企業有權對員工進行***處罰嗎_用人單位是否有權對員工的違法行為進行***
不少企業會對員工的一些不符合公司規章制度的行為進行自定義的***，很多人都關心企業***制度與勞動者權益發生衝突該如何處理的問題，尤其是企業是否有權對員工進行***處理。下面由小編為你整理相關資料。
企業是否有權對員工進行***處罰的案例分析
【案情回放】
潘某於2008年5月入職廣東省佛山市某商標服務公司***以下簡稱商標公司***任文員。雙方簽訂勞動合同約定：潘某需遵守公司管理制度和紀律，公司有權根據管理需要修訂管理制度，並對潘某履行情況進行檢查、獎懲。商標公司制定的《內部管理制度》規定：員工每週六應將本週工作情況向主管領導和總經理提交書面報告，採用e-mail進行報告，不執行的，每欠報1次，***20元。連續1個月不執行，以嚴重違反公司規章制度處理。後潘某因合同期滿於2009年提出辭職，6月正式離職。商標公司以潘某欠報週報10次、違法離職等理由，扣下潘某工資200元作為***。潘某向當地仲裁委申請仲裁，該仲裁委裁決商標公司向潘某返還剋扣的工資款200元。商標公司不服裁決訴至法院，要求潘某支付因欠報週報的***200元及違法解除勞動合同的賠償款1042.5元。
佛山市禪城區人民法院經審理認為，商標公司提供的證據不足以證明潘某欠報週報的事實，該公司的訴求無事實和法律依據，遂判決駁回其全部訴求。一審判決後，商標公司不服，提起上訴。2010年11月2日，佛山市中級人民法院終審判決：駁回上訴，維持原判。
【各方觀點】
本案的爭議焦點是商標公司對潘某進行***有無事實與法律依據?歸根結底是如何看待企業***制度?企業到底有沒有***權?對此各界主要存在以下觀點：
商標公司：公司與潘某已簽訂了書面勞動合同，是雙方之間的約定，是一種契約的體現。現潘某無證據證明履行了勞動合同的相關義務***即完成每週一工作週報的彙報義務***，則應當依約支付罰金。公司設立***制度是管理的需要，一定範圍內的經濟處罰能獲得較好的管理效果。倘若僅有規章制度而無相應的懲戒措施，那麼制度就形同虛設。
某律所律師：法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業進行正常、有效的企業管理，維護企業的合法權益。用人單位對勞動者的獎懲權是其依法享有的經營自主權之一，用人單位有權按照經過民主程式制定並經公示的規章制度對職工處以***。立法對企業設立***制度可進行嚴格限制，以此避免企業***的隨意性。目前在市場經濟比較發達的國家和地區，例如日本、瑞士、我國香港的立法均肯定了企業***權。
部分網民：企業管理手段多種多樣，可通過教育、紀律處分、訂立短期勞動合同、勞動仲裁或法律途徑解決。目前，企業“以罰代管”、亂***的現象比比皆是，比如遲到一次罰50元，十分不合理。如果法律支援企業享有***權，對弱勢的勞動者來說，權益得不到保護，勢必造成更多的勞動爭議。
有關學者：企業不能對員工實行***。雖然1982年國務院頒佈的《企業職工獎懲條例》規定企業享有給予職工行政處分或者經濟處罰的權利，但是該條例是在計劃經濟時代出臺的，具有濃烈的行政管理模式，已被廢止。對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，目前的法律未賦予企業該項權利。企業是以營利為目的的經濟組織，無權在規章制度中設定***條款。
【法官迴應】
公司制定的***規定既不合法亦不合理
在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程式執行。勞動者和企業之間並非完全意義上的平等主體，雙方的關係應當受勞動法等社會法來調整。2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基於勞動關係，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設定***是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。商標公司將勞動者每週作一次工作彙報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中***的規定不合法，亦不合理。
1.企業設立***制度無法律依據
***實質上是一方對另一方經濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質上，都必須要有嚴格的法律依據。根據我國立法法和行政處罰法規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。
企業***的法律淵源是1982年國務院釋出的《企業職工獎懲條例》，其中第十二條規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性***。”該條例適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。2008年1月15日，國務院公佈了《關於廢止部分行政法規的決定》***國務院令第516號***，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據勞動合同法的規定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責任”這個曾經的“必備條款”，現在已經被新法所廢棄，故所謂“企業***權是契約的一種體現”的依據，就失去了法律支援。勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。可見，新頒佈的勞動法律並未規定企業***權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定***內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。
2.承認企業***權不利於保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡
縱觀全球，各國對此問題的法律規定不同，法國是明確禁止企業***權的。即使在其他承認企業***權的國家，企業行使***權也受到嚴格的法律限制。
就我國國情來看，勞動力市場長期處於供過於求的狀態，就業競爭壓力巨大。每年的應屆畢業生、城鎮下崗失業人員、企業分流人員及農村勞動力都向城鎮轉移，勞動力市場嚴重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權益受到侵害時不敢和企業進行正面衝突;再則，勞動者分散在各個領域，力量不集中，更無法和企業進行抗衡。勞動者在合同簽訂後接受企業工作的安排和內部規章制度的約束，是勞動者的義務，企業由於其用工自主實際上處於主導地位;另外，我國企業工會的現狀是大部分企業工會經濟上、人事上都受制於企業，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發揮維護勞動者權益的作用，也無法運用協調勞動關係的有效機制，如平等協商或職工的民主管理。故在勞動者和企業雙方的力量對比上，勞動者處於弱勢地位。雙方的勞動關係並非平等的社會關係，而是一種力量明顯失衡、以財產關係屬性為主而以人身關係為輔的社會關係，應當受勞動法等社會法來調整。勞動法等社會法的法學價值在於，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上並不平等的勞資關係得到相對平衡。
綜上，結合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法並未明文規定企業***權，並對適用的情形、程式、***額幅度進行嚴格規制的情形下，承認企業***權不利於保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡。企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由於勞動者在勞動關係中事實上的弱勢地位，企業很容易憑藉其優勢地位，濫用***權，隨意處罰勞動者，故司法機關不應支援企業依據內部***制度對勞動者剋扣工資。
3.企業***制度應被其他合理的制度所替代
企業設定經濟處罰產生於計劃經濟條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業不再是終身制。現實中一些企業濫***、以罰代管的現象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發勞動爭議，且這種經濟處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規章制度、藉此提高勞動生產效率的管理目的。
我國勞動合同法實施以後，企業應適應新的要求，完善內部的勞動規章制度。廢止前的懲戒措施被現行法律部分替代：開除、除名被法律規定的懲戒性解僱替代;責令賠償經濟損失被賠償金和賠償經濟損失替代;行政處罰性質的一次性***實際上被禁止。因此，企業應當在法律調整的環境下相應的調整勞動用工管理理念和管理方式，採取合法合理的方式來行使用工自主權，對勞動者從壓力管理轉向激勵鼓勵，從不平等***從屬***管理轉向平等***協商***管理，從粗放管理轉向精細管理。例如：對於勞動者的嚴重違紀行為，用人單位可以解除合同;或者企業採取複合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調對員工進行激勵;對遲到的員工進行***不妥，但可以不發給“全勤獎”，採取扣分、記過、警告等等其他方式，往往更能達到管理的效果。
單位有權對職工***嗎
實踐中，不少用人單位規定勞動者存在違反規章制度的行為將進行******比如遲到一分鐘扣發工資10元，曠工一天扣發工資50元，等等***，那麼，用人單位規章制度的上述規定是否合法呢?實務中存在一定的爭議。
就國家層面的法律法規而言，關於***的規定可以追溯到1982年國務院釋出的《企業職工獎懲條例》***國發[1982]59號***。該條例第十一條規定：“對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：…”該條例第十六條規定：“對職工***的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”實踐中用人單位對勞動者***的法律依據也在於此。
此外，根據原勞動部《工資支付暫行規定》***1994年12月6日***第十五條規定：“用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：…***4***法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”
但是，自2008年《企業職工獎懲條例》被廢止以後，用人單位直接對職工進行經濟處罰失去了法律依據，司法實踐中勞動仲裁委和法院也大都認為用人單位無權直接對職工進行***。不過，由於國家層面尚沒有明確禁止的法律規定和處罰措施，很多用人單位依然在規章制度中大量規定***的內容，並從工資中直接扣除。
筆者認為，***是一種剝奪公民財產權的行為，在性質上屬於是一種行政處罰行為，根據《行政處罰法》等相關行政法律法規的規定，只有具備相應職權的行政機關才享有行政處罰的權利，而現行有效的法律法規並沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨***的權利。
雖然國家層面尚未出臺具體規定禁止用人單位對勞動者實施***，但是地方卻已有明確規定。根據2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定：“用人單位的規章制度規定了***內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施***或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的，按照被***或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以***。”
根據上述規定，用人單位的規章制度所規定的***內容應有法律依據，否則人社部門可責令改正;用人單位在沒有法定依據情形下扣減勞動者工資的，人社部門可責令限期改正，未改正將給予行政***。
其實，即使不進行經濟處罰，用人單位同樣可以通過規範合理的績效考核來實現相同的管理目的。但是，需要特別說明的是，在績效考核過程中，用人單位績效考核的專案設計、考核程式等必須合理合法，並且將考核結果依法送達給員工，否則仍會存在較大的法律風險。