什麼是績效目標
績效目標是什麼意思?績效目標的重要性又是什麼?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。
績效目標
績效目標***常被稱為目的和責任，英文Achievement imitates a target***是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎。
績效目標組成
績效目標由績效內容和績效標準組成。
績效目標內容
績效內容界定了員工的工作任務，也就是說員工在績效考核期間應當做什麼樣的事情，它包括績效專案和績效指標兩個部分。
1***績效專案是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核專案有三個：工作業績，工作能力和工作態度。
2***績效指標則是指績效專案的具體內容，它可以理解為是對績效專案的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一考核專案就可以細化為分析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關係能力以及決策行動能力等六項具體的指標。
對於工作業績，設定指標時一般要從數量、質量、成本和時間四個方面進行考慮;對於工作能力和工作態度，則要具體情況具體對待，根據各個職位不同的工作內容來設定不同的指標。績效指標的確定，有助於保證績效考核的客觀性。
績效目標標準
績效標準是指與其相對應的每專案標任務應達到的績效要求。
績效標準明確了員工的工作要求，也就是說對於績效內容界定的事情，員工應當怎樣來做或者做到什麼樣的程度。績效標準的確定，有助於保證績效考核的公正性，否則就無法確定員工的績效到底是好還是不好。
績效目標重要性
1、為回顧和討論績效結果提供以前的、客觀的、相互理解的、相互接受的基礎。
2、減少存在於管理者和僱員之間對他***或她***被期望取得的績效結果的誤解。
3、明確每個僱員在完成對工作單位和組織有重要意義的事情時的角色。
4、通過提供明確的績效目標，幫助僱員對進展進行自我監控。
績效目標制定原則
企業制訂績效目標應遵從以下原則：
1、目標是具體的***Specific***，即明確做什麼，達到什麼結果。
2、目標是可衡量的***Measurable***，績效目標最好能用資料或事實來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對目標進行控制。
3、目標是可達到的***Attainable***，績效目標是在部門或員工個人的控制範圍內，而且是透過部門或個人之努力可以達成的。
4、目標是與公司和部門目標高度相關的***Relevant***，體現出目標從上到下的傳遞性。
5、目標是以時間為基礎的***Time-based***，在一定的時間限制內。
以上是衡量目標的SMART原則，符合上述原則的目標就是一個有效的目標。否則，績效目標不明確，就會因不同的解釋而造成誤導，使考核工作的效果大打折扣。
績效目標型別
1、短期目標。
2、長期目標。
3、常規或維持目標。
4、組織目標。
5、問題解決目標。
6、創新目標。
7、個人發展目標。
績效管理的目標
1. 戰略目的：幫助高層管理者實現戰略性經營的目標。通過將組織的目標與個人的目標聯絡起來進行績效考核，有利於公司組織目標的實現。
2. 管理目標：為公司作出員工管理決策提供有效的和有價值的資訊。
3. 資訊傳遞目的：通過績效考核，能夠讓我公司員工知道自己的表現如何，以及員工的哪些方面需要改進，告訴員工組織以及他們的上級對他們的希望是什麼，以及認為工作的哪些方面是重要的。
4. 開發目的：管理者可以通過績效反饋來給員工提出指導性意見和建議。
5. 組織維持目的：為忍了資源規劃提供參考資訊。
6. 檔案記錄目的：有助於公司收集員工有用資訊。
案例：績效目標
績效體系建設，首先要制定績效計劃，績效計劃主要是確定考核重點，設定考核目標。如何設定績效目標，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目標來進行分解到部門，有的公司是部門自行設定，還有的公司是結合工作職責進行設定，也有的公司是結合階段性的工作任務設定，等等。那麼，請問：
你們公司的績效目標是怎麼設定的?
解答一：***僅供參考***
績效考核體系建設，目標設定是最重要的，如果目標設定不合理，那就會失去績效考核的意義。目標的設定應進行分層，如公司目標、部門目標、崗位目標***即個人目標***。目標的設定來源於公司的年度銷售預算，根據銷售預算情況作好公司人員計劃、費用預算、裝置資源計劃等。有了這些預算專案的金額，制訂公司年度目標，這類目標是每年訂一次，
因為是要根據預算專案進行的，每年的預算專案金額都是不同，所以每年預算專案目標也有所不同。
一、公司目標：
公司目標分活動的與固定的。活動的公司目標是與年度預算掛鉤的，固定的公司目標改動的機會很，若需要修訂目標時一般都是在管理評審會議時提出。正常情況下是不能隨便改動的。
二、部門目標***即團隊目標***：
部門目標就是團隊目標，有的團隊目標不一定是部門的目標。可以將部門分解成幾個團隊，分別訂出每個團隊的目標。以下是人事行政部部門目標，供參考。
三、崗位目標***即個人目標***：
崗位目標就是責任到人，也就是將團隊或是部門目標分解到每一個崗位。崗位說明書與崗位工作目標有密切的聯絡，他們的關係就是誰也離不開誰。要想崗位員工能工作有效率，那必須告知員工崗位目標與要求。
個人目標是根據崗位要求及說明書進行確定的，如招聘專員，除了完成招聘完成率外，還有其他的考核指標，如工作態度、工作能力等都需要加班績效考核範圍內容，績效考核不光考核工作目標，還要進行綜合評價，必要時，對於一些特殊崗位或是高層崗位，還須進行360度考評。 解答二：***僅供參考***
公司目前按照組織戰略與公司所處階段相結合，設定整體目標，並逐級分解成部門目標與個人工作任務、先行目標與後期目標。
1、確定發展戰略總目標和短期目標
企業戰略統領一切管理行為。包括企業績效管理。 企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的。公司以“成就自我、功澤天下”為使命，不斷創造有益於人類美好生活的優質產品，以打造百強民企為奮鬥目標，力爭成為全球最大的功能性日化原料製造商。
按照上述發展規劃，公司制定了未來三年發展目標與發展計劃。
2、進行業務價值與關鍵業務因素分析
企業總體發展戰略目標與短期目標計劃確定之後，必須對戰略方案和計劃進行評價，結合不同的發展階段進行業務價值分析，判斷生產經營或工作重點。按照各項業務對企業價值創造的貢獻度大小進行排序，建立企業的價值體系，並以此找出企業中的關鍵戰略價值驅動因素，確定企業業務關鍵領域與工作重點。
結合企業現階段的發展戰略與計劃，未來三年技術創新、質量控制、成本優勢、品牌建設與規模效應將成為企業重點業務領域。公司將進一步加大研發投入，對現有的科技資源進行優化和整合，進一步引進、集聚高素質的科技人才，增強企業自主創新能力，深入開展主導產品相關領域的研究開發，使公司在相關領域的研究開發上繼續保持國際先進水平。
進行了業務價值的分析之後，還需進行關鍵業務驅動因素的敏感性分析，找出對企業整體價值最有影響的業務指標。與上述發展戰略與業務價值相對應，未來三年公司技術研發與創新、市場開發與營銷網路建設、產能擴充、人力資源開發、企業融資、品牌建設將成為關鍵業務驅動因素。
3、進行總分目標分解與分目標設定
企業各級組織必須服從企業的總體戰略目標，只有經過對企業總體目標的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業保持一致。因此，必須結合企業總目標、現階段特徵、短期目標與計劃，對現有組織架構與職責分工進行充分了解和必要調整之後，確定組織分目標和員工績效目標。
公司按照上述價值分析與關鍵業務驅動因素，設定了研發投入、營銷力度、工藝改進、市場開發與推廣、組織機構調整、產能擴充、人力資源開發等關鍵目標，並設定了其他相應的支援性指標。
分目標應儘量量化，不能量化時儘量流程化。員工的目標要和部門的目標保持一致，支援本部門和組織目標的實現。
4、進行過程控制與階段性目標設定
目標分解的另一種方式是按照發展階段的先後進行階段性目標的設定，並以此實現過程控制。
例如，公司的產能擴充計劃，三年實現翻番，必須分解成第一年完成多少，第二年實現多少，第三年完成多少。在日常的職能管理部門的績效目標當中，也應當強調過程控制，以工作計劃的形式落實年度管理目標的執行步驟。甚至在部門內部的員工個人績效的管理過程中，也應倡導反饋與互動性，及時把握員工的工作程序;指導員工以正確的方法開展工作，解決問題;及時通報組織目標實現進度，實現協調推進。對於員工績效目標的設定，我們比較重視崗位職責說明書***更多企業或許會將其提煉成《績效指標管理卡》***與“SMART”原則的應用。
5、進行績效目標的總結和評估
績效目標的設定必須隨著形勢的變化不斷地進行調整。因此，及時對績效目標設定的科學性與合理性進行總結和評估顯得十分必要。
通過PDCA迴圈，按照一定的週期，對設定的績效目標的達成情況進行總結、評估，對企業整體目標實現的驅動作用與敏感性進行總結分析，適時作出修正，並不斷迴圈反覆。
以上就是小編為大家提供的，希望大家能夠喜歡!