什麼是績效工資
常常聽說績效工資，這是什麼意思呢?有什麼定義?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資***Merit pay***或與評估掛鉤的工資***Appraisal related pay***，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜誌對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資的基本特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行為，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資的優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資改進與完善
改進
1.每年一次結清績效工資的加薪總額;
2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。
完善
1.必須有精確測量業績的方法和手段;
2.至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響;
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函式關係;
4.對績優員工能提供改善和提升的機會。
專家認識
30年前，當我們仍在使用打字機、投資股市的家庭不足25%的時候，經濟學家揣測，通過“績效工資”***pay-for-performance***制度，員工將更加努力，並做出更好的決策。這一理論迅速在各公司董事會流行起來——尤其是因為它為執行長及和其他高管加薪提供了重要依據。獎金與績效掛鉤，成為美國企業的標準做法，在華爾街更是如此。
但是經濟學家們並未就此止步。我們現 在知道，至少有四個原因，說明施行獎金和績效工資的做法存在風險。首先，很難判斷員工是否作出了正確決策，上司不掌握相同的資訊，而決策結果要在多年後才會顯現。其次，績效薪酬吸引的正是那些願意冒更大風險的人，那些願意選擇穩定的高收入的人會選擇其它職業。第三，為了獲得高額薪酬，員工可能會操縱這種機制，違背機制建立者們的利益：正如面臨失業威脅的教師目標就是為了考試成績。最後、同時也最有害的一點是，績效薪酬可能對“內在滿足感”***intrinsic reward***產生擠出效應。例如，孩子因畫畫而獲得了一朵小紅花作為獎勵，隨後主動畫的畫就比以前少了。沒有獎勵為什麼還要畫畫呢?
但如果金錢獎勵行不通，那該如何呢?認同經濟學——研究動機的一種新思路——給出了答案。在執行良好的機構中，員工認同他們的工作和自己所在的機構。人們希望做好一項工作，是因為他們認為自己應該這麼做，同時也因為這是正確的做法。在有效運轉的機構中，員工和機構的目標是一致的。不存在什麼利益衝突，幾乎不需要採取績效工資制度。
認同經濟學還告訴我們，為何美國或其它地區的公眾會對華爾街獎金如此憤怒。我們中的大多數人都日出而作，做著自己的工作——大部分工作既非魅力非凡，也非薪酬豐厚。我們為出色完成工作感到自豪，並讚揚薩利·薩倫伯格***Sully Sullenberger***這樣的人——在哈德遜河將飛機迫降成功後，薩倫伯格兩次檢視機艙是否有乘客仍未撤出，然後才最後一個撤離。他對此的解釋是：“我只是在做我的工作。”***一個月後，他被降薪40%，養老金計劃被終止。***“911”事件中的紐約市消防員、***諾曼底登陸時***突襲奧馬哈海灘的軍人，也只是在做自己的工作。大多數人的工作不像他們那樣引人注目，也沒有那麼高的風險，但他們都是我們所敬佩的榜樣。那麼，我們要問的是，為什麼交易員和銀行家就需要鉅額獎金和績效工資，來激勵他們做自己該做的工作呢?
高薪能夠吸引並留住有才華、能吃苦且具備專業技能的員工。但合理的薪酬不應與鉅額獎金混為一談。認同經濟學認為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，僱主不相信他們會做正確的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。***在任何情況下，都不存在關於獎金和股票期權的神奇法則。若不輔以良好的規劃，激勵機制決不會奏效。***
認同經濟學為我們提供了一種對於工作和酬勞的新思路。動機不應是操縱系統，而是去履行職責：比如駕駛飛機、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業，這就是所謂受託責任。它是一種義務，一種服務客戶、為機構謀求更大利益的義務。
目 前的美國法律忽略了根本的一點。不當行為和有利於公司、卻不符合客戶利益的決定，並沒有被視為對上述簡單原則的違背，而是被認為只是未能遵守一系列迷宮般錯綜複雜的程式和守則而已。例如，根據《薩班斯-奧克斯利法案》***Sarbanes-Oxley Act***，執行長必須證明，自己所在的機構嚴格遵循了會計程式。這樣的法律保證了會計師和律師市場的繁榮興旺。但是，程式——比如獎金計劃——是可以被操縱的。而且，獎金計劃之類的程式是不可能完全正確的。
只顧自己、罔顧客戶的利益，就是未對機構盡責，未履行自己的受託責任。原則和責任聽上去十分崇高，且充滿理想主義色彩，但它們可以被學習、被遵從，並被加以制度化和法律化。在消防隊、工廠車間、手術室和學校，它們司空見慣。是該把華爾街與普通民眾一視同仁的時候了。否則，只會帶來更大的風險。
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