試述如何進行有效的薪酬溝通

　　薪酬溝通是企業薪酬管理中的一項重要工作，也是我們經常容易忽略的一個問題。我在二十多年的管理諮詢中發現，在實際操作中，能做到薪酬溝通的企業很少，能做好的則少之又少。下面小編整理了進行有效的薪酬溝通的方法，供你閱讀參考。

　　進行有效的薪酬溝通的方法：薪酬談判的準備工作

　　整理本公司的薪酬體系

　　公司應有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學且有激勵性的績效體系，這些都是應聘者關注的，希望能瞭解到的。

　　準備崗位說明書JD

　　對於擬招聘崗位有著明確的崗位說明書JD，包括：崗位職責、任職要求;根據企業崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。

　　瞭解市場的平均薪資水平

　　面談薪酬時，應該對本地區、本行業、相似規模的同類崗位的薪資有了大體的瞭解;應聘表或應聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。

　　進行有效的薪酬溝通的方法：薪酬談判的具體技巧

　　確立薪酬的價值基準

　　在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大?在此基礎上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協商過程關鍵的第一步，它建立了討價還價的基準。

　　讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經常不願透露他們現在的或期望的薪酬，他們擔心透露之後，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。

　　對於招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬資訊是關鍵，不瞭解這個資訊就開始協商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。

　　或許你可以明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那麼與你的期望值相比怎麼樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。

　　公開薪酬範圍有利有弊

　　在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬範圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬範圍，另一些公司卻不這麼做。

　　人力資源經理在這個問題上意見不一。一些招聘官認為公開職位的薪酬範圍，可能會對公司不利，範圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。

　　另外一些招聘官則認為人力資源部門應當明確地公開職位薪酬。瞭解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都瞭解這個資訊，對公司也有好處。這樣直截了當地進行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。

　　折中的辦法就是：僅公開範圍的下限。這樣保護了薪酬範圍的上限，以備用於資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。

　　掌握“雙贏”的策略

　　欺騙求職者或強迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關係。

　　一定要清楚協商和爭論的區別，在薪酬協商過程中，儘量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要儘量加強交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協商，就像不可能贏得婚姻一樣。協商不能贏，只能找到雙方的一致點，如同建造雙方共同居住的房子一樣。

　　如果把協商過程看成合作，尋找一致點，而不是競賽或辯論，你可以運用以下多種策略，儘量減少爭執，共同尋找雙贏局面：

　　在錢上做決定最容易，要麼可以，要麼不行。：如果求職者在獲知薪酬實價後仍然猶豫不決，那麼你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協商點和折中點。

　　尋找創新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費額外的現金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以採用年終獎、企業文化、遠端辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什麼。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環境對一些求職者可能極富吸引力。

　　量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，儘可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實產生不同的效果。

　　如果薪酬出價是實價或最終價，則如實告訴求職者。讓他明白薪酬協商沒有餘地，從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。

　　必要時捨得“放棄”

　　幾乎每次協商，總有一方佔上風。知道誰在協商中佔上風很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實是有能力擔任這個職位的少數人選之一，那麼這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。

　　當有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受範圍的出價，你可以立刻拂袖而去。

　　世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此必要時要捨得放棄，不要受制於他對薪酬的異想天開。

　　掌握崗位“行業價值”

　　首先，得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價值平衡點，所謂平衡點就是面試者本人的學歷、經驗、技能等是否等同於該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準確的衡量數，那就會給企業和人才產生不安全感。

　　此時，HR談薪標準的依據就只能圍繞公司薪酬寬頻和行業同崗位值作為基準。

　　掌握“人崗匹配”

　　面試就相當以在超市休閒購物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結合自己實質情況找對應品牌及品質的產品;再次，自己選定的產品進物價同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區，HR們要做的是物有所值。

　　最後的最後，不要忘記協商的目的不是打敗對方，而是達成共識，令雙方滿意。