什麼是績效管理

　　績效是指對應職位的工作職責所達到的階段性結果及其過程中可評價的行為表現。那麼績效管理呢?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。

　　績效管理

　　所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。

　　績效管理首先要解決幾個問題：

　　***1***就目標及如何達到目標需要達成共識。

　　***2***績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。

　　***3***績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。

　　績效管理所涵蓋的內容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標?如何使目標在管理者與員工之間達成共識?如何引導員工朝著正確的目標發展?如何對實現目標的過程進行監控?如何對實現的業績進行評價和對目標業績進行改進?績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結果，即做了什麼;其次是過程，即是用什麼樣的行為做的;第三是績效本身的素質。因此績效考核只是績效管理的一個環節。

　　績效的影響因素

　　影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

　　在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支援，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

　　為什麼要實施績效管理?

　　實施績效管理，從某種意義上說，是企業對自己目前現狀做出的反思與展望。

　　企業喜歡把更多的時間花在目前正在進行的工作，卻很少花時間對過去做出反思，很少去總結過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因為總結過去而耽誤了賺錢，耽誤了發展。

　　以前的觀念是“別老坐在這裡了，趕快去幹活吧”，而現在人們更多是提倡“別忙著幹，先坐下來想一想”。相比，筆者更喜歡後一句話，因為它告誡人們在做一件事情的時候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。

　　做好這個工作，也算是對企業過去一段時間進行了一個系統的總結，將總結的結果形成一個系統的報告，便於企業發現問題，及時調整，積蓄力量以便更快更高效的發展。所以，企業應在實施績效管理之前好好地總結一下管理中存在的問題，找出問題的癥結所在，把它放到績效計劃當中，作為績效管理的努力方向加以解決。

　　績效考核績效管理原則

　　績效管理就是溝通。在執行環節需要延續不斷的溝通，在其他環節一樣如此：計劃需要管理者與員工共同參與，達成共鳴，構成承諾;評估需要就績效進行討論，構成評估結果，員工在對評估結果有不同意見時應有可以向更上層申述的通道;不論將結果用於薪酬、職位變動還是職業生涯發展，都應與員工進行明確的溝通，很多公司採用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構成、方式等方面應與員工進行明晰的溝通。

　　績效管理的重要目的是完成任務。或這樣說，績效管理不是像傳統績效測評那樣，告知我們在實現目標的路上，我們已到了甚麼位置，而是告知我們如何改進以實現目標：繼續被以為是正確的事，並在其他方面作出改進。

　　這就觸及到懲罰文化與鼓勵文化的題目。中國國有企業過往採用的是典型的懲罰文化，比方它們考核員工的出勤情況，對出勤不足的人處以金錢懲罰。而鼓勵文化則採取與之完全相反的思惟方式：嘉獎正確的事。在鼓勵文化中，隱含的意思是，沒有得到嘉獎就是懲罰。績效管理的結果應僅用於鼓勵目的，在錯誤懲罰方面應另外進行獨立考核。這樣做或許會增加本錢，但如果將績效管理的結果用於懲罰，將嚴重動搖績效管理的根基。

　　績效考核的指標應儘量少。這一句盡對是真理：設定三個績效指標，你得到的績效遠比設定十條或更多包羅永珍的績效指標來得好。只設定三個指標的方法非常簡單，找出十個指標中最 ***此 資 料 轉 貼 於重要的三個就能夠了。

　　現在，績效管理最大的挑戰是進步知識工作者的生產率。對此，德魯克這樣一段論述堪為經典，知識工作者生產率的六個主要因素是：

　　一、任務是甚麼?

　　二、知識工作者必須自己管理自己的生產率，同時要有自主性。

　　三、不斷的創新，必須是知識工作者的工作、任務和責任的一部份。

　　四、延續不斷地學習，和延續不斷地教導。

　　五、不只是量的題目，質也一樣重要。

　　六、知識工作者必須被視為資產而不是本錢，必須使得知識工作者在有其他機會時，仍願意為這個組織工作。

　　在績效管理中，做比說重要，在企業管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中誇大溝通，經常會致使會說的人取得更好的評估結果。某些語言能力或人際影響力超群的人經常可以把想做甚麼事表現得不同平常，而根本不做。對此，績效管理的原則是，永久根據員工所完成的任務進行評估，而不是他所說的。

　　在很多組織中，做與說經常被混為一談，想做某事與做某事是一樣的，計劃和做事是一樣的，乃至決定做某事也被以為做了某事。所有的錯誤源於一個假定：談論將終究驅動行動，而這荒誕至極。這正回到績效管理的根本：績效管理是執行戰略的學問，有沒有數的公司具有完善的戰略，但只有那些成功執行的公司取得成功。

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