人力資源管理諮詢
人才是企業發展的根本動力，眾多的國內企業在受到人才瓶頸的限制之後，逐漸開始重視人力資源管理。來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。
傳統人事管理面臨著很大挑戰，必須深化選人、育人、用人和留人機制，才能有效促進人力資源開發與管理，促進企業生產、經營有序開展和持續發展，培育企業核心競爭能力。
◆ 人力資源規劃
人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據，全面指導企業得到和保持具有一定數量、特定技能、知識結構和工作能力的人員，預測企業潛在冗員或缺員情況，便於及時採取措施提高競爭優勢，輔助企業各項人力資源政策制定和實施。分析研究行業巨集觀形勢、政策法規和勞動力市場供求關係，企業管理層變更、經營狀況、技術創新以及人力資源部門人員素質等影響人力資源規劃的內、外部因素。收集涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊，預測未來人力資源供求狀況，從數量、質量、層次和結構等方面測算某一時期人力資源短缺或過剩情況，制定供需平衡總規劃和各項職能計劃，通過稽核與評審，確保人力資源規劃的科學性與有效性。
◆ 工作分析與崗位評估
工作分析，又稱崗位分析，或職務分析，或職位分析。工作分析是現代人力資源管理體系建設中一項重要的基礎性工作，是人力資源管理與開發的基石。工作分析的結果即工作說明書，或崗位說明書，或職位規範，或工作標準。工作分析包括兩個方面核心內容，一是界定崗位職責、明晰工作內容和設計活動標準等要素;二是確定崗位基本要求和任職資格等要素。企業進行工作分析，主要為組織設計、員工招聘、勞動關係、教育培訓、績效考評、薪酬福利和職業生涯等模組提供管理依據。工作分析有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、工作日誌法、崗位分析問卷法、管理崗位描述問卷法、功能性崗位分析法和業務管理流程分析法等，可根據企業管理實際選擇。
崗位評價，又稱工作評價，或職務評價，或職位評價。崗位評價是在工作分析基礎上，採用排列法、分類法、要素對比法、要素計點法和海氏分析法***評價方法可結合企業實際選擇***，對企業工作崗位勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境、勞動心理以及任職條件等勞動要素進行評價，確定崗位相對價值。通過崗位評價可以量值表現崗位的特徵，劃分崗位的等級，確定員工的薪酬，科學、合理、公平、公正體現員工的收入水平。
◆ 組織結構設計
組織結構是企業內部分工協作的基本形式或框架，是組織總體設計的重要組成部分，是各級組織設計和崗位設計的基本前提。組織結構要依據企業自身特點和發展規模設定，並隨著市場環境和企業發展變化持續完善。
組織結構設計步驟：
第一步，系統分析影響組織結構設計的主要因素——企業環境複雜多變不確定還是穩定可把握;企業規模大小和組織結構的複雜程度;企業戰略目標與組織結構之間作用和反作用關係;組織結構能否發揮獲得足夠資訊並及時利用資訊的功能;
第二步，結合行業管理實際，選擇組織設計方法和最佳組織結構模式，如職能設計法有直線型、職能型、事業部、集團、三師***經營、技術、財務***設計模式;矩陣設計法是按職
能分工或產品***工作***任務設計組織結構;流程設計法是通過戰略目標，構建價值鏈，設計流程構架，用梳理出的端到端流程界定企業組織結構等;
第三步，劃分企業、部門、車間和班組結構，界定各級組織職能，編制組織結構手冊，對組織結構實施動態管理。
◆ 員工招聘與素質測評
員工招聘是大多數企業面臨的一個重要而現實的問題，企業擁有什麼樣的員工，決定了它在市場競中的地位。一是做好招聘準備，通過工作分析和人力資源規劃等途徑，掌握企業需要多少人，哪些崗位需要人，何時需要人，需要什麼樣的人，具體要求是什麼等資訊;制訂以招聘時間、招聘渠道、人員篩選、招聘預算和招聘計劃表為內容的招聘計劃;準備招聘制度、文書和工具，招聘制度、招聘資訊、面試流程、筆試流程、試題庫、求職申請表、應聘登記表、面試評價表、筆試成績表以及錄取標準等。二是依據招聘計劃和招聘標準，確定招聘實施人員，選擇適合的招聘工具，組織實施招聘。三是招聘評估，一方面對招聘成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本進行評估;另一方面從錄用比率、招聘計劃完成率、員工應聘比率、錄用成功比率等方面對錄用人員的質量和數量進行評估。員工素質測評是通過收集被測人員在主要活動領域的表徵資訊***行為事實***，對被測人員素質做出量值或價值判斷，宗旨在於達到人與事、人與崗相匹配。 素質測評型別：
素質測評內容：
***1***生理素質如體質、體力及精力藉助醫學儀器裝置測量，心理健康狀況可運用觀察、自評、筆試等方式完成;
***2***知識經驗可通過查閱學籍、檔案、面試、筆試、考核實操能力等方式進行;
***3***能力與技能大多通過面試、實際操作、演練方式實施。素質測評技術：以心理、
智力、能力傾向和人格組成的心理測試技術，結構化面試測試技術，筆試測試技術，書面資訊分析測試技術，評價中心測試技術，企業可根據管理需要進行選擇。
◆ 績效考核與績效管理
績效考核，又稱績效評估，或績效考評。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核主要針對企業員工承擔的工作，運用各種科學方法，對員工崗位業績、工作行為及額外創造價值/貢獻進行考核與評價，績效考核從制度上明確了員工和組織考核具體程式和方法，為績效管理執行與實施提供了前提和依據。績效管理是以績效考核為基礎的人力資源管理主模組，績效管理將企業目標與員工工作目標有機結合並達成共識，運用行之有效的管理方法，促進企業總體績效提升。
績效管理有五個步驟：
一是制訂績效計劃——管理者與被管理者共同制訂績效契約，就績效期間從開始到結束期望實現的目標，主管與員工達成共識，包括績效期間、績效目標、衡量標準、行動計劃、指標權重和資訊來源等***考核指標90%來源於公司KPI/KBI指標庫,10%來源於計劃和例外工作***
二是績效實施與管理——績效期間管理者對員工績效行為進行全過程輔導、支援和監控，確保績效目標實現：***1***績效溝通貫穿績效管理全過程，是主管與員工就績效目標設定及實現進行持續不斷雙向溝通;***2***通過觀察法、工作記錄法以及他人反饋法瞭解員工的績效表現等資訊，以便對員工業績做出準確評價;***3***績效目標執行過程跟蹤檢查，收集員工工作完成情況資訊，瞭解遇到的困難和障礙，提供必要的幫助與支援以及所需培訓等
三是績效評估的實施——***1***根據考核內容和考核物件選擇與之相匹配的評估方法，如排序法、對偶比較法、強制分佈法、關鍵事件法、行為錨定等級評定法、目標管理考核法、360度考核法、基於關鍵業績指標的績效考核法、平衡計分卡考核法等;***2***評估實施是績效管理的重心，評估質量和效果直接影響績效管理系統運轉，評估需將員工實際工作表現與考評標準加以對照比較，從而展開對員工評估;***3***評估應科學/合理地制定和應用標準，儘量避免考評者主觀偏見，評價同部門、同班組，考評尺度和標準保持前後一致、過程公平。
四是績效面談與反饋——績效考評之後將結果反饋給被考評者，使下屬真正瞭解主管對自己的期望，掌握自己的績效水平，認識自己有待改進的方面。績效面談是績效管理的核心，是績效管理耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節。
五是績效評估結果應用——主要用於員工薪資調整、工作崗位轉換、人員培訓與開發等。 ◆ 薪酬體系設計
薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的貨幣和實物等報酬的總和，薪酬體系由直接貨幣、間接貨幣、工作激勵、環境激勵和薪酬管理制度構成，包括工資、獎金、津貼、補貼、保險和福利，以及工作晉升、表揚重視和心理激勵等。
薪酬體系設計七步法：
***1***確定薪酬策略，依據企業發展戰略，制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結構和薪酬制度等;
***2***崗位定位，運用工作分析與崗位評估結果***如前所述***確定企業各崗位的等級;
***3***薪酬定位，調查企業近三年員工薪酬水平和同類企業當前員工收入水平，明確企業薪酬水平在市場或行業中的相對位置***尤其關注25P、50P、75P***，從職位、技術、能力、績效哪方面確定薪酬水平更具競爭優勢，通過分析對比進行薪酬定位***設計企業薪酬曲線***;
***4***確定薪酬結構，有“對崗不對人”的崗位薪酬結構、以“技能、能力、經驗”為基礎
的任職者薪酬結構、員工績效和企業績效相聯絡的績效薪酬結構，還有崗位技能工資結構、崗位效益工資結構、薪點工資結構、寬頻工資結構等，可根據企業管理需要選擇，劃分薪酬結構內部各類薪資專案所佔比例和分配原則;
***5***搭建薪酬等級架構，依據所確定薪酬結構，結合企業和市場薪酬水平，依託企業發展戰略目標，設計薪酬等級架構，崗位和薪酬等級相匹配，測算工資總額浮動範圍，明確企業薪酬水平;
***6***設計薪酬管理制度，推動薪酬體系有效執行;
***7***實施薪酬體系，實施前要通過職代會等形式與員工充分溝通，瞭解員工的想法和建議，實施中定期調查員工對薪酬的滿意度，根據內、外環境變化適時調整和優化薪酬體系。 ◆ 培訓體系與課程開發
企業通過培訓，提高員工、團隊和企業整體素質素養、理論知識、技術技能、工作態度和工作績效，開發員工智力潛能，激發企業創新能力，提升人力資源貢獻率，培育企業核心競爭力。
培訓體系建設：
***1***界定培訓邊界。根據企業生產及經營管理需要，通過價值鏈理論指導，一般將企業培訓界定為員工入職/崗位異動、生產人員、管理人員、脫產/外派人員培訓等四種類型; ***2***構築培訓迴圈。一是培訓需求分析;二是編制培訓預算，制定培訓計劃;三是制定培訓管理制度;四是培訓組織實施;五是培訓效果評估。
培訓課程開發：
***1***崗位靜態培訓課程——完成崗位標準需要勝任能力對應的培訓課程，可結合公司戰略要求，分析崗位職責和任職資格來獲取。靜態培訓需求與人沒有關係，只與崗位有關係。靜態培訓課程由靜態通用培訓課程和靜態專業培訓課程構成;
***2***員工動態培訓課程——員工到指定崗們後，現有能力與崗位標準差異所對應的培訓課程，即企業開發的培訓課程。一方面，利用等效原理開發動態培訓課程，靜態培訓課程與崗位標準規定崗位職責、任職資格和工作能力等活動等效，員工實際學歷、職稱、經驗和績效與崗位標準規定之間的差異即為動態培訓課程。另一方面，“選單”開發模式，整理企業崗位靜態培訓課程，形成培訓課程“選單”，交給員工“勾選”，結合員工以往業績表現，經直接上級增/刪和稽核培訓課程，逐級稽核便形成員工動態培訓課程。
◆ 職業生涯規劃
職業生涯規劃，又稱職業生涯設計，是基於個人和企業兩方面需求共同制定的員工發展目標與發展道路，包含四項內容：一是對影響員工職業發展的主客觀因素進行分析、總結和測定;二是確定員工職業發展目標，選擇實現目標的有效路徑;三是編制工作、培訓及行動計劃，合理安排各步驟時間、順序和方向;四是運用考評、培訓、輪崗和晉升等手段，為員工職業生涯規劃實現創造條件。
實施職業生涯規劃目的：
職業生涯規劃實施途徑：
職業生涯規劃設計輔助工具：
***1***人才測評***詳見：員工招聘與素質測評***
***2***職業測試——考察員工的職業勝任度***一個人能夠有效或出色完成某項工作所具有的特點***，有心理測試、結構化面試、模擬面談、資訊搜尋、演講、案例分析、角色扮演、無領導小組討論和公文筐測試等工具，企業可根據管理需要進行選擇。
◆ 員工關係管理
員工關係管理即企業和員工溝通管理，通過協調管理者與員工、員工與員工之間的關係，營造積極良好的工作環境。員工關係管理主要有以下內容：
***1***勞動關係管理——勞動合同訂立/變更/解除和終止、勞動爭議預防和處理、集體合同協商和訂立等;
***2***員工溝通管理——入職前、崗前培訓、試用期、轉正、工作異動、定期考核、離職面談和離職後溝通等;
***3***員工衝突管理——一是分析衝突產生原因，是部門之間、上下級之間、員工之間，還是工作與生活之間的衝突等;二是針對不同衝突型別採取協商、教育、拖延、和平共處、轉移目標和上級仲裁等方法進行解決;三是建立有利於積極性衝突的組織文化、善意衝突、正面競爭，引發建設性衝突;完善規章制度預防消極性衝突、疏通溝通渠道減少隔閡和分歧、增強員工集體/合作/大局意識、建立有效的內部資訊溝通機制，預防破壞性衝突。
***4***員工紀律管理——一是依法制定、修訂、告知涉及員工切身利益的規章制度、重大決定和員工手冊等;二是構建員工勞動紀律管理制度體系，包括考勤管理、行為規範、安全文明生產、文明辦公優質服務、出差管理、員工獎懲和提案獎勵等制度;
***5***員工勞動保護——包括制定勞動保護制度，編制安全技術措施，職業衛生防護，勞動保護用品管理，安全生產經營檢查，特殊作業環境勞動保護管理等;
***6***保密競業管理——根據崗位涉密程度與員簽訂保密協議，為防止員工利用公司技術和資源經營同類業務，或者到與企業有競爭關係的單位就職，簽訂競業限制合同/協議;
***7***員工滿意度管理——員工滿意度直接反應企業綜合管理水平，是減少和糾正低生產率、高損耗率和高人員流動率的前提，是提升企業工作效率和經濟效益的保障。一般通過對工作本身、工作回報、工作環境、工作群體和企業滿意度調查、跟蹤、改進和管理來提升員工滿意度。
***8***員工異動管理——晉升：完善任職資格體系，建立員工晉升通道，通過公開透明和公平合理晉升流程和管理制度，推動員工有序晉升;降職：原則是制度明晰、證據確鑿、反覆溝通、創造機會;內部流程：一般有平級調動和競聘上崗。
***9***人事外包與勞務派遣——人事外包有招聘、培訓、薪酬管理等專案，通過挑選服務機構，選擇外包方式，簽訂外包協議，即可實施人事外包管理;勞務派遣用工，稽核勞務派遣機構資質，選擇實力雄厚的機構簽訂勞務派遣合同，依據《勞動法》、《勞動合同法》對勞務派遣人員管理和退回等。
***10***企業文化建設——攜手同建和諧發展、健康共贏的企業文化，內容包括：一是提煉培育企業使命、價值觀、企業精神和經營理念;二是寓文化理念於管理制度之中;三是推動學習型、創新型、效益型企業建設 ;四是開展文化主題活動，建設典型示範工程;五是推進職業道德建設;六是構建企業標識體系，塑造企業形象。
◆ 勝任素質模型
勝任素質，又稱能力素質，或勝任力素質，是驅動員工作出卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能、能力、職業素養、自我認識、特質和動機等素質的集合。
勝任素質模型，又稱素質模型，或勝任能力模型，或勝任力模型，不同崗位對員工勝任素質要求不同，建立組織能力、崗位要求和員工素質相匹配的勝任素質模型，對深入開發和有效配置企業人力資源具有重要引導作用。
勝任素質模型的應用：
***1***員工招聘——工作分析結合勝任特徵及行為表現定義崗位任職資格，增強了勝任素質模型的績效預測性，為人員招聘提供參考標準;通過發現應聘人員過去行為的潛在素質，分析與應聘崗位勝任能力的契合度，預測未來工作績效，從而作出錄用決策。
***2***員工培訓——基於勝任素質模型構建培訓體系，可發現員工不足，強化員工優勢，激發員工潛能，有針對性地培養員工核心技能，不僅能有效開發員工潛在素質，而且還能為企業儲備具有核心能力素質的人才。
***3***績效考核——基於勝任素質模型建設的績效考核體系，能夠對員工履行崗位職責和執行工作任務所取得的成果進行客觀的績效評價，真實地反映員工綜合能力素質。
***4***薪酬管理——基於勝任素質模型的薪酬體系設計，關注員工知識、技能和能力，開發員工核心專長和技能，鋪設多條員工職業生涯發展通道，提升人力資源綜合素質，為戰略目標實現提供人力資源保障。
***5***人才測評——基於勝任素質模型的人才測評，是通過深入量化研究，判斷崗位所需關鍵勝任能力並作出質和量的解釋，對各種勝任素質分配相應權重，針對關鍵勝任素質開發測評試題，確保了人才測評針對性和準確性。
***6***職業生涯——通過開發勝任素質模型，企業對員工勝任潛能進行評價，幫助員工瞭解個人特質與工作行為特點及發展需要，指導員工設計符合個人特徵的職業發展規劃，並在實施發展計劃過程中對員工提供支援和輔導。
◆ 員工手冊
員工手冊是為了幫助員工瞭解公司情況、明確權利義務和規範工作行為，實現員工自覺培訓、自我管理而制定的行動準則。員工手冊內容包括：公司概況、公司文化、組織結構、
員工日常規範、公司管理制度、崗位職責描述以及員工手冊的法律效力和使用管理等。
人力資源管理專業就業前景
人才濟濟固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂，人力資源管理就是這樣一個專業。從小兵到發號施令的管理者，需要積澱，就像一瓶法國人頭馬，就是經過歲月的考驗才能得到純正平和、香味濃郁、色澤鮮亮的讚譽。
自古以來，人才和錢財都是任何事業滾滾前進的兩個車輪。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴。從供求關係看，這個專業可謂是管理行業中的“寵兒”。
管理人的日常工作包括：幹部任用、績效考評、崗位定級、競聘上崗、核發薪酬、日常考勤、員工培訓、實習推薦、招聘新人以及人事、分配製度改革等。從事這一工作的人，必須善於言辭和交際，具有較強的理解、協調和溝通能力，博聞強記，平易近人等，具有較高的綜合素質。因此，一旦你選擇了這個專業，大學四年裡，需要有意識地提高自己各方面的能力。最重要一點，是克服自己性格中與未來職業格格不入的一些弱點，如：急躁、粗心、任性、過於內向、木納、膽怯、自卑、說話不經大腦、不善於保守祕密等。另外，還應該積極參加社團活動，主動與周圍同學接觸交流，學習為人處事的藝術。還有一點，就是要端正心態：即便你學的是人力資源管理，但甫出校門，不可能馬上就能“管人”，長時間內反倒要被人“管”，甚至還會被派到基層接受鍛鍊，這些都是一個合格的管理者所必須經歷的“原始積累”階段，天長日久才能釀出美酒，只有耐心、信心、有恆心的積累、等待，有朝一日才可能成為真正的“人事掌門”。
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