人力資源管理學學年論文範文
人力資源管理,在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特徵。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
篇一
《 網路條件下醫院人力資源管理 》
一、我國醫院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案儲存和勞動關係及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問題所在
1.資訊獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的資訊獲取渠道，導致資訊不能很好地流動，造成資訊獲取困難。
2.資訊處理效率低
由於組織管理模式造成的各部門間資訊獲取困難，使各部門在執行過程中，通常容易接收到重複的資訊和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.資訊協調困難
相互隔絕的部門由於資訊的交流困難，再加上重疊的資訊獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對於招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對於建立網路條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。
2.網路招聘多樣化
人力資源的發展，在於新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。藉助網際網路高速資訊化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的蒐集。使眾多的社會閒置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長
3.網路條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在於員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網路條件的資訊高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工型別制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網路條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網路條件下的高速資訊時代，醫院對於員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當藉助網路條件，充分利用起網路資源，與全國的醫院聯絡起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單隻存在於醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網路條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養
網路雖然提供了高效的資訊獲取速度和資訊處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網路條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要藉助網路的優勢，對每個員工檔案建立和並進行分析，資料庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的資訊資源的收集和重組。因此，網路條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。
四、結語
醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個高速發展的網路社會，資訊的收集和處理已經不是單純地存在於理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫院現今各部門間的資訊不對稱、資訊重疊、管理脫節、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網路人力資源管理體系。實現人力資源網路資訊化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、儲存管理資訊，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事資訊，規範整個管理流程，從管理系統中獲得的統計資料來實現優化性決策。
篇二
《 企業人力資源管理三軸模型研究 》
企業健康持續發展的根本是對人力資源的科學合理的管理。改革開放以來，我國經濟建設快速發展，各大企業也相繼發展起來，隨著企業的不斷增多，企業之間的競爭也在逐漸的增強，為了使企業能夠健康持續地發展，能夠適應社會的發展變化，我國在完善社會經濟體制的同時，還要提高對人力資源的管理，各級政府應該科學的對人才資源進行管理。
一、企業人力資源的特點和現狀分析
目前，我國許多企業的人力資源主要存在以下特點：首先，企業員工的素質普遍都比較高，由於企業的員工大部分都接受過高等教育，並且擁有一定的基本知識能力和工作經驗。其次，企業員工的年齡都比較小，偏向於年輕化。許多高新科技企業由於科技更新比較快，他們往往需要的是一些能夠運用最新科技的員工。最後，企業員工的自主性比較強，他們大多喜歡創新，富有創造力，希望追求自己的個性。除此之外，目前許多企業由於人才競爭壓力比較大，導致員工的流失率比較高。據統計調查顯示我國的人力資源資質大多是本科生，而且他們掌握著最高階的技術，對於這些高素質的人力資源，各級政府制定了詳細的策略，實施一定的戰術，打破傳統的觀念，並改變現有的人力資源管理體制存在的問題，實施適合企業發展需要的新的人力資源管理模式，使人力資源管理更加科學化、合理化。
二、企業人力資源管理過程中的問題
雖然我國政府以及各大企業對人才資源管理進行了大力的改革，但是在企業人才資源管理中仍然存在許多問題。其中最為突出的表現在：
***一***缺乏科學的管理體系
我國企業人力資源管理部門在大部分時間都去處理一些人事管理方面的日常小事，沒有時間去詳細的分析企業的人力資源，更沒有時間去對企業的人力資源管理體制進行改革創新，這使得企業的人力資源管理模式由於缺乏創新和改革，很難跟得上企業的發展。
***二***對於人力資源的管理偏事輕人
大多數企業的人力資源管理部門只注重對於人才招聘的這件事上，而對於招聘回來的人員不加以科學的分析。企業人力資源管理部門通常承擔著一個企業的人才招聘、員工調配、企業考核、薪酬發放以及員工培訓等工作，他們往往著眼於現在的管理，而忽視對於企業人才的研究與開發。
***三***缺乏相應的獎勵制度
許多企業依然採用傳統的企業員工考核模式，在對企業員工的考核過程中缺乏相應的考核體系，使得對員工的考核公平性喪失。除此之外，很多的企業在選擇員工的時候，只注重員工的學歷，而忽視對員工綜合素質的評定。同時一些企業在設定獎勵制度的時候，往往只注重在金錢和物質上對員工進行獎勵，缺乏完善的獎勵機制，不能夠調動員工的積極性。
***四***投入資本過少
雖然有一些企業感覺到人力資源管理對企業發展的重要性，但是在進行企業人才管理的過程中，還依然本著“少花錢多做事”的理念。通常在對企業人力資源進行管理的過程，不捨得投入大量的資金、人力以及時間，這使得企業的人力資源管理工作停滯不前。
***五***缺乏專業的管理人才
雖然各大企業擁有大量的人力資源，但是許多企業往往缺乏一批專業的管理人才團隊，並且許多企業的人力資源管理部門只是負責企業的行政管理工作，在企業中的地位比較偏低，這使得人力資源管理工作實施起來很難得到一定的保障。因此，企業在今後的發展過程中一定要建設一批專業的、高素質的人力資源管理團隊。
三、文化價值視角下的人力資源管理三軸模型的改進
***一***道德—社會軸
道德關係著一個企業的社會形象，社會道德倫理是建設在大家共識的基礎上，是廣大人民群眾對企業的基本要求。一個社會道德的確立，不僅僅依靠法律，還依據著不同地方的文化特點，這些文化主要是一個地區日常生活習慣中的行為規則。但是企業的管理首先就要遵守這些，否則這個企業要得到社會的認可是比較難的。所以在對企業人力資源進行管理的過程中也要遵守著最基本的道德社會軸。當對企業的人力資源進行考核評定以及培訓的時候，也要以道德社會軸為基本準則，企業只有遵守道德社會軸才能夠使員工的利益得到保障，才能夠使企業得以長久發展，使社會更加和諧。
***二***經濟—務實軸
經濟務實軸主要反應了一個互惠互利的價值觀，企業通過和其他的人建立相應的合作關係，實現雙方的共贏，為雙方提供利益。其原理主要是企業為他們提供他們所需要的益處，他們為企業服務，以滿足雙方的利益為起點。因此在對人力資源進行管理的過程中，首先要通過一定的協商讓員工的利益得以保障，讓員工對其具有一定的知情權，在員工薪酬的制定過程中，使員工具有參與權和申訴權。其次企業除了具備我國相關法律規定的制度外，還要制定相應的員工管理制度以滿足員工的需求。如果對企業的人力資源管理實施經濟務實軸管理，不僅使員工的工資薪酬、工作環境、五險一金以及個人發展情況得以保證，同時還使員工的地位得以提升，讓員工具有更加廣泛的權利。另外，企業可以通過對企業人力資源管理實行經濟務實軸管理，還使得員工對企業的滿意度增加，工作更加具有積極性，為企業帶來更多的益處。
***三***情緒—發展軸
情緒發展軸的主要成員是員工，由於員工的情緒直接影響著企業的發展，因此企業必須時刻尊重員工，保障員工的權利以及利益。為了企業的持續發展，企業必須從員工的角度徹底調整人力資源管理模式，在對人力資源進行管理的過程中，要做到公平公正，並且遵守承諾，使員工的利益得以保障，使員工具有一定的就業保障和工作選擇權利。只有員工每天都能保持良好的情緒，才能夠具有更大的創造力，才能夠充分的為企業服務。
四、文化價值視角下的人力資源管理三軸模型的具體實施措施
企業人力資源管理部門應該針對企業人力資源管理工作中出現的各種新問題、新情況，提出科學合理的辦法，並且不斷地加強對人力資源管理工作的研究，不斷促進企業人力資源管理工作科學化和合理化發展，其中企業人力資源管理部門工作人員一定要想出以下幾種方法：一是通過總結經驗和典型例子得出的方法;二是整體推進企業人力資源管理髮展的方法;三是注重調查研究以及堅持實事求是的方法;四是堅持與企業發展結合的方法。堅持使用這四種方法，進一步地提高企業人力資源管理工作建設。除此之外，企業人力資源管理部門工作管理人員還可以使用現代化的網路辦公模式對人力資源進行科學、合理、有序地進行管理，通過合理科學地改變現有傳統的工作模式，從而保障企業人力資源管理工作健康有序快速發展。如果能夠結合以前人力資源管理工作經驗的基礎上，加強了對人力資源管理工作研究的重視，實行了新的管理模式等，使人力資源管理能夠與企業的發展同步。這些探索在企業發展過程中起到了至關重要的作用，但是這些探索仍然不夠完善，企業人力資源管理部門工作人員應該不懈地努力，堅持創新發展，使企業能夠健康、可持續的發展。
五、總結
擁有有道德、有理想、有抱負的員工，是企業之大福。因此企業在對人力資源管理的過程中，應打破傳統的管理模式，在對企業人力資源管理的過程中，要從文化價值觀著手，平衡道德、經濟以及情感之間的關係，確保員工的利益，提升企業文化建設水平，使員工能夠不斷地完善自己，提高自身素質，樹立正確的人生觀、價值觀，為企業做貢獻，為社會效力，使我國的經濟建設能夠健康持續的發展。
篇三
《 資訊化企業人力資源管理論文 》
1資訊化在企業人力資源管理應用中存在的問題
1.1部分企業對資訊化在企業人力資源管理中的作用認識不足
隨著資訊化的到來，很多大企業已經意識到資訊化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對資訊化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什麼區別，這使得大量的企業人力資源資訊得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到資訊化應用的作用。
1.2大多數企業缺乏專業人員，人員資訊化使用技術水平不高
雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對資訊化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致資訊化系統的大部分功能處於待使用的狀態。
1.3資訊的安全化在企業人力資源管理中沒有引起注意
目前，資訊保安成為全球範圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為資訊高度集中的部門，理應妥善保管好這些資訊，資料的資訊保安是企業人力資源管理部門在實現管理方式資訊化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量資訊，一旦這些資訊洩露將會給企業造成巨大的損失。
2解決目前資訊化在企業人力資源管理中存在問題的對策
面對目前資訊化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
2.1加強人力資源管理人員資訊化使用水平
企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。
2.2強化企業人力資源管理中資訊的安全性
安全性是企業存在的前提，企業和個人的資訊決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中資訊的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的範疇，應妥善處理企業的各種資訊。綜上所述，資訊化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的資訊化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。
有關推薦：