基於區域旅遊合作的人力資源價值鏈模型研究論文

　　大旅遊作為一種區域經濟合作趨勢成為國內許多區域發展旅遊產業共同選擇的模式,區域旅遊合作對自然資源、人力資源、資訊、物流等方面的整合作用已經得到體現,而區域旅遊合作熱潮也達到了空前高度。針對西部旅遊合作落後的現狀本文以鐵路旅遊為切入點,提出通過點——軸理論形成旅遊空間佈局,推動旅遊合作。以下是小編為大家精心準備的：基於區域旅遊合作的人力資源價值鏈模型研究相關論文，內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　基於區域旅遊合作的人力資源價值鏈模型研究全文如下：

　　摘 要：在區域旅遊合作中，旅遊人力資源管理髮揮著統籌人力資源空間分佈、發揮人力資源價值的重要作用，本文在總結學者關於人力資源價值鏈相關研究的基礎上構建出中原經濟區內基於旅遊合作的人力資源價值鏈模型，並對模型進行分析研究。

　　關鍵詞：區域旅遊合作;人力資源;價值鏈;中原經濟區

　　以價值鏈的視角分析企業人力資源活動是增強企業價值的重要內容，在中原經濟區旅遊合作的背景下，區域內旅遊人才協作是人力資源活動的主流。為使區域旅遊人才協作發揮統籌人力資源空間分佈、增強人力資源價值的重要作用，有必要引入人力資源價值鏈的概念。在中原經濟區內部構建區域旅遊人力資源價值鏈模型。通過對價值的分析、評價、分配，在區域內利用政策引導發揮人力資源的協同價值。

　　一.人力資源價值鏈相關研究分析

　　***一***國外人力資源價值鏈研究

　　價值鏈概念最早出現於哈佛商學院教授邁克?q波特的《競爭優勢》中，波特的價值鏈思想，被國外學者引申運用於人力資源管理實踐中，形成人力資源價值鏈理論。國外對人力資源價值鏈最先進行研究的是德爾和瑞維斯，在對組織績效研究時發現，人力資源實踐、僱員產出、組織產出、財務產出四個方面存在因果關係，在此基礎上他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。

　　許多學者在德爾和瑞維斯之後，也提出了相關的人力資源價值鏈模型，最具代表性的是貝克和胡塞利，他們提出了內容更為豐富的人力資源價值鏈模型。

　　***二***國內人力資源價值鏈研究

　　我國學者宋利在借鑑國外人力資源價值鏈研究的基礎上，提出了關於人力資源價值鏈模型，將人力資源價值鏈劃分為價值創造、價值評價和價值分配三部分。陳樹文，李海艦***2008***從顧客價值角度出發提出了基於顧客價值的人力資源價值鏈模型;魏穎輝，陳樹文***2008***提出人力資源價值鏈模型應以知識整合為出發點和依據，建立了基於知識整合的人力資源價值鏈模型。

　　從國內外學者對人力資源價值鏈的研究可以看出，傳統的研究一方面更多的是針對企業，是在企業人力資源活動中運用價值鏈理論研究人力資源價值的增值活動。另一方面，傳統的人力資源價值鏈研究沒有考慮企業內外部的支撐環境，比如企業內部的文化，外部面臨的經濟、政策等巨集觀環境。

　　二.中原經濟區內旅遊人力資源價值鏈模型構建

　　***一***中原經濟區內旅遊人力資源價值鏈模型

　　在國內外學者關於人力資源價值鏈模型研究基礎上，為使中原經濟區內人力資源價值最大化，提出中原經濟區內人力資源價值鏈模型，該模型包含兩大基本活動、四個環節。兩大活動即基本活動和支援活動，其中基本活動有四個環節，分別為價值分析、價值創造、價值評價、價值分配，支援活動包括區域內部巨集觀環境和企業內部微觀環境，通過兩大基本活動最終實現區域人力資源價值的提升。

　　***二***中原經濟區內旅遊人力資源價值鏈模型分析

　　1.基本活動分析

　　從價值分析、價值創造、價值評價、價值分配四個方面分析基本活動。①價值分析。基於區域內旅遊人力資源的現狀進行工作分析，擬定一定的措施，使區域內人才需求量和擁有量達到平衡。工作分析包括中原經濟區內基於旅遊合作的旅遊行業需要的崗位名稱、工作數量、工作職責、工作要求等。②價值創造。包含員工招聘、員工培訓與開發兩個方面。按照區域旅遊規劃的要求招聘優秀合適的人才，並根據工作分析和個人分析為人員安排合適的崗位;組織通過學習等手段，提高員工的工作能力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配。③價值評價。它包括人力資源活動中的績效管理，即對人的工作結果，通過一定的評價體系體現人在組織中的相對價值和貢獻程度。④價值分配。價值分配內容包括工資、紅利、股權等經濟報酬，還包括表彰、晉升、學習等非經濟的價值認可。價值分配就是根據貢獻率確定出個體員工的報酬福利，從而實現對區域人力資源價值的提升。

　　2.支援活動分析

　　中原經濟區內人力資源價值鏈模型的支援活動包括以下兩個方面：①區域內部巨集觀環境。政府創造區域內部良好巨集觀環境在實現區域內旅遊人才的自由流動，打破區域旅遊人才的分佈不均衡狀態中發揮著關鍵作用。首先，政府要建立區域旅遊人力資源協調管理平臺，通過一系列調控手段為區域旅遊人力資源協調管理創造良好的基礎條件。其次，政府要改革戶籍管理制度，拆除阻礙人力資源流動的區域行政壁壘，建立跨地域性的旅遊人力資源供求資訊交換網路。②企業內部微觀環境。旅遊企業作為市場經濟的主體之一，應當成為區域旅遊人力資源協調管理的重要力量。隨著旅遊合作的加深，旅遊企業之間的業務溝通、合作專案必然增多，企業業務不斷延伸到其它地域，必然產生區域旅遊人力資源協調管理的需要。企業內部的微觀環境會對企業間人力派遣和企業間員工培訓產生重要影響。

　　三.結論

　　基於中原經濟區旅遊合作的人力資源價值鏈管理模型，把人力資源管理與區域人才價值最大化協同起來，優化了人力資源開發與管理系統。在具體實施過程中還存在以下幾個問題：如何準確制定區域內人力資源規劃?如何採取切實措施，穩定和留住現有人才，盤活用好現有人才?如何在區域合作中發揮企業在旅遊人力資源管理與開發體系的主體地位?這些問題是在以後的研究中取得創新和突破的關鍵所在。