職場權益被侵犯怎麼辦

　　1、試用期權益

　　試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關係還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。

　　現在，今年新入職的大學生，多還在試用期裡。小編提醒，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

　　另根據《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　也就是說，試用期最長不能超過6個月，在和企業協商試用期的時候請一定注意。值得注意的是，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　2、加班工資

　　工作中難免加班，加班工資你會算嗎?

　　法定節假日加班工資 = 加班工資基數÷21.75×天數×300%

　　法定節假日小時加班工資 =加班工資基數÷21.75÷8×小時數×300%

　　休息日加班工資 =加班工資基數÷21.75×天數×200%

　　休息日小時加班工資 =加班工資基數÷21.75÷8×小時數×200%

　　平日延時加班工資 =加班工資基數÷21.75÷8×小時數×150%。

　　注意：針對通常情況而言，只有休息日***一般是週六日***的加班才是可以安排調休的***如果不能補休，就得給加班工資***，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班工資。

　　3、帶薪年休假

　　《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　這就是說，用人單位經職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經正常發放的，用人單位只需再支付勞動者日工資收入的300%就可以了。

　　4、五險一金

　　這項重要的權益保障生活的方方面面，值得每個身在職場的勞動者關注。

　　根據《社會保險法》和《住房公積金管理條例》規定，企業必須給職工繳足“五險一金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。其中，養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金為企業和職工共同繳納，工傷保險和生育保險為企業繳納。

　　5、工齡

　　職場人工作時間久了，工齡自然會增加，它能影響你的諸多權益。

　　①工齡影響工資收入：有的單位會根據職工的工作年限來確定基本工資;在各類職稱評定中，一般都會對工作時間做出一定限制。而職稱評定又會間接影響到工資收入。

　　②工齡決定帶薪年休假天數。

　　③工齡決定醫療期：醫療期與勞動者的實際工齡以及在本企業的工齡有關。依據工齡的長短，勞動者可以享受到三個月到二十四個月的醫療期。

　　④工齡影響病假工資、疾病救濟費。

　　⑤工齡影響勞動補償金。

　　⑥工齡事關養老金福利：一般情況下，被確認為幾年工齡，視同繳納幾年社保，工齡越長，享受的福利待遇越高。

　　⑦工齡影響出境地定居離職費。