課都佈置家庭作業，這對理科來講可能是正確的，但對於文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學。
4.1嚴重存在平均主義現象。近幾年，獨立學院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現象，主要原因是大部分獨立學院的薪酬設計是以職務和職稱作為崗位津貼的主要依據。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關的薪酬制度區分不出教師教學水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質和業績的人員也應該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調動教師的積極性。
4.2薪酬結構不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨立學院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導致了薪酬中很少設計到福利等非貨幣薪酬，學院給教師的福利並不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學院的認同感，讓教師深深地感受到學院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發展空間。
5.忽視了人力資源管理資訊化建設。在現代資訊科技發生日新月異變化的同時，現代資訊科技也應該成為獨立學院人事管理的強有力保障。但目前大多數獨立學院還是忽視了現代資訊科技對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用資訊化技術，加強人力資源管理資訊化建設，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨立學院人力資源管理的優化與設計
要想做好獨立學院人力資源管理工作，必須轉變觀念，由傳統的人事管理向現代化人力資源管理進行轉變，使管理工作解脫事務性的工作，將重點工作放在組織層的戰略規劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設，在績效考核和薪酬體系建設、人力資源資訊化管理等方面進行充分的改革。1.進一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學院與教職工建立聘任關係，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。開發利用現代人才測評技術，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業績為導向的人才評價機制。
2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設。師資隊伍建設是衡量一所大學辦學水平與地位的主要標誌，是學校穩定、健康、快速發展的前提、保障和關鍵所在。為落實學校的發展戰略，搞好師資隊伍建設，獨立學院應建設一支業務精湛、結構合理綜合素質較高、精幹高效、專兼結合的師資隊伍，為學校的健康、持續、快速發展提供人才保證。
2.1辦學的第一資源是人才。學院實施發展戰略規劃工作的首位是人才隊伍的建設。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養健康發展的學術氛圍，創造幹事創業的人才成長環境。確立教師在辦學中的主體地位，尊重教師的學術自由，發揮教師在教學工作中的主導地位，廣泛吸收教師參與學院的戰略規劃制定、實施、評估等辦學活動。
2.2提高人才引進門檻，嚴把***關，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區高校教學經驗豐富、科研實力強的退休教師，構建高水平學科專業的脊樑。
2.3建設以學術帶頭人為核心的學術團隊，根據團隊建設需要，引進、培養高水平學科帶頭人，做好學科帶頭人的選拔和培養工作，重點扶持團隊和學科帶頭人的工作條件和科研經費。
2.4設立“院長獎勵計劃”。對素質高，表現優秀，成績突出的教師和幹部，給予專項獎勵，激勵教師和幹部愛崗敬業、教書育人、紮根學校、為教育事業奉獻自己的智慧和才能。實施中青年學科專業骨幹培養計劃，加強教學能力培養，鼓勵教師在工作中刻苦鑽研，不斷提高。
2.5拓寬引進優秀人才的渠道，尤其是國內外優秀的學科專業高水平人才。在重點專業設定特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，築巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務。
3.實行戰略性薪酬管理。薪酬管理直接關係到人才的穩定。獨立學院應建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰略性薪酬管理。獨立學院戰略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學化薪酬設計。獨立學院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質、工作職責、管理許可權等方面瞭解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析後建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎的薪酬體系。擬定科學、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監管，建立能力和績效相結合的薪酬制度。
3.2設立完善的薪酬體系。薪酬設計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內在的薪酬。薪酬結構中應該不僅有物質和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業生涯發展規劃。獨立學院應注重核心教師的發展，根據他們的興趣、特長制定職業生涯發展規劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發展空間和機會的，確保他們在職業規劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學院發展的信心，看清楚自己在學院的發展前途。
4.充分利用現代化資訊科技，實現人力資源管理資訊化。
4.1制定並執行學院資訊化建設標準，完善校園網系統和網路服務系統，優化學院網路資源管理和配置，構建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學院統一的資料平臺、資訊門戶和身份認證平臺，實現資料交換和共享。建設網上線上教學系統、網上教育教學資源中心、網上虛擬實驗室等資訊系統，滿足學科建設對網路和資訊的需求。開發數字化學習環境，滿足師生對網路和資訊的需求。
4.2建設數字化圖書館系統，面向廣大師生提供個性化的服務水平。擴大文獻資源，購置數字資源庫，以此建設特色數字資源。
4.3圖書館實現計算機管理，力爭使師生通過管理系統快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網上辦理圖書續借和預約服務，建立全院文獻資訊資源的共建共享機制。
三、結語
人力資源管理工作是確保獨立學院持續發展的重要保障，要想使學院能夠健康、持續的發展，必須做好人力資源管理工作。而獨立學院人力資源管理工作又是一項非常複雜的工作，因此，加強獨立學院人力資源管理工作，是增強核心競爭力的重要手段，獨立學院要徹底轉變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學、合理的人力資源管理體系，確保學院目標的實現。
篇二
《 煤炭企業人力資源管理問題與對策 》
隨著我國“人才強國”戰略的全面、深入實施，人力資源管理越來越成為企業管理的重要戰略性舉措，我國很多煤炭企業都實施了“人才強企”戰略，特別是在我國大力實施“混合所有制經濟”的新形勢下，各類企業對人才的爭奪異常激烈，這就需要我國煤炭企業更加高度重視人力資源管理，通過大力實施“人才強企”戰略，使人力資源管理取得新的成效，充分發揮“人力資本”的重要作用，為煤炭企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
一、當前煤炭企業人力資源管理存在的問題
目前我國煤炭行業已經步入了“轉型升級”的發展階段，因而原有的人力資源隊伍已經不適應形勢發展需要，必須創新煤炭企業人力資源管理理念，但目前我國煤炭企業人力資源管理仍然存在很多問題，必須對這些問題有更加深刻的認識，只有這樣才能更好的制定人力資源管理策略。具體說，當前煤炭企業人力資源管理主要有以下幾個方面問題：一是人力資源管理缺乏合理性。從當前煤炭企業人力資源管理的整體情況來看，普遍存在著人力資源結合不合理的問題，很多煤炭企業出現了人才困境，管理人才佔比較多、技術人才佔比較少，高齡人才佔比較多、年輕人才佔比較少，單一型人才佔比較多、複合型人才佔比較少，特別是年輕後備人才儲備不足。
由於上述問題的存在，導致煤炭企業在轉型發展過程中缺乏人力資源保障。二是人力資源隊伍具有流失性。當前很多煤炭企業，由於缺乏人力資源管理的有效性，特別是在留住人才方面缺乏有效的措施，導致煤炭企業人力資源流失問題比較嚴重。特別是國有煤炭企業，由於一些技術人員的工資和福利待遇不足，導致很多技術人員被挖走，很多優秀的員工，由於得不到提拔重用以及發展空間狹小，紛紛跳槽，制約了煤炭企業的發展。三是人力資源素質存在落後性。
在我國煤炭企業轉型發展的新形勢下，目前我國很多煤炭企業人力資源的整體素質已經不適應形勢發展的需要，特別是很多煤炭企業缺乏對現有人力資源的教育和培訓，導致很多煤炭企業員工不適應轉型發展的需要，與煤炭企業“多元化”的發展戰略不相適應，同時也有很多員工存在得過且過的思想，不注重自身素質的提升，這已經成為制約煤炭企業轉型發展的重要因素。
二、煤炭企業人力資源管理問題的解決對策
一是加強人力資源引進管理。煤炭企業要想更好的加強人力資源管理，特別是要適應煤炭企業轉型發展的需要，必須加強對人力資源的引進管理，著力引進一批具有專業化、職業化、技術化的“複合型”人才，為煤炭企業轉型發展奠定基礎。這就需要煤炭企業要加深對“人才強企”重要性的認識，通過提高待遇、事業發展以及情感投入來留住有高技術人才，同時還應當根據我國資訊化快速發展的趨勢，大力實施“虛擬人才”建設，使人力資源管理更具開放性，這對於引進煤炭企業亟需的專業性、技術性、管理型人才具有十分重要的作用。二是加強人力資源教育管理。教育培訓是人力資源管理的重要內容，對於當前我國煤炭企業轉型發展來說，加強人力資源教育管理顯得十分重要。這就需要煤炭企業要積極創新人力資源管理模式，著眼於適應煤炭企業轉型發展，深入實施“素質提升”計劃，對現有人力資源進行一次大規模的培訓，既可以“走出去”培訓，也可以“請進來培訓”，既可以委託培訓，也可以個人自學，只有有利於提高現有人力資源的整體素質，都應當大膽嘗試。煤炭企業還要高度重視中青年專業人才、技術人才、管理人才的教育培訓，通過實施“青年成長工程”、“青年成才工程”，使青年人才迅速成長，這將更有利於煤炭企業轉型發展的需要，煤炭企業對此要給予高度重視。三是加強人力資源系統管理。煤炭企業要高度重視人力資源的系統管理工作，使人力資源的作用得到更大程度的發揮。這就需要煤炭企業進一步健全和完善人力資源管理系統，將以人為本管理理念引入到人力資源管理當中，既要健全和完善人力資源管理制度，也要大力實施“柔性管理”，著力提升人力資源對煤炭企業的歸屬感和主人翁精神，使他們能夠對煤炭企業有更大的依存度。要進一步健全和完善人力資源激勵機制，把薪酬激勵、精神激勵、事業激勵、股權激勵等激勵方式進行綜合運用，最大限度的激勵員工有所作為。綜上所述，隨著我國煤炭企業步入轉型發展的軌道，對人力資源提出了新的要求，但當前煤炭企業人力資源管理還存在很多問題，必須下大力氣加以解決。這就需要煤炭高度重視人力資源管理工作，特別是要在人力資源引進管理、人力資源教育管理、人力資源素質管理等方面狠下功夫，推動煤炭企業人力資源管理步入新的發展階段，為煤炭企業“轉型發展”創造有利條件。
篇三
《 高速公路營運管理中人力資源管理作用 》
隨著經濟的發展，高速公路事業也隨之迅猛發展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業的可持續發展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發揮人力資源管理的作用。採用人力資源管理的方式來進行高速公路企業的營運管理首先要明確人力資源管理的內涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續發展。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理就是企業以企業的發展目標為基礎，運用科學的管理方式，對企業中人力資源的獲取、保持、開發、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協調等管理活動。人力資源管理的內容包括職務分析與設計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓與開發、員工的職業生涯規劃、人力資源會計、勞動關係管理等。
二、高速公路營運管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設施，還是推動我國經濟發展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務、為經濟的發展服務、為企業的效益服務。第一，為人們的生活服務。隨著經濟的發展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎，人們的出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優質、高校、安全、快捷的交通服務。第二，為經濟發展服務。目前經濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區域的經濟發展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發展起來的物流行業對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經濟的發展提供一個安全、快捷的平臺，推動經濟的發展。第三，為企業的效益服務。高速公路企業得以發展的基礎就是企業的經濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎理念的就是為企業帶來可觀的經濟效益，維持高速公路企業的可持續發展，提升高速公路營運管理和服務的質量。
三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用
***一***體現了以人為本的營運理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中採用人力資源管理，通過對員工能力、技術、知識、情商和智商的培養，提高了員工的工作能力，能夠留住優秀員工、吸引新的優秀員工的進入，為優秀人才在高度公路營運中的發展提供了廣闊的空間。
***二***增強了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業的經濟效益增長的情況下，建立科學的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業的高效發展具有重要的作用。根據高速公路營運的實際情況，利用科學的人力資源管理手段，按照效率優先、兼顧公平的原則，將經濟效益和工作業績與職責進行綜合考慮，合理的設定薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業的高效發展。
***三***加強人才的培養
人力資源管理中最重要的一個環節就是加強人才的培養，通過對人才進行培養，可以增強企業內部員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，營造出一種培養人才、留住人才的企業氛圍。高速公路企業運用人力資源管理的方式進行人才培養的途徑有兩條，一是加大內部人才的挖掘和培養，積極促進員工崗位之間的交流，實現內部員工的多崗位鍛鍊;二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯合，儲備優秀的管理人才資源。高速公路企業營運管理中運用人力資源管理的方式，結合營運管理工作、專案建設工作、經營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養人才的途徑，建設一支結構完善、素質優良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養的效率。
***四***優化企業的文化建設
企業的文化建設是一個企業和諧發展的關鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎，結合業務技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內容，積極支援黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優質的服務。
四、結束語
人力資源管理是一種現代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經濟發展中，高速公路企業發展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現出以人為本的管理理念、提高人才的質量、建設和諧的企業文化，有利於提高高速公路營運管理的規範性和科學性，有利於促進企業的可持續發展。
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