國際旅遊管理論文
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篇一
海南國際旅遊島建設與高層次人才管理
摘要：本文在闡析高層次人才特徵的基礎上，分析了海南高層次人才的現狀及問題，並提出建立人才甄別機制，降低人才引進風險;多管齊下、加強高層次人才管理，促進國際旅遊島建設等建議。
關鍵詞：高層次人才 海南省 國際旅遊島
當前海南建設國際旅遊島的工作正如火如荼。要實現國務院對海南提出的“二區三地一平臺”***旅遊業改革創新的試驗區、全國生態文明建設示範區、世界一流海島休閒度假旅遊目的地、南海資源開發和服務基地、國家熱帶現代農業基地、國際經濟合作和文化交流的重要平臺***的戰略定位，亟需一支具有強大支撐力的人才隊伍。而高層次人才是人才隊伍中的精英與帥才，是生產力中最活躍、最革命的因素，其數量多少、質量高低直接關係著海南經濟的可持續發展和國際旅遊島的建設程序。
一、高層次人才的內涵與特徵
人才學專家王通訊認為：“人才是指在社會勞動中，以自己較高的創造能力，為社會發展和人類進步做出某種比一般人較大貢獻的人。”而高層次人才是指在某一學科或專業領域，有較深造詣和較高威望，能對經濟社會發展和科技創新做出卓越貢獻並處於領先地位的專業技術人才群體。海南作為一個經濟不發達省份，要想集聚和留住高層次人才，首先要把握高層次人才的特徵。
1.生物性和高時效性。生物性體現在人力資源是以人身為天然載體，存在於人體之中的一種“活”的資源。因此對高層次人才的開發利用，必須遵循生理學與心理學的規律，考慮生理的限度、時間的彈性和風險的防範，不能過度勞累和超負荷使用。“時效性”指人力資源的形成、開發和使用都具有時間的制約性，如果不能及時得到開發和有效利用，其效用會大大降低。因此把握好高層次人才發揮最佳的峰值年齡和黃金階段，科學地開發、合理地利用，不僅能充分發揮高層次人才的創造性，而且能夠延長高層次人才的時效性。
2.高目標的成就動機。高層次人才學歷層次較高，成就動機的需求也比較高。多年求學生涯中的孤獨寂寞與艱辛努力，使他們比常人具有更強烈的建功立業、實現個人價值的願望。他們朝氣蓬勃，敢拼敢贏，在工作中勤奮敬業，刻苦鑽研，表現出較高的職業目標和成就動機。抓住時代脈搏，緊跟世界先進水平，多出成果、快出成果是他們最大的願望。因此，能否為高層次人才提供良好的工作環境如儀器、裝置、資料、人才，保證其事業的成功和個人價值的實現，直接決定了高層次人才的去留。
3.工作高難度性和成果高價值性。高層次人才大都具有深厚的學術功底和精湛的學術造詣，是某一學科領域的帶頭人，承擔著領先性和前沿性課題。這種新穎的學術研究，沒有現成的研究成果或前人的實踐經驗可參考，只能通過自身的研究探索，走前人未走過的路，不斷進行新發現、新發明、新突破，顯然具有高難度性。而一旦這種創造實踐成功，必然會產生具有重大社會價值的創造成果。這種創造成果無論對社會發展、還是對科技發展、企業發展均具有高價值性意義。因此如何及時對高層次人才的貢獻進行肯定和鼓勵，以保持高層次人才長期高效的工作積極性有重要的意義。
4.高創新能力與堅韌不拔的個性。高層次人才具有敏銳的社會洞察力，分析問題角度新穎、獨特，善於對現有的知識成果進行深入的研究探索，推陳出新，實現理論創新和實踐創新，具有很高的創新能力。另一方面，在創新求索的過程中他們可能面臨著千百次的失敗，越挫越勇、百折不撓的意志力在他們身上體現得相當充分。這種優良的個性心理品格是在長期追求卓越目標的創造實踐生涯中薰陶而造就的。因此我們要發自心底地尊重人才，尊重高層次人才的創造性勞動。
5.高自由性和高流動性。高層次人才是通過使用所掌握的專業知識進行創造性地活動，為社會創造價值。這種活動的自由度很大，不受地區、資源等環境的限制;從主觀上來說，高層次人才渴望自我價值的實現，具有獨特的學術性和強烈的事業心。學術是他們生命的一部分，學術研究則是他們的生存方式，事業發展的基礎和空間是他們關心的重點。如果一個地區無法讓他們充分發揮聰明才智，做出有價值的成果，他們就會做出理性決策，帶著知識流動到其他地方去。因此，我們不僅要努力做好高層次人才的引進工作，還要營造良好的環境氛圍使引進來的人才能夠呆得住、留得下。
6.引進成本的高昂性。高層次人才一旦調離，在原單位的業績資本、人脈資源、長期信任資本等將變成沉沒成本，無法回收。同時，跨區域流動的住房交易成本、水土適應問題、配偶異地分居或重新就業問題、子女轉學問題等，都將構成引進人才必須正視的直接成本。另一方面，由麥克利蘭的“冰山模型”可知，個人潛質具有隱藏性，加上招聘時資訊的不對稱和道德風險，導致引進人才與用人單位的需求不匹配構成了人才流動的風險成本。因此，高層次人才的引進成本相當高昂，我們在引進高層次人才時，要合理選擇，適度權衡，保證高層次人才的引進質量。
二、海南省高層次人才的現狀分析
隨著生產方式和區域經濟結構的轉變，具有創造性智力特徵的高層次人才集聚無疑會成為區域經濟的增長極。因此，誰擁有了高層次人才，誰就搶佔了經濟科技發展的制高點，在今後的經濟社會發展中擁有更多的主動權。海南省政府充分認識到高層次人才的重要性，先後出臺多項政策加大人才引進的力度。這些政策有效激發了內地及海外的高層次人才投身海南建設的熱情，海南省人才總量不斷擴大。但現有高層次人才仍不能滿足國際旅遊島建設發展的需要，主要表現在以下幾個方面：
1.拔尖人才和學科帶頭人缺乏。截至2010年，海南省省屬企事業單位專業技術人才14.34萬人，其中高階職稱9，749人，佔專業技術人才總數的6.79%，比全國的平均水平低2-3個百分點，尤其是有一定影響的高階專家、學術學科帶頭人和工程技術權威奇缺。作為科技領軍人才的兩院院士只有區區的幾十位，而且都是通過“雙聘”引進的院士，海南本土培養的院士尚屬空白。具有高創新能力的國務院特殊津貼專家及重大科技成果發明人和著名企業家的數量嚴重不足，制約海南科研技術進步和經濟發展。 2.行業結構分佈不合理。目前高階專業技術人員主要分佈在文化、教育、衛生領域。以2010年為例，海南文化教育衛生領域高階人才9152人，佔 93.8%，比全國同類人才隊伍比重高近35%，而工農業生產部門明顯不足。《海南省中長期人才發展規劃綱要***2010—2020年***》指出，海南在天然氣、石油化工、熱帶作物、水產業、畜牧業、旅遊業、電子資訊、建築設計等支柱產業的高層次人才相當短缺，急需高薪重點引進。尤其是具有國際水平、戰略創新精神和開拓能力的高層次自主創新人才、學科帶頭人、優秀企業家、高層次管理人才的嚴重不足，已成為海南順利實現國際旅遊島“二區三地一平臺”戰略的瓶頸。
3.區域分佈不均衡。從地區來看，大部分高階專業技術人才集中在海口、三亞等大城市，其它一些地市屈指可數，中部地區、少數民族地區人才嚴重不足。從單位來看，高層次人才大多集中在政府部門、科研院所與高等院校，企事業等基層單位人才匱乏，且專業不對口、人崗不匹配等人才浪費現象時有發生。高層次人才配置不合理、人才分佈與國際旅遊島的戰略佈局不協調，使海南省原本就不容樂觀的人力資源狀況雪上加霜。
4.區域吸引力不足。一方面，與東部沿海省市相比，海南省經濟不夠發達，缺乏支柱產業且基礎設施落後，人均收入水平較低。另一方面，海南省與大陸隔海相望，物流不便，島嶼型經濟特徵明顯，CPI消費價格指數比大陸其他省市高出許多。因此，低收入高支出的怪圈是海南引進高層次人才的一個障礙，也是人才流失的一個重要原因。
5.人才的集聚效應缺乏。海南現有人才市場化程度不高，高階的學術交流渠道較少，沒有建立起人才資源共享的智力支撐平臺，無法實現人才的區域化、市場化。各部門引進的高層次人才只能靠自己的實力單打獨頭，由於缺乏整體科研團隊的支撐，加上實驗設施配套跟不上、圖書資料不齊全等因素限制，高層次人才的效用大打折扣，無法在本省區域內形成較大規模效應，大大降低了高層次人才引進的效用。
三、因地制宜，創新高層次人才引進模式
一方面海南要正確認識到高層次人才的聚集對加快國際旅遊島建設的重要意義，加大政策扶持與資金投入，提高人才引進速度，儘快提高海南高層次人才的總量。另一方面要正確看待海南由於經濟發展滯後，能夠用於人才引進的資金有限的客觀事實，科學地創造時間合適、薪酬可行、形式靈活的人才引進模式。
1.有目的、有選擇地引進急需的人才。應遵循按需引進、重點引進、講究實效的原則，著眼於海南國際旅遊島建設，圍繞經濟結構調整、產業轉型升級等目標，重點引進重點工程、重點學科、高科技攻關專案等建設急需而自己培養又很困難的自主創新人才和學術帶頭人。採取團隊引進、核心人才帶動引進、高新技術專案開發引進等方式，加大對熱帶特色農業、現代新型工業、現代旅遊服務業，以及電子資訊、生物醫藥、海洋研究、新能源、新材料等方面的產業專家、領軍人才和高技能人才的引進。
2.打破身份界限，推行人才柔性流動。樹立“不求所有、但求所用”的新理念，加強人才柔性引進工作。積極制定鼓勵高層次人才來瓊創業政策，放寬創業條件，降低企業創業門檻，提供優惠配套服務。推行重大專案招標和首席專家負責制，採取特聘、兼職、專案合作研究、技術入股、技術承包、人才租賃等形式，鼓勵高層次人才在履行與所在單位合同的基礎上，來海南從事教學、科研、諮詢、投資、創業發展等活動。建立並規範人才、智力、專案相結合的柔性引進機制，在資金有限的情況下盡最大努力將高層次人才的創新思想、智力資本和科研成果引進來，為國際旅遊島建設提供智力保障。
3.發揮特色優勢，積極引才引智。第一，打好環境牌。海南風光秀麗，生態環境優越，素有“健康島、長壽島”美譽，是中老年人度假、休閒、康復、養老的理想場所，可採取延長退休年齡、返聘方式吸引離退休高層次人才以旅遊、度假和定居等方式為海南發展服務。第二，打好氣候牌。針對海南獨特的氣候與地理環境優勢，與內地著名高校合作辦學，探索“駐校教授制度”、“講座教授制度”等，實現高層次師資人才的共享。如海南大學在每年的12月-1月開辦特色的“冬季小學期”，請北大、清華、南開、復旦等名校名師授課講學，使寒假前夕的校園充滿濃郁的學術氛圍。一方面學生不出校門即可享受優質教學資源;另一方面，老師也可目睹名師風采，開拓學術視野。第三，打好感情牌。充分利用海南是著名僑鄉的優勢，做好國際旅遊島的宣傳工作，調動鄉賢愛國愛鄉的熱情，吸引世界各地的瓊籍企業家、科學家、教育家、技術專家等高階人才，回海南投資、創業、兼職、講學等，參與建設國際旅遊島。
4.建立人才甄別機制，降低人才引進的風險。在人才引進熱潮中，要建立一套科學的人才甄別機制，去粗取精，以提高引進人才技能與職位的匹配性。首先，提高訊號顯示強度。在高層次人才招聘中，提高學歷、職稱、證書等“硬體”標準的要求，強化對引進物件科研能力的篩選。尤其是注重論文質量和科研成果的篩選，以吸引真正具有良好知識儲備、豐富經驗以及傑出創新才能的高層次人才為瓊工作。其次，做好人才素質測評工作。結合用人單位的崗位需求，通過生理測評、心理測評、知識測評、情境模擬等素質測評工具，對引進物件的知識、經驗、能力、品質、道德等進行全方位的評估。確保引進物件的能力、特長、氣質、性格等與崗位合適搭配，以提高與用人單位需求的吻合度。第三，做好背景調查工作。通過電話或調查問卷等方式，向引進物件以前的工作單位驗證其教育和工作經歷、工作能力、工作業績等相關資訊的真實性。瞭解引進物件離職原因、求職動機、個人品質、合作能力等冰山模型水下部分隱藏的特質，以避免人才引進中的“暈輪效應”，降低人才引進風險。
四、多管齊下，造就強有力的高層次人才隊伍
1.加強本土人才的培養和儲備。在大力引進高層次人才的同時，要加強本土人才的選拔和培養，避免出現“外來的和尚好唸經”、“重遠才輕近才”的誤區。首先，要緊緊圍繞海南國際旅遊島建設目標，以滿足重點發展行業的人才需求為重點，制定專業技術人才培養與發展佈局的戰略性規劃。其次，要創新培養模式，加強產學研合作。以海南現有的高等學校和科研院所為依託，以聯合培養的方式，選派熱帶高效農業、石油化工業、海洋產業、旅遊業等特色產業的中層管理人員和科技人員，到國內外知名企業和跨國公司等參加專業培訓或鍛鍊實習。第三，要大力推進“學科帶頭人+創新團隊”的人才培養模式，發揮領軍人物對青年人才成長的傳幫帶作用，形成優秀人才團隊效應，加速本土高層次人才的培養和開發，為國際旅遊島建設夯實基礎。 2.促進高層次人才的合理佈局。根據《海南國際旅遊島建設發展規劃綱要》，海南將分成五個功能經濟區：瓊北綜合經濟區、瓊南旅遊經濟圈、西部工業走廊、東部沿海經濟帶、中部生態經濟區。因此，各市縣要立足區域佈局和縣域經濟發展，抓緊引進緊缺的高層次人才，加快教育、醫療、住房、交通、文化等基礎設施的建設，完善城市服務功能和社會保障體系，努力提升人居生活水平，解決高層次人才在偏遠城鎮生活的後顧之憂。同時完善人才對口支援政策措施，實施扶持少數民族與貧困地區人才專案工程，設立“少數民族和貧困地區人才特殊貢獻獎”，建立艱苦貧困地區津貼制度，引導高層次人才向五指山、東方、白沙、瓊中、樂東、保亭、陵水、昌江等少數民族和貧困地區流動，促進專業技術人才隊伍合理分佈，滿足國際旅遊島建設需要。
3.構建良好的人才生態環境。第一，打造人才資訊服務平臺。利用現代網路技術建成技術先進、功能完善、安全可靠的高層次人才資訊資源庫及相應的資訊管理系統，對全省高層次人才和崗位資源進行彙總和統一管理;及時、準確、全方位地向社會發布人才招聘、智力服務、創業創新、成果轉讓等各類資訊，以提高人才資訊供求的匹配度;成立高層次人才交流協會，定期舉辦高水平的學術會議與學術論壇，與國內外專家學者開展多種形式的學術交流和科研合作活動，建立起智力資源共享的資訊支撐平臺。第二，打造高素質人才發展平臺。對高層次人才而言，良好的實驗裝置、相對自由的學術氛圍和充足的發展空間，遠比物質待遇更重要。因此應加強海南大學、海南師範大學、海南醫學院、中國熱帶農業科學院、海南農科院等海南本土科研院所的重點學科建設，建立一批具有國際先進水平的重點實驗室，積極推進創新團隊建設，聚集優秀人才和優勢資源，提供良好的發展空間，爭取早日培養造就一批本土院士、“長江學者”或國家級大師。第三，打造創新創業培育平臺。依託新世紀百千萬人才工程等國家重大人才培養計劃，加快海口國家高新技術產業開發區、三亞農業科技城、儋州國家農業科技園區、老城工業開發區、海口藥谷等科技示範園區建設，努力打造企業創新創業型高層次人才孵化平臺。實施“大企業進入、大專案帶動”戰略，鼓勵高新技術企業和大型企業跨越式發展，為創新型人才構築良好的創業平臺，促進高層次人才成長。第四，完善人才市場服務體系。各級政府要牢固樹立“人才是第一資源”、“人才是生產力第一要素”的理念，端正為高層次人才服務的態度，大膽創新，拓寬服務功能，延伸服務領域。在努力解決高層次人才入戶難、住房難、出行難、配偶就業難、子女入學入托難等傳統問題的基礎上，強化人才引進、培養、評價、仲裁等服務職能。加強對高層次人才的績效考核和動態管理，確立以業績為核心，由品德、知識和能力等要素構成的人才評價指標，逐步完善高層次人才分配激勵機制，創造公平、競爭、擇優的用人環境，提升海南省人才服務總體規模和水平。
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