從招聘到離職讀後感

  《從招聘到離職:人力資源管理實務操作寶典***增訂3版******超級實用版***》隸屬於企業法律與管理實務操作系列,被全國多家人事法務師培訓機構選為指定教材。大家讀了之後會有那些感受呢?下面就跟小編來看看吧!

  

  剛考完技能等級評審,也剛好讀完了《從招聘到離職》,雖然這次考試考的不理想,但裡面有幾道題能答上也得歸功於《從招聘到離職》這本書。

  培訓完在火車上回來的路上,這本書給我的第一印象是簡單,僅此而已。回到工廠後第一時間我也沒去看這本書,而是繼續閱讀《企業人力資源管理師常用法律手冊》,那本書裡面制度比較全,但是讀起來也比較慢,比較吃力。3月中旬的一個週末,我回去時忘帶了一直在看的《法律手冊》,閒來沒事***房子裡網停了***,便拿起來打發時間,這一看就兩個多小時,給我的感覺挺實用。為了加深記憶,我每天只看半小時,這一看就是兩個月。

  王旭、樂雯晴從一個專業律師的角度出發,編制了《從招聘到離職--人力資源管理實務操作寶典》,封面上用四句話和四個詞概括“解答常見的實務問題,列明相關的法律規定,規範常用的操作流程,配套使用的文字範文”,“通俗、易懂、簡明、實用”這本書,雖然感覺有點誇大的嫌疑,倒也大部分屬實。對於寶典、操作實務一類的書,我一般情況只是瞭解並不細看,11年剛進伊利的時候,我從新華書店買了本《行政管理操作寶典》,當時買的時候花了80多個大洋,看的時候覺得挺有用,方方面面都講到了,回來後到崗位上卻真正沒啥用。《從招聘到離職》這本書正好消除了這個弊病,按照勞動合同法為主線,只講了用人單位的招聘、入職手續辦理、勞動合同簽訂、在職管理、離職處理,深入淺出的緊貼勞動法,既沒有全面展開,又點到為止,這樣的處理恰到好處。

  學這本書的目的就是站在企業的立場防範大部分的法律風險,同時進一步完善企業人力資源管理體系。在人力資源管理這條路上,我做為一個新人,還有更長的路要走,唯有牢記著“積極、高效、專業、發展”,才能在這條路上走的更長、更遠。

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  關於離職讀後感

  海闊憑魚躍,天高任鳥飛。說到員工離職,真是讓企業的人力資源招聘部門傷透腦筋,現在就業方式是雙向選擇,企業和個人都有互為選擇的自由和權利。企業員工離職有兩種型別,一是員工主動辭職,二是公司辭退。離職人員也分兩種,一是企業的人才流失,二是不適應公司,阻礙公司的發展,被淘汰離開公司。

  員工離職原因在離職表上寫填寫的內容不出乎老錢所寫的五條原因,很少有離職者把真實的原因寫在離職表上,原因是離職表上需要很多部門籤批和交接,如果離職者把真實的原因寫在上面,離職過程就會受到影響,所以我們看到的離職原因中大部分都是老錢的五條內容中的其一。我再補充不能寫在離職表上的三條原因吧。

  1. 公司沒有適合的平臺為個人職業發展提供空間。

  2. 與直接上司不合產生摩擦,每天低頭不見,抬頭見,很能繼續合作下去。有個性,有能力的員工離職基本都是這個原因。

  3. 公司的企業文化不適應。公司文化就是一個公司的老闆文化,不全對。適應公司文化也就是適應老闆的管理風格,也不全對。

  企業已經不能單靠產品在市場中取勝,有好的產品還要有核心的技術。企業發展過程中,中高層管理者穩定是關鍵。

  留住人才,贏得市場!

  《我的助理辭職了》讀後感:離職員工的直屬上級應該思考的內容

  給人員流失率大的管理者看的,不要覺得你的人員流失率大,是因為下面的人員不夠優秀,不能夠主動去承擔事情,不能夠主動思考如何做好工作,請先問一下自己,我作為他們的管理者,是否告訴了他們這個工作應該做什麼?這個工作的價值在什麼地方?我是否在一段時間後給予他們一定的工作評價,並給出了他們發展的方向?

  短文中的這個助理,絕對是一個好苗子,這個在經理面試的時候,也是看中的一點。但是好苗子為什麼沒有成長起來呢?一方面跟她自身有一定關係,但是她的直屬上級也絕對有很大的問題。

  首先,既然這個人是一個可塑之才,有沒有把她放在她應該在的地方。既然知道她可以做更重要的事情,為什麼要不給她安排一個更合適的崗位呢?如果你是想讓她做一項很簡單的工作?如果你讓一個千里馬去拉磨,那麼本身你就是在暴斂天物!如果你想讓她從簡單的事情上進行深入的研究,就正如這個經理這樣,從貼發票上面看總經理的商務資訊規律,那麼為什麼不明確的告訴她一下呢?有些時候,員工並不是不想努力,而只是缺少方向,如果你能夠給她一個很好的方向時,他們會非常努力的去朝著這個目標實施的!

  其次,這個人既然是個人才,你是否又花精力在這個人身上呢?從員工角度出發,尤其是一個新員工,在本年內沒有感覺到自己進步,說明自己的直屬上級未曾對其工作進行過評價,未曾幫助其成長,新員工本身工作的成就感和工作的歸屬感都無從談起,那麼期望其繼續努力的工作下去,這個只能是一個奢望。員工需要一定的精神動力,如果你不能讓他們感覺到自身工作的重要性,如果你不能讓他們看到自己工作的價值,那麼他們也不會留戀現在的工作的,因為他們也會覺得要麼就是他們在這個工作上做的非常不好,要麼就是這個工作不重要,否則為什麼從來沒有人關心這個工作的情況呢!

  第三,當發現下屬有離職傾向後,你是否在其身上有一定的資源傾斜呢?如果這個下屬你不想留,那麼就可以直接同意其辭職即可;但是如果你想留住這個下屬,你就必須要花一定的精力幫其渡過這個階段。員工提出離職,可以有問題發生了,作為離職員工的直屬上級,如果你都搞不清楚問題的根本在什麼地方,那麼你的工作也就相當失職了。但是如果你知道問題所在,而沒有幫助員工進行解決,那麼這個員工是必然要離職的。大部分的員工都是想幹好工作的,做不好很多時候是不知道應該如何改進,當員工已經不知道如何改進時,其直屬上級就有必要幫助其找到改進方向,給出改進的思路。員工現在可能不太適合本崗位,或者說沒有完全適合這個崗位,但是如果這個員工是個可以培養的苗子,那麼他離職對於公司就是一種損失,因為你招聘新人也需要成本,即時你能很快的招聘到新人,你也不能保證你的新人就一定比這個人強,當然,你也需要繼續培養新人!

  我想,每一個員工的離職,我們的管理者應該想一下問題在什麼地方?是在員工身上,還是在自己身上!如果一個員工,想在這個工作上做好,有去做好工作所做的改變,又在努力的工作著,我們薪酬體系沒有問題,那麼他的離職,問題肯定在於直屬上級!

  給打工者的建議,我想之前的那篇文章寫的很多了,也非常正確,在此,我更希望管理者能夠好好的反思自己的工作!