事業單位績效工資如何計算

　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。小編整理了一些事業單位績效工資計算，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　事業單位績效工資計算

　　績效工資=基礎績效+獎勵績效

　　基礎績效佔績效工資的70% 獎勵績效佔30%

　　職工個人基礎績效月標準額 是根據標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。

　　職工個人獎勵績效月標準額 是個人基礎績效標準額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.

　　單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=***全體職工基礎績效標準數額之和+全體職工獎勵績效標準數額之和****12個月

　　分配:

　　1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼

　　2、獎勵績效:單位要根據自己實際情況制定一個分配方案***怎麼分，多長時間發一次***，還有相應的職工考核辦法。

　　誤區:

　　獎勵績效，比如都是科員，標準都是746/月，但是不等於實際就給大家每人每月發746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標準額度，這就是獎勵績效。

　　事業單位績效工資的基本特徵

　　它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

　　與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行為，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

　　事業單位績效工資的考核標準

　　5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。

　　4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的物件是滿意的。

　　3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬於基本滿意。

　　2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，有投訴現象***但不嚴重***，經常需要他人的催促才能完成任務，屬於不太滿意。

　　1-0分不良，工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標準，經常有投訴發生，屬於很不滿意。

　　事業單位績效工資的考核原則

　　1、客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;

　　2、考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;

　　3、輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核後，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。