建立適度衝突的企業文化

1994年,當迪克.富爾德接管雷曼兄弟公司時,發現這家公司的企業文化充滿了火藥味,大家總是把各自利益置於公司整體利益之上,相互鬥來鬥去,沒有團隊合作精神。在他的努力下,雷曼兄弟的企業文化發生了很大變化,成了華爾街上最“和諧”的公司之一。公司否認董事會和管理團隊變得過分隨和,即使有異議也不發表,而是安心地隨大流。

後來的故事大家都知道了,雷曼兄弟於2008年倒閉。雖然它的倒閉有金融危機的外在背景,但自身的問題才是真正的原因。儘管有無數訊號表明公司正在走向危機,但高管都裝聾作啞,誰也不願打破一團和氣的氛圍。正如一本名為《冰山在融化》的書裡所說的那樣,大家都知道“冰山”正在融化,但大家都沒有采取行動,最後公司也破產清算。

CEO們都知道,公司要變革,一定要重塑公司的企業文化。不過,推出新產品容易,重塑商業模式困難,重塑公司的文化可謂難上加難。正如約翰.科特所言,每個組織裡都有一些“NoNo族”,他們會找出無數的理由出來說“No”,拒絕變革。在發現危險並打算採取行動的人看來,他們往往就像阻礙進步的難以逾越的路障。這就是企業文化的力量。

人和人之間想避免衝突,這種心態可以理解。但在組織生活中這是一個非常不利的因素,這會嚴重削弱組織的競爭能力。要重塑企業文化,首先要打破的就是那種平靜安穩、一團和氣的工作環境,在團隊協作和內部競爭中取得適度平衡,推動個人和團隊做出最佳表現。許多成功的公司,如微軟、高盛和麥肯錫,都是以極具壓力的工作環境而著稱。

要在團隊協作和內部競爭中取得平衡,讓團隊保持高績效,一個重要的法則就是“真心坦誠”。如果人們彼此不相信,無法坦誠直言,就不可能有真正的合作。要想解決問題,團隊成員就不能害怕提問或給出錯誤的回答。為了幫助各級員工進行更坦誠的溝通,培養誠實互敬的關係,需要領導人付出很大的努力,但這也是每一個領導人都應該去迎接的挑戰。

不是所有的衝突都有助於營造成功的企業環境,CEO首先要做的就是選擇合適的衝突。CEO選擇合適的衝突的三個原則是:1、衝突能夠創造持久的價值,能帶來顯而易見的、可持續的進步,並能解決某個複雜問題;2、著眼於未來,而不是計較誰的罪責;3、樹立崇高的目標,把人們團結在一個超乎自身利益的巨集偉目標之下,釋放出強大的集體想象力和能力。

要塑造適度衝突的企業文化,優秀的領導者要能做好裁判,確保局面不會失控。例如,通用電氣CEO傑克•韋爾奇在選接班人時,就給三位候選人設定了明確的競爭規則,讓他們展開一場正大光明的戰鬥。優秀的領導者還善於給下屬稍稍超出其能力水平但的挑戰,並向他們敞開未來機會的大門,從而將令人失望的訊息轉化為促進個人成長的契機。

“冰山在融化”,只有變革者才能生存。要變革,就要打破一團和氣的企業文化,。