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隨著經濟的發展,企業管理中人的作用日益得到重視。綜合管理理論可以發現,員工的勝任力對員工在企業的工作績效起到基礎的支撐作用,而工作績效也可能進一步影響員工對幸福感的體驗和感知。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：淺議企業基層管理人員的激勵機制
摘要：正確認識基層管理人員的價值，充分了解他們的需求，重點研究相關激勵措施是企業發展不可或缺的。本文將針對企業基層管理人員的激勵機制進行探討，以期為企業基層管理人員激勵體系的完善提供借鑑。
關鍵詞：基層;管理人員;激勵機制
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1673-0992***2011***04-0094-01
在企業所有人力資源中，基層管理人員的主要職責是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產任務或工作任務，隨時協調下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。基層管理人員工作的好壞，直接關係到組織計劃能否落實，目標能否實現。因此對企業來說，基層管理人員的激勵問題是必要的，正確認識他們的價值，充分了解他們的需求，重點研究相關激勵措施是企業發展不可或缺的。
一、激勵基層管理人員的意義
由於基層管理人員工作的好壞，直接關係到組織計劃能否落實、目標能否實現。因此，對企業基層管理人員給予足夠的重視，激發他們的潛力具有至關重要的現實意義。
***一***有效的激勵可以激發和調動基層管理人員的積極性
積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放，從而提高工作效率，超額完成任務。未受激勵的員工，其工作積極性只發揮20%左右，而受到激勵的員工，積極性的發揮程度可達到80%甚至更高，並在工作之中保持高昂的熱情和士氣。
***二***有效的激勵可以減少基層管理人員的離職率
多數基層管理人員具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，對企業的發展關係重大，基層員工的離職往往會對企業產生巨大的影響。對基層管理人員充分的重視和有效的激勵，可以增加他們的歸屬感和忠誠度，從而降低離職率。
***三***有效的激勵有助於將基層管理人員的個人目標導向企業目標上來
企業的領導人應瞭解基層管理人員的需求，善於通過激勵誘導基層管理人員把個人的需求和目標統一於企業的整體目標，推動基層管理人員為完成任務做出貢獻，從而促進個人目標與企業整體目標的共同實現。
二、目前企業基層管理人員激勵機制存在的問題
***一***薪酬體系的不公平
就目前的情況來說，企業基層管理人員的收入與普通員工收入差距拉開了，初步實現了本地區薪酬的外部公平性。但是，如果把外部公平性推廣到外部企業、類似勞動強度、類似人員的工資水平，結果就不一樣了。因此，基層管理人員的薪酬收入還需要提高。基層管理人員對薪酬內部公平性滿意度低，其原因是基層管理人員認為自己的勞動收入還沒有與其貢獻、能力掛鉤。
***二***事業前景滿意度較低
作為基層管理人員，他們對自身工作及其自身的發展往往有一定的需求和期望，而企業提供給基層管理人員的發展機會有限，許多基層管理人員對自己的職業發展前景感到不樂觀。如果企業無視這種現象的存在，將會導致士氣低落和人才使用效率的下降。企業要想留住基層管理人員，必須給他們提供相應的崗位和機會，讓基層管理人員對自身的事業前景充滿信心，死心塌地為企業的持續發展作貢獻。
***三***成長晉升空間狹窄
目前，我國多數企業一直沿用傳統規範的管理人員晉升機制，是造成基層管理人員成長晉升通道狹窄的主要原因，具體表現如下：一方面企業上層的人不淘汰，下面的人沒有晉升的可能，使基層管理人員產生極大的挫折感;另一方面，企業人員晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重與上層關係密切，不注重被大多數員工認可。各種原因造成基層管理人員成長晉升空間狹窄，使基層管理人員在工作中不能充分促進職業生涯的進步，學習培訓和實踐培養的機會較少，很難在工作實踐中得到經驗的累積沉澱，提升自身價值。
***四***激勵方式較少
我國大部分企業的激勵方式不能滿足基層管理人員的需求，真正的多元化激勵機制還沒有建立起來。導致基層管理人員激勵方式較少的原因有二：一是企業現階段的激勵政策忽視了激勵環境的多樣性，企業對基層管理人員激勵方式多是集中在物質激勵和工作環境激勵方式上，而針對成就、賞識、挑戰性的工作、增加工作責任，以及成長和發展的機會這些激勵因素的配套政策較少。二是企業現階段的激勵政策忽視了激勵物件的差異化需求。人的需求是多樣的，高層管理者常犯的錯誤就是把下屬這一群體抽象為一個整體，而未考慮到不同基層管理人員需求的差異化。因此正確的選擇激勵方式，建立多元化的激勵機制是企業完善基層管理人員激勵政策時需要重點考慮的問題。 三、完善企業基層管理人員激勵機制的建議
***一***充分重視薪酬的激勵作用
基層管理人員嚮往自己的收入同自己的技能和貢獻掛鉤，十分關注薪酬的公平性，因此在制定激勵政策時一定要注重薪酬激勵的作用。首先要設計一套具有外部競爭力的薪酬體系，也就是基層管理者的收入水平要達到甚至要超過同行業同崗位的收入平均水平。其次要建立科學的內部均衡的分配體制。企業要針對基層管理人員設定完善的績效考核體系，考核結果與薪酬直接掛鉤，以充分體現薪酬的內部公平性。為了讓薪酬激勵達到長期良好的激勵效果，可採用年薪制的薪酬激勵方案。基層管理人員的年薪由基本收入和效益收入兩部分構成:第一部分依據基層管理人員所在部門***科室***的資產規模、銷售收入、員工人數等指標確定基本收入。第二部分根據基層管理人員所在部門***科室***的淨資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、員工工資增長率以及行業平均效益水平確定效益收入。
***二***建設良好的成長激勵平臺
企業精英的產生和成長與他們所在的平臺有直接關係。因此，企業需要為基層管理人員搭建一個好的平臺，營造良好的成長環境，即為其提供更多的鍛鍊和施展才華的機會，從而提升士氣，促進企業各項事業的發展。第一，建立公平競爭的平臺，讓各類人才脫穎而出。第二，建立合理流動的平臺，在流動中讓各類基層管理人員都能各得其所、各展所長、各盡其才。第三，設計多條通道，讓不同的基層管理人員***經營管理、技術、業務人員***分別找得到相應的晉升通道，如技術、業務人員也設不同的檔次與等級，使在技術或業務方面有專長的員工不必擠“獨木橋”，做到量才適用，各得其所。使各類人才充分享受實現自身價值的滿足感、工作成就感和得到承認與尊重的榮譽感，從而實現了對基層管理人員的高層次激勵。
***三***採取多種靈活的激勵手段。
第一，通過企業願景來激勵基層管理人員。企業願景能喚起基層管理人員的希望，讓他們時刻感受到工作是為追求一項蘊含在產品或服務之中，卻比工作本身更高的目標。第二，注重精神激勵對基層管理人員的作用。基層管理人員既不是單純用金錢收買和刺激的“經濟人”，也不是僅僅需要交往和尊重的“社會人”，而是“經濟人”和“社會人”的“複合體”。精神需求是一個人實現自身價值的需要。企業可以通過檔案通報、會議、資訊以及網路等宣傳媒介對基層管理人員的先進事蹟進行表揚，對不良行為進行批評，從而弘揚正氣，抵制歪風，形成奮發向上、你追我趕的良好氣氛。第三，通過情感激勵基層管理人員。情感激勵就是企業在對基層管理人員工作上嚴格要求的同時，在生活上要關心和尊重他們，以情動人。所謂尊重基層管理人員就是要尊重基層管理人員的主人翁地位，理解他們的精神追求和物質追求。關心基層管理人員就是要心繫基層管理人員，儘可能解決他們的實際困難。只有基層管理人員意識到自己受到了尊重，他們才會以主人翁的精神工作。
參考文獻：
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範文二：淺議現代賣場的基層員工管理
[摘要]基層員工對現代賣場意義重大，但多數現代賣場管理者卻忽視了對基層員工的管理，很少關心員工，忽視員工的存在，基層工作缺乏效率、員工滿意度低等問題一直影響著現代賣場服務水平的提高。如何通過加強基層員工管理提高現代賣場服務水平，是現代賣場面臨的一個新問題。文章通過對基層員工重要性、建立顧客問題研究室、培訓員工、關愛基層員工等幾個方面分析，闡述了加強基層員工管理、提高現代賣場服務水平的重要性及途徑措施。
[關鍵詞]現代賣場;員工滿意度;顧客問題研究室
金融危機迫使更多的世界零售巨頭把目光轉移到中國，隨著國外零售巨頭的不斷湧入，其經營理念、經營管理方法和有別於傳統企業的服務水平對我國內地流通企業尤其是現代化大賣場是一個巨大的衝擊，使這些現代賣場面臨的競爭更加激烈，競爭的方式更加隱蔽，競爭的形式更加多樣，競爭的手段更加“殘酷”，競爭的焦點也逐漸由傳統的價格競爭轉向採取更加隱蔽的形式和手段及不斷提高服務質量和努力塑造現代賣場良好的企業形象等方面。物美價廉的產品提供、周到全面的售前售後服務、誠實守信的經營作風和親和完美的企業形象已成為現代化大賣場提高經濟效益、增強市場競爭力和做大做強的重要手段。受國際國內競爭的影響，儘管內地一些現代化大賣場在提高服務質量上下了不少工夫，出臺了了一系列服務措施和管理制度，但效果並不理想。近幾年來，關於現代賣場服務質量的投訴逐年增多，現代賣場違背承諾、侵犯消費者權益的事時有發生，多數內地商業企業的服務質量和企業形象並未取得根本的改善和實質性提升。
隨著廣大消費者維權意識的日益增強，人們對服務產品的本質和服務理念認識的不斷深化，越來越多的現代賣場逐漸把提高服務質量的重點由用制度約束員工轉向了以人為本的人本管理，內部人力資源管理開始受到現代賣場的普遍重視和關注。
一、基層員工是決定現代賣場服務質量的核心，是現代賣場經營成敗的關鍵
***一***基層員工與消費者接觸時間最長。接觸面最廣
現代賣場是和廣大消費者接觸最多的地方，現代賣場一年365天天天開張，日日迎客。可以說基層員工與消費者接觸時間最長，接觸面最廣。正因為如此，消費者對賣場服務質量的體驗和感受、對賣場服務形象的評價多數來源於賣場基層員工服務水平高低。如何讓那些數不清的顧客自願掏腰包，如何給自己的賣場定位，如何穩固並不斷拓展現代賣場和消費者之間的關係，如何培養忠誠消費群，如何提高自己的服務質量和服務形象，一直以來是許多現代賣場經營者不斷思考的問題。然而。現代賣場作為一個企業，要圓滿解決上述問題，一刻也離不開基層員工的參與。消費者進入現代賣場，首先接觸的就是基層員工——營業員。只有基層員工滿意，顧客才能滿意，服務質量才能提高，否則一切都是空話。所以，對員工的關心、培訓、激勵乃至員工職業生涯規劃顯得至關重要，“以員工為本，人本管理”應該是現代賣場人力資源管理的主導，塑造一個具有共同願景、明確價值取向、團結向上、積極進取的工作群體，應該是現代賣場的追求。櫃檯營業員是什麼?僅僅是站櫃檯的嗎?絕對不是，優秀的營業員是顧客親密的消費顧問，是生產商得力的推銷者，是現代賣場忠實的形象代言人，是現代賣場財富的守望者和創造者，是現代賣場最為寶貴的資源。然而，在“一切為了利潤”的理念支撐下，很多現代賣場很多時候考慮的是以顧客為本，“顧客第一、顧客至上”是多數商業企業的尊崇，很少有現代賣場奉行“員工第一、員工至上”理念的，賣場基層員工得不到足夠重視是不爭的事實，因員工服務水平低而引發的顧客糾紛時有發生，因員工的不負責任而侵害消費者、損害現代賣場形象的事件也不斷訴諸報端。其實員工才是決定現代賣場服務質量的關鍵因素，一個現代化現代賣場服務質量的高低、企業形象的好壞直接取決於自己的基層員工。
***二***現代賣場基層員工是服務產品的生產者
服務產品的生產與有形的物質產品生產不同，服務是一種連續的行為或過程，服務是服務提供者和服務接受者的緊密結合，是服務人員與顧客之間相互作用的結果。由於服務主要表現為一種過程或行為，服務產品的質量與現代賣場員工的形象和行為密不可分，與有形的產品質量管理不同，即使基層服務人員嚴格按照質量標準和管理規章操作，即使員工“鞠躬達到90度、微笑露出8顆牙齒”，顧客仍有可能產生不滿。因此，提高現代賣場服務質量，關鍵是如何把提高服務質量的理念、規章與方法傳達和落實到每一個員工，並被他們真正理解和執行。只有現代賣場管理者充分意識到基層員工在搞好服務質量、培育忠誠顧客方面的重要作用，並採取有效措施加強和改善對基層人員的管理，提高員工素質，調動全體員工為顧客服務的主動性和積極性，就一定能夠創造出卓越的服務質量，提高盈利能力，增強競爭實力。 二、提高賣場服務質量。加強現代賣場基層員工管理的對策
現代化大賣場如何貫徹“員工第一、員工至上”的經營理念，如何“以人為本”搞好基層員工管理，筆者認為應從以下方面人手。
***一***做好基層員工培訓。以培訓為紐帶，樹立共同願景 這裡的培訓不是通常所說的基本禮儀的培訓，是基於樹立共同願景的培訓。願景概括了組織的未來目標、使命及核心價值，是組織最終希望實現的未來藍圖。為組織的前進指明瞭方向，指導著組織的發展策略，是組織的靈魂。現代賣場基層員工由於工作性質原因，年輕女性較多，她們思想活躍，追求時尚，自由好動，一般難受約束，個別員工心理脆弱，相互之間很容易發生小摩擦，鬧情緒，有時甚至會把個人情緒帶到工作中去，直接影響到現代賣場服務質量。針對這些實際，培訓是解決上述問題的有效方法之一，包括對員工思想行為、處事方式、待人接物和工作理想等方面的培訓。通過對員工進行有計劃、全方位的培訓，不僅有助於提高員工的基本素質和服務技能，而且有助於員工充分了解企業的發展戰略和自身職責，在培訓中，藉助集體討論領會企業戰略發展目標，逐漸形成共同願景併為之努力奮鬥。培訓中的一些遊戲、團體活動能夠大大增強員工集體意識和團結協作的精神，提高整體戰鬥力。
通過培訓應達到以下目的：第一，對於新進員工，通過培訓使新員工熟悉工作場所，瞭解企業規章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業的組織結構和發展目標，加速新員工適應新的環境。第二，對於老員工，通過培訓使他們充分理解和領會企業的市場定位、形象定位、服務質量定位，增強他們為顧客服務的積極性、主動性和責任感，使他們認識到自己的工作質量與實現企業願景的密切關係;第三，必須培訓他們接待顧客、吸引顧客、說服顧客、留住顧客、培育忠誠顧客的基本方法和技能。在為顧客服務過程中，既不能過度熱情，又不能過於冷淡，培訓員工如何把握好熱情的“度”，使顧客既不會感到討厭，又樂意接受現代賣場提供的服務，從而更好地實現願景。第四，培訓員工如何避免與顧客發生矛盾，當矛盾不可預見地發生以後，如何有效化解矛盾。第五，幫助新進員工建立良好的人際關係，逐漸被一定的團體所接納，增強員工的團隊意識、集體主義精神和協同作戰能力。
***二***創造條件，關愛員工，努力提高基層員工滿意度
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”則是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是公司利潤的創造者。如果員工對公司滿意度高，他們會努力工作，為公司創造更多價值，以公司為家。如果員工對公司不滿意，結果要麼離職，要麼是“身在曹營心在漢”，雖然人仍留在企業但已失去工作的積極性。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度，滿意的員工隊伍會為公司帶來滿意的顧客群。
現代賣場在關愛員工方面應當做到：***1***創造良好的工作環境，制定公平的薪酬與晉升機制。首先，把員工的利益放在第一位。員工的工作環境、“三金”交納、生活條件、學習晉升機會、業餘娛樂活動等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進的員工，要在工作、生活、學習上加大關懷、照顧力度，使他們深切體會到現代賣場是員工強大的依託，是生活的靠山，要像關愛自己的孩子一樣去關愛員工，解除員工的後顧之憂，使員工為在現代賣場工作而感到驕傲和自豪。其次，制定一套充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的薪酬分配體系，輔之以嚴厲的懲罰作為負激勵的必要手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他們的付出與得到的回報是公平的，是在一種公平的環境中工作的。再次，對員工的提拔晉升要充分體現“任人唯賢、唯才識舉”的原則，在員工的選拔任用上既看文憑，又看水平;既考慮專業，又考慮專長;既看現有能力，又看潛在能力;既考查個人修養，又關注個人品質。把員工放在同一起跑線上去考核，為員工提供公平的競爭和晉升機會。***2***物質激勵與精神激勵配合使用，提高員工工作積極性。關愛員工要善於鼓舞員工的士氣。定期考核基層員工的工作成績，公開及時地表揚成績突出者，對於落後者不要忘記反饋、批評、鞭策。適時推行“五掛鉤”制：工作同晉升工資掛鉤、同住房補貼掛鉤、同休閒獎勵掛鉤、同外出深造掛鉤、同維護現代賣場形象重要貢獻獎掛鉤。利用這些特殊的榮譽和獎勵機制，激勵優秀員工更加優秀，後進員工爭當優秀。***3***關愛基層員工身心健康，注意緩解員工的工作壓力。現代賣場基層員工整天在嘈雜的環境中站著和顧客打交道，有時還會遇到一些故意刁難的顧客，心理壓力大，身體勞累，現代賣場應加強文化娛樂設施建設，如健身房、活動室、圖書館等，並開展相應的娛樂活動，培養他們的團隊協作和競爭意識，豐富員工業餘生活，同時還可以適當緩解工作壓力，使身心得以適當放鬆。
***三***設立顧客問題研究室——提高基層員工服務水平 現代賣場是顧客最挑剔的地方，顧客有時會提出許多無理要求而員工又不得不耐心細緻地傾聽和解釋，稍有不慎就有可能招致顧客不滿和投訴，有很多問題和要求根本不是基層員工所能解釋和做主解決的，員工受了委屈又沒有說理的地方，這種情況是員工最無助又無奈的時候。為很好地解決這一問題，建議現代賣場開闢一間顧客問題研究室。首先，讓受委屈的員工把自己遇到的各種問題和委屈詳細寫出來，在指定的時間到研究室對研究人員細緻訴說。其次，研究人員應把各種問題整理歸類，有必要時應與反映問題的員工一起分析討論顧客提出這種問題的原因，針對這種問題如何在自己的權利範圍內給顧客以恰當的解釋以及應注意的技巧和細節等方案。再次，針對現代賣場的各種促銷、展銷和優惠活動，研究室應事先分析活動中可能出現的種種問題，哪些問題基層員工有權利解決，哪些問題會超出基層員工解決的範圍，並制定出必要的應對措施和統一的執行標準。