人力資源師相關論文範文

　　人力資源管理,在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特徵。下面是小編為大家整理的有關人力資源論文範文，供大家參考。

　　有關人力資源論文範文篇一

　　《 企業文化對人力資源管理的促進作用 》

　　摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規範的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應於企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的嚮導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

　　關鍵詞：企業文化;人力資源管理

　　一、企業文化與人力資源管理的基本內涵

　　1、企業文化的基本內涵。關於企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉並付諸於實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規範，滲透於企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

　　二、企業文化對人力資源管理的促進作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應於企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業後，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。儘管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要麼消極被動處理工作事務，要麼離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

　　有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了註明職位的特定專業任用標準外，在釋出招聘資訊時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者瞭解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

　　在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑑。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先後進入筆試和麵試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最後的面試環節。面試分為兩輪，一面採用一對一的模式，面試官是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高階經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位***部門***所需要和經過親自稽核的，複試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

　　2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流於形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基於實際需求的培訓才會有切實的效果。對於新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其儘早瞭解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之後，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，並喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

　　事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手後就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業乾脆對員工不進行任何培訓。

　　其實，能否培養出企業需要並願意長期為企業服務的人才，取決於兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度並舉並重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基於企業文化的人力資源管理，致力於員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基於企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢於說：我的員工挖不走。

　　另外，培訓的模式也需要創新，應採取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業瞭解員工願望和想法的橋樑。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，並潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的願景和困境，讓員工在自覺自願的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮鬥、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度並將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，並激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

　　企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規範員工的行為，告訴員工什麼行為是受公司認可的，什麼行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最後是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

　　現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委託的獵頭顧問認為這個委託難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委託客戶存在一定的差距。而且委託客戶能夠提供數倍於候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力後，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注並對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一箇中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

　　總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

　　4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化***如和諧的工作氛圍、良好的工作心態***能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

　　此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如採取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利於員工良性競爭，不利於企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用於企業文化的形成。

　　三、結束語

　　本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，並結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

　　主要參考文獻：

　　[1]威廉·大內.Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰.北京：社會科學出版社，1984.

　　[2]魏傑.文化塑造——企業生命常青藤[M].北京：中國發展出版社，2002.

　　[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，2007.4.

　　有關人力資源論文範文篇二

　　《 事業單位人力資源的激勵方式分析 》

　　摘要：隨著各種新技術的發展，資訊化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理資訊化的必要性、存在的問題及應採取的措施進行了闡述。

　　關鍵詞：人力資源管理;資訊化;必要性

　　隨著經濟全球化、資訊化時代的到來，傳統的人事管理已明顯不能適應市場經濟的高速發展。加強人力資源管理的資訊化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。

　　一、人力資源管理資訊化應用

　　人力資源管理資訊化是以資訊科技和先進的人力資源管理思想相結合應用為基礎，依賴資訊科技對人力資源進行優化配置的一種管理方式。資訊科技作為管理工具，應用於管理制度的制定、業務流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，並根據既定製度與流程完成對客觀事務的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。其主要表現在以下三個方面。

　　一是辦公自動化應用是人力資源管理資訊化的基礎任務。手工辦公方式與不斷增長的辦公業務量之間的矛盾日益尖銳，人力資源資訊量迅速膨脹與資訊的社會需求迅猛增長之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進行龐大的人力資源資訊的收集、處理、分析及科學決策已經不能適應時代發展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業務的處理、流轉、管理過程電子化、資訊化，是人力資源管理現代化建設必備條件。

　　二是軟硬體基礎應用。軟硬體基礎設施建設是加強人力資源管理現代化的前提，是人力資源資訊傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟體裝置主要涉及文字、資料、聲音、影象處理系統以及各種資料庫、管理資訊系統、決策支援系統，實現系統的開發、新建、完善、推廣或升級。軟體投入將是資訊化的重點。硬體裝置主要有計算機裝置、通訊裝置、資訊儲存裝置等。為了實現資訊化，購買必要的硬體裝置是最基本的環節。

　　三是網路設施應用。人力資源管理資訊化的核心是網路建設。要利用現代資訊科技來改善管理模式，架構一個共享資源的平臺，提高計算機和網路技術在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理資訊化水平。資訊化以大力推進各級人力資源部門內部區域網建設和連線各單位的外部網建設為基礎，建立人力資源網站或主頁，為人力資源工作公開和人力資源資訊的更好服務開闢新的渠道。人力資源資訊網路建設，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的資訊化水平。

　　二、人力資源管理資訊化建設的必要性

　　***一***資訊化推動了人力資源管理轉型

　　資訊化人力資源管理實現了開放式管理，實現部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新企業的管理理念，優化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動、多方位、全面、專業化的方向發展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。資訊化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創造的價格得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統的員工在管理過程中處於被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。

　　資訊化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源資訊轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支援，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支援人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。資訊化人力資源管理的實施轉變了傳統的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務中解脫出來，扮演起組織的戰略性合作伙伴的角色。

　　***二***資訊化有利於整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。

　　資訊化人力資源管理作為一種基於網路結構的全員資訊系統，其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開闢了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥於公司傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。

　　網路技術的應用，還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務，例如，組織的高層管理人員可以在網上檢視人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等;對部門經理而言，可以在網上管理自己部門的員工，例如，可以在授權範圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等;對於普通員工，可以在網上看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘資訊、各種人事政策、個人考勤休假情況、註冊內部培訓課程等等。此類服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯後管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，並使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而優化了管理結構，整合了管理資源，暢通了資訊溝通渠道。

　　資訊系統的投入，減輕了手工作業造成的查詢、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是資訊系統資料庫使資料資料的儲存變為輕鬆。隨著lnternet、大型關係資料庫、視訊系統、***、OA系統等軟體及硬體裝置和相關基礎設施的出現，資訊化人力資源管理系統也真正投入現實。它克服了人類自身的侷限性，充分利用資訊科技快速、準確、互動、海量儲存的特點，對人力資源管理專業理論在企業管理實踐中的應用起到關鍵性的推動作用。

　　傳統的手工管理時期，人力資源部門不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低並且容易出錯。資訊化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。

　　三、人力資源管理資訊化存在的不足

　　由於我國資訊化人力資源管理起步較晚，因此與發達國家相比，存在不少問題。

　　一是目前人力資源管理軟體大都處於事務型管理階段，軟體偏重一般性，不能完全涵蓋企業特有的管理活動，應用範圍受到限制。同時，軟體中的某些附加功能並非組織所需，這便增加了組織的負擔，造成浪費。

　　二是動態資料的本來作用是提供即時資訊，供管理層進行決策，這便要求動態資料能隨時進入資料庫，然而，一些組織的動態資料並沒做到隨時更新，動態資料沒有及時進入資料庫，整個人力資源管理系統無法為管理決策提供支援。

　　三是從資料庫結構看，資料庫的設計一定要根據組織的具體情況，滿足特定要求。比如，一家企業的資料庫中有一個子模組，專門記錄人員流動狀況，可這個模組僅記錄員工進入企業和員工退休或死亡，忽略了員工在企業內部各個部門間的流動，而這個流動率的計算對人力資源計劃又是至關重要的。顯然，在設計資料庫時，軟體人員沒考慮到這個因素。主要原因是計算機軟體人員對人力資源管理領域不夠熟悉，而企業的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。

　　四是目前的人力資源管理系統往往表現為工資的記錄器，它應有的作用遠未發揮出來，作為一個管理工具，人力資源管理系統不僅要能記錄所發生的資料，而且更重要的是它能整理和分析這些資料，並提出有價值的報告。比如，通過對員工考核資料的分析，組織可瞭解到目前的整體績效狀況;通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。

　　四、推進人力資源管理資訊化採取的措施

　　***一***優化人力資源配置

　　通過合理配置人力資源，真正實現組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立幹部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑑;建立健全合理的員工准入、使用、退出機制，推行從業人員職業化程序，並根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才市場，吸引高素質、高學歷人才;對組織的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其諮詢顧問或督察職位。

　　***二***選擇適用軟體，強化以人為本

　　組織需要根據自身特點，選擇合適的人力資源管理軟體，同時避免對管理軟體的依賴。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統管理所需求的，即使組織實施人力資源管理資訊化，這一思想仍要被重視。管理軟體是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩隻手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業更好更快的適應資訊化，提高人力資源管理的工作效率。

　　***三***培訓要形成制度

　　首先要加大資金投入，完善培訓體系。組織要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿足員工個人發展的需要，又可滿足組織知識積累和創新的需要，為組織帶來長期的發展和巨大的創效潛力。因此，組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓體系。

　　其次，要對員工進行技能開發，以提高其綜合能力。要根據組織的實際情況和需要，切實加強員工的技能開發，並通過相關制度和機構的建立，形成人人爭學技術，個個爭當技術能手的良好氛圍。技能開發主要可採取以下形式：崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經理培訓。

　　再次，對員工進行智力開發，充分挖掘潛能。組織可採取與相關高校聯合辦班的形式，把課堂搬到企業裡。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動組織的開拓創新能力。

　　有關人力資源論文範文篇三

　　《 社會保險人力資源方面存在的問題與對策 》

　　摘要：人力資源管理是社會保險管理的重要手段，社會保險把人力資源管理作為一種能夠通過強化和支援企業經營目標實現的有效手段。作為保險公司，應該擁有一支規模巨集大、結構合理、素質較高的年輕化人才隊伍，調動各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制改革。建立強有力的激勵機制，為人才脫穎而出營造良好的氛圍，人才是社會保險業競爭的根本。

　　關鍵詞：社會保險;人力資源管理;存在弊端;主要措施

　　隨著改革開放的深入和經濟的快速增長，中國的社會保險業以驚人的速度蓬勃發展，在取得了眾多成就的同時，也出現了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。

　　一、社會保險人力資源的內涵

　　社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

　　二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端

　　第一，社會保險人力資源管理理念落後。長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家巨集觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

　　第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的複合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高階管理人員。營銷隊伍中，人員的素質參差不齊。

　　第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“幹多幹少一個樣”的現象仍然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果並不能提供幫助員工提高績效的明確資訊，不利於企業的長期發展。

　　第四，人才流動影響了公司的發展。社會保險公司人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業祕密的洩露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。

　　三、社會保險人力資源管理應採取的對策

　　第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現社會保險人力資源的有效配置和優化配置;應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發揮人的潛能;一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例;通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。

　　第二，建立公司與員工個人發展相結合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在於激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。

　　第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發展與企業的發展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發人的潛能。拓寬培訓途徑，採取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨幹，讓員工瞭解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。

　　總之，社會保險人力資源是最重要的生產要素，人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造性的因素，是生產過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰略工具，也有助於企業擁有持久的競爭優勢。

　　參考文獻：

　　1.莊超.保險公司人力資源管理的對策研究[J].出國與就業***就業版***,2011***9***.

　　2.徐昭華.淺談我國保險業人力資源現狀及對策[J].安全與健康,2009***13***.

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