試論優化企業勞務派遣工的管理

　　【摘 要】隨著新勞動合同法的頒佈，勞務派遣成為勞動力市場中人才使用的重要途徑。如何更好的使用和管理勞動派遣工成為亟待解決的問題。文章首先分析了企業勞務派遣工管理中存在的問題，然後結合實際提出了優化管理的措施。

　　【關鍵詞】勞務派遣;派遣工;用工單位

　　勞務派遣是即勞動力租賃，指由派遣機構與勞動者訂立勞動合同並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其向派遣機構支付一筆服務費，而勞務派遣工指的是被派遣的勞動者。很多大型的國企、機關事業單位、民企都廣泛使用勞務派遣工，主要是因為它具有以下三大優勢：首先是規避一些用工風險。比如因為人才突然離崗帶來的損失，勞務派遣工可隨時替代上崗;其次是減少用工成本。勞務派遣工的薪酬、福利、勞動關係包括培訓等都是由勞務派遣公司承擔，用人單位只需要一次性支付相應費用;最後是方便管理。派遣工的績效考評、職級評定等許多人力資源管理職能都是由派遣公司承擔，減少了用人單位在此方面的管理與支出。

　　一、勞務派遣公司魚龍混珠

　　由於勞務派遣公司在人員補充方面存在著許多優勢，是許多公司用工方面的有益補充，這為大量勞務派遣公司存在和發展提供了市場，也催生了大量不同種類的勞務派遣公司。但是各種不同勞務派遣公司，服務水平不盡相同，可以提供的人才水平不一。有的勞務派遣公司為了節省成本，提供給用人單位水平較差的勞動者。而用人單位從節省成本的角度也欣然接受，卻給最終工作完成帶來很大難度;另外，許多勞務派遣公司沒有相應資質認證，無法判斷其服務水平的好壞，這也給用人單位選擇合適的派遣公司及後期派遣工的管理帶來難度。

　　二、用人單位對派遣工缺乏相應考核管理

　　績效考核一方面是對員工工作成績和工作表現的總結，讓員工能看見自己的進步及不足，為下一階段工作打下基礎;另一方面也是企業薪酬與獎勵的重要依據，同時也是企業人員管理的重要法寶。考核中的公平、公開是重要原則。派遣工的績效考核一般由派遣公司負責，而用人單位對派遣工也沒有建立相應的考核機制，只是對他們日常表現給予一些意見，對最終考評影響不大，這對於派遣工日常管理是十分不利的;另外，派遣公司對員工的考評因為沒有量化，考評結果流於印象，有失公平，嚴重影響員工積極性。

　　三、派遣工的流動率高

　　派遣工由於學歷比較低，技術能力不強，一般從事的都是臨時性、輔助性的崗位，歸屬意識不強，積極性不高，最終導致他們流動率高的原因有：首先，派遣工的薪酬結構不完整，普遍待遇不高，特別是同一崗位上，派遣工與企業正式員工的薪酬差別很大，同工不同酬，使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司，便無法留住他們。其次，對派遣工缺乏企業文化建設。派遣工與用人單位之間是一種勞務派遣關係，並非正式合同關係。用人單位的領導及員工也未將他們視為一份子，有福利及各種團隊活動也未將他們納入其中;缺乏對他們的關心，使得他們對工作環境缺乏認同感和安全感，對工作主動性和積極性有一定影響。最後，用人單位對於派遣工的激勵性不夠。

　　四、選擇或組建合適的勞務派遣公司

　　要優化對派遣工的管理，首先在派遣工的來源上進行優化。在勞務市場中根據用工單位的用工要求選擇有資質、有信譽、能選派優秀人才的勞務派遣公司，並且公司會有一整套完整考核機制，並經常關注派遣工的動態，對派遣工實施跟蹤管理，以保障他們在用工單位的各項工作順利進行;如果找不到合適的派遣公司，還可以收購或成立相關勞務派遣的子公司，由子公司直接輸送所需人才。一方面可以有利於員工的直接管理;另一方面也讓員工有了歸屬感。

　　五、建立和完善考核機制

　　首先，應結合用人單位的崗位設定、級別對派遣工的崗位定級，不同崗位的要求不同，考核的內容和重點不同，應拉開崗位的級別，造成一定的競爭環境，針對不同派遣崗位制定不同的考核內容和考核方式。其次，用人單位與勞務派遣公司的考核相結合，確定一定權重，應以用人單位的考核為主，派遣公司也需配合隨時抽查，以確定考核的公平性;最後，考核結果必須與獎懲相結合。一方面考核必須與薪酬、獎勵直接掛鉤，結合月度或季度的工作成果及個人KPI指標等考核，多勞多得，不僅限於基本工資還有績效工資，減少派遣工與正式員工的差別，實現同工同酬;另一方面，對於考核不過關的派遣工，也可採取警告方式，如三次警告無效，可直接退回原派遣公司。

　　六、減少派遣工的流動率

　　首先，轉變觀念，對待派遣工與正式員工一視同仁。多與他們進行溝通交流，瞭解他們的需求，思想動向，並給他們一定的幫助，解決後顧之憂。不僅關注他們的物質需求更加關注他們的精神需求，通過團隊活動讓他們融入到集體中，提高他們的歸屬感;其次，培育良好的企業文化。以人為本的企業文化能讓派遣工體會到被尊重。讓派遣工參加企業的工會組織，給他們一定的權利參與企業管理，以增強他們主人翁意識;在全體員工中宣傳尊重派遣工，讓他們在和諧、有愛、互助的企業文化氛圍影響下，融入團隊中，儘量減少差別對待;再次，給派遣工更多的培訓機會。派遣工在來到企業之前有過相關技能培訓，但對於用人單位並不熟悉，應該延長相關崗前培訓時間，能讓他們更快熟悉崗位並融入工作環境;另外，在職培訓也必不可少。選擇優秀的派遣工和正式工一同培訓。可以提高他們個人技能，也可為企業創造效益，更重要的是提高員工積極性。最後，對派遣工的職業進行規劃。用工單位可對派遣工提供相關職業通道。包括職業輪換，職業晉升等，讓他們拓寬直接的職業範圍，找到合適的崗位;同時職位晉升通道是用人單位與派遣公司共同設計，有職級和職位上的差別等。

　　參考文獻

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