人力資源管理學課程論文範文

　　在經濟全球化、知識化、網路化的時代背景下,國家、地區和企業之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產規模等傳統方法,人力資源已成為組織贏得競爭優勢的根本因素。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　《 戰略性人力資源管理與組織效能研究 》

　　一、前言

　　從目前的發展形勢來看，企業呈現出了激烈競爭的發展趨勢，其中人才的競爭是關鍵。面臨這樣的市場形勢，作為企業必須要提高自身的市場競爭力，並且還要從戰略性的角度出發，加強對人力資源的管理以及制定出科學合理的規劃、舉措與實施，這樣就可以為企業提供有力的發展動力，從而促進企業健康穩定的發展。

　　二、戰略性人力資源管理和組織效能的含義

　　1、戰略性人力資源管理含義

　　對於一個組織來說，要想使組織的效能能夠有所提升，那麼就必須要做好組織的人力資源管理工作。所謂的人力資源管理，指的就是對組織現有的人力資源進行合理的調配，使得組織的人能夠最大限度的為組織服務，從而使得組織能夠不斷的發展壯大。其主要的表現形式是對企業的人力資源進行部署和分配。同時，戰略性人力資源管理就是對企業原有人力資源管理模式的提升和升級。對企業進行戰略性的人力資源管理，就是需要企業在進行人力資源管理的同時能夠與企業的戰略發展相結合，從戰略性的角度出發對企業的人力資源進行一個系統化的管理，這樣就可以很大程度的提高企業人力資源的能力，也能夠促進企業向著更快更好的方向發展。

　　2、組織效能含義

　　通常情況下，組織效能能夠使企業的內部搭建一個比較好的關係網，這樣企業內的員工在工作的時候就能有一個比較輕鬆的工作氛圍，從而使得員工的工作熱情能夠得到提升，與此同時也能夠增加企業的團隊精神以及凝聚力。除此之外，組織效能還可以提升企業的自主生產力，同時還能對企業自身的形象進行一定的提升，從而使得企業能夠具有一定的競爭優勢。最後，企業的組織效能還能夠促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企業的管理工作能夠做的更好。

　　三、戰略性人力資源管理對組織效能的影響

　　1、提升企業的競爭力

　　企業從戰略性的角度出發，進行人力資源管理的時候，管理的關鍵就是要提升企業本身的競爭力，從而使得企業在激烈的市場競爭中能夠更加穩定的發展。企業在發展的過程中，進行戰略性的人力資源管理不僅能夠使得企業內的人員配備能夠進行的更加合理，同時還能使得企業的發展能夠朝著既定的戰略目標前行。因此，企業進行戰略性人力資源管理是十分必須要的，這樣不僅能夠使得企業的發展目標更加順利，還能提升企業的市場競爭力。

　　2、增強企業的凝聚力

　　企業的凝聚力與企業今後的發展有著直接的關係。由於企業的人力資源管理部門及時單獨的部門，也需要與其他部門相互配合，所以要從戰略性的角度對人力資源進行管理，這樣才能夠促使各個部門之間能夠團結友愛，也能夠使企業向著更好更快的方向發展以及增強企業的團結力，從而就能夠更好的提升企業的凝聚力。因此在對企業進行戰略性人力資源管理的時候，一定要與各個部門相互團結，這樣才能夠提升企業的凝聚力。

　　3、有利於目標更好的實現

　　從目前的現狀來看，企業的最終目的就是發展，所以企業在決策的時候，不管執行任何的決策都應該以企業的發展為主要的目標。同時，企業在進行人力資源管理的時候，還要不斷的優化人力資源配置，並且對員工進行適當的調整，這樣才能使每一個人發揮其最大的職能和效應，從而使企業向著更好更快的方向發展，也能夠給企業帶來最大的效益。

　　四、加強人力資源管理，提升組織效能的途徑

　　1、人力管理和企業的其他管理相統一

　　企業要想提升自身的組織效能，在進行人力資源管理時，必須要與其他的部門配合，並且在進行戰略性管理時，要加入到其他的部門中，並且結合部門的實際只能制定出統一的管理方法。同時作為企業的管理人員，要明確和統一管理在人力資源中的重要性，這樣才能夠更好的進行人力資源分配。除此之外，企業的人力資源部門，要積極主動的與每一個部們進行溝通和交流，這樣企業才能夠做出更好的決策以及執行。

　　2、提升企業組織文化

　　企業的發展進度與企業文化有著直接的關係，企業文化既是企業對外和對內的形象和信譽，也決定著員工綜合素質的高低。因此，企業在員工們日常的工作和生活過程中，一定要注重對他們進行企業文化教育，不斷加強員工們對企業的好感和責任心，讓員工們把企業的利益當作自己的利益一樣來對待。這樣不僅能夠增加員工的歸屬感，同時還能更好的提高企業的組織效能。

　　3、人性化員工管理

　　對於企業來說，員工的素質高低和工作態度對企業將來的發展是有很大的影響的。因此，企業在招聘的時候，一定要秉持公平、公正、公開的原則，根據公司的硬性標準來進行員工的招聘，絕不讓應聘的人渾水摸魚。其次，對於招聘的員工一定要進行相應的培訓，同時在對他們日常的生活和工作進行管理的時候，一定要進行人性化的管理。最後，要加強對員工綜合素質的培訓，這樣就可以為員工提高發展空間，從而就能夠發揮最大的潛力以及提升企業組織效能。

　　五、結束語

　　時代在不斷的變化，使得企業的生存環境也在不斷的發生變化，而人力資源管理可以有效的實現企業資源的最大效率分配，所以企業要想生存和發展，必須用戰略性的眼光看問題，並且能夠根據時代的變化及時的做出戰略決策，這樣才能提高企業的市場競爭力，也能夠促進企業長期穩定的發展下去。

　　篇二

　　《 中職人力資源管理課程資訊化教學 》

　　我國教育部頒佈的《教育課程改革綱要》中指出，我國要積極在教育事業中運用和推廣資訊科技。隨著中職教育改革的穩步推進，教育教學理念、教學方法和教學方式都發生了巨大變化。中職人力資源管理是工商管理專業基礎性課程，在教育領域大力推廣資訊化的過程中，現代資訊科技也已滲透運用於人力資源管理課程教學中。

　　一、資訊化教學模式的含義與特徵

　　資訊化教學模式指的是現代資訊科技條件下，將資訊化技術運用於教育而形成新的穩定性教學體系。資訊化教學模式的特徵包括：資訊化教學要以學生為主體，資訊化教學的資源一般比較豐富，學生要在教師所創設的情境中，在學習過程中發揮主動性和創造性;資訊化教學中，教師根據學生的實際情況，因材施教，從而教師成為學生學習的引路人;資訊化教學模式下，比如多媒體創設問題，廣泛運用案例教學法、討論學習法等，有助於加強師生之間的交流溝通、培養團隊合作精神等;計算機輔助學習，學生可以運用網路技術條件收集資料，提高分析資訊資源的能力;教學過程由原先滿堂灌學習知識演變成運用資訊化技術自主學習過程，有助於提高學生分析問題、解決問題、獨立思考以及創新精神等。

　　二、資訊化技術運用於中職人力資源管理課程的意義

　　人力資源管理在社會實踐中具有廣泛的運用，學生通過學習課程，能夠了解到人力資源開發和運用中各流程與要領，從而可以運用人力資源管理理論知識，解決人力資源管理過程中遇到的問題和矛盾。一般情況下，中職學生對於抽象性知識會感覺到難以掌握，這時需要一種直觀的教學方式將抽象的知識形象化，而資訊化教學模式就能很好地實現抽象知識形象化的目的。從資訊化教學特徵可以看出，在人力資源管理課程中運用資訊化教學模式，創造一個學生自主學習、互動討論、資源共享的學習新環境，構建發揮教師主導性、以學生為主體性的教學新模式，可以激發學生學習興趣，為中職學生提高專業基礎知識水平以及基本技能奠定基礎。

　　三、資訊化教學在中職人力資源管理課程中的實際運用

　　筆者對工商管理類專業學生講授人力資源管理課程時，依據資訊化教學模式的特徵，採用多種資訊化教學模式來提高教學效果，具體而言，主要有以下幾種類別。

　　1.基於資訊化條件下的案例教學

　　在中職人力資源管理課程教學中，案例式教學模式應用比較廣泛。案例式教學法是一種相對動態與開放式的教學方式，學生在教師設計的典型案例情景中學習理論知識以及技能，在資訊不完備的狀況下也能做出判斷，培養學生利用理論知識分析問題和解決問題的能力，發揮學生自主學習的潛能。比如在學習應聘相關知識時，老師可以設計一個模擬應聘現場，安排學生扮演面試官與求職者，讓學生獨立完成簡歷製作，學生親身參與到面試過程中，學生在模擬面試過程中學習怎樣把應聘基礎知識靈活運用，為將來就職面試奠定堅實的基礎。

　　2.基於資訊化條件下的討論教學

　　老師將全班學生分解成幾個小組，同一小組的成員進行分別討論，然後全班共同討論。全班共同討論時，可以運用頭腦風暴法，全班學生思維進行撞擊與交鋒，討論的過程是開放的，討論的答案多元的，老師可以有意引導，讓學生查閱參考文獻，通過分析和研究，確定不同答案。在資訊化教學中，老師在網路環境中指導學生開展討論，可以運用QQ、微信、BBS等工具組織討論。比如在人力資源管理課程討論組中，討論的話題是有關招聘素質要求，可以讓學生利用資訊化溝通工具展開討論，老師線上監控討論，及時引導以保證討論的程序符合課程教學目標與要求。在資訊化條件下采用討論教學法，能夠提高學生獨立思考，促進學生批判與追求真理的作風。

　　3.基於資訊化條件下的網路平臺教學

　　資訊化教學中，計算機網路技術是其重要的基礎。網路平臺教學要求融合教學資源，建立一個網路教學平臺。這個網路平臺向學生全天候開放，學生依據自己的情況選擇學習起點和學習進度。如在人力資源管理課程中，建立網路平臺基地，把所有學習資源放在網路平臺中，學生可以隨時隨地進行學習和交流。老師要不斷新增或者更新網路平臺的資料，保持學習資料的新鮮性，調動學生學習的積極性與主動性。

　　篇三

　　《 高職院校人力資源管理問題與對策 》

　　一、高職院校人力資源管理工作中存在的問題

　　***一***師資隊伍的整體素質偏低。

　　對於高職院校人力資源管理工作來講，教師不僅是人力資源的直接參與者、管理者，同時也是主要的被管理者。因此，對於高職院校人力資源管理工作來講，教師整體素質的高低對於管理工作的成效具有重要的影響。但就當前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，一些高校的師資隊伍整體素質偏低，對人力資源管理工作的開展造成了一定的影響。具體表現在兩個方面:一是教師整體數量不足，錄用門檻較低。

　　這主要是由於我國人口基數較大，且隨著近年來擴招政策在各高校中的推進，使我國高職院校的學生人數在近年來迅速激增，而面對這種變化高職院校卻沒能做好增加教師人數、改變教學方式等相應的準備，以至於出現了師生比例嚴重失調，師資極為緊缺的現狀。

　　同時為儘快緩解高職院校師資比例失調的這種現狀，一些高職院校企圖通過降低招聘標準來迅速壯大師資隊伍，以滿足學校快速發展的需要。但這樣做的結果往往是事與願違的，這是由於高職教育不同於一般的教育，它既需要教師具備較高的專業理論知識，同時又要求教師具備一定的實踐教學能力，而這些卻是通過降低教師的錄用標準難以實現的，這樣做的結果是既增加了學校的財政支出，降低了教學質量，又阻礙了學校人力資源管理工作的開展。二是高職院校的教師在職稱、學歷、結構等方面水平較低。高職院校的教師學歷大多都在本科及以下水平，研究生等一些高學歷的教師在高職院校中極為少見，且在這些教師中“雙師型”的教師更是極為少有。

　　***二***人力資源管理缺乏職業化。

　　人力資源管理缺乏職業化主要是針對高職院校的人力資源管理人員來說的。由於當前我國許多高職院校的人力資源管理仍處於轉型期，大多數院校仍然難以從傳統的管理模式中徹底轉變過來，這就導致了當前我國的高職院校人力資源管理觀念、方式的落後。而由於學校人力資源管理人員的觀念在高職院校的人力資源管理工作中佔據著重要的主導地位，因此，這將直接影響整個高職院校的人力資源管理，使高職院校的人力資源管理在制度、規範建設上、行動方針上、發展策略上等方面的發展受到一定的束縛與影響。

　　當前許多高職院校的管理層仍然沒有真正認識到人才對於學校未來發展的重要性，觀念依然停留在將大量資金的投入作為學校發展動力的階段，而事實上，只有高效化的人力資源管理才能真正促進學校未來的長遠發展。就當前高職院校管理者的來源渠道來看，一部分管理人員是伴隨著學校的成長而存在的員工，一部分是從公辦學校聘用而來的。這些管理人員不是缺乏系統化的管理經驗、知識，就是年齡偏大、思想保守，難以適應新時期高職院校人力資源管理的發展。並且學校教育、培訓經費的缺乏也使得高職院校難以對管理人員開展全面、系統的管理培訓，這些原因共同導致了高職院校人力資源管理人員職業化管理的缺乏。

　　***三***人力資源管理缺乏科學性。

　　人力資源管理缺乏科學性主要是針對高職院校的行政管理人員來說的。由於行政管理人員在高職院校人力資源管理中對自身的定位不準確，認為自身是管理者，而並非是服務者，使得其難以以一個服務者的心態來為學校的發展提供完善的服務，以切實確保學校各項工作的順利開展。具體來看，其存在的問題主要表現為:一是各部門的人員配備在數量和質量上嚴重不齊，且各部門人員具有較強的本位意識。二是各行政部門之間缺乏有效、密切的配合，辦事效率較低。三是由於高職院校的輕視，行政人員很少獲得進修、培訓的機會，且對於學校中層的管理者難以做到有效的更新。這些都對高職院校人力資源管理工作的發展造成了一定的影響，使人力資源管理相關改革工作難以開展。

　　二、高職院校人力資源管理工作的優化對策

　　***一***更新管理觀念。

　　對於高職院校人力資源管理來說，管理觀念的先進與否對人力資源管理工作的優化起著決定性的作用。高校的管理者對於人才的重要性應有一個全面而深刻的認識，能夠將人力資源管理正式納入到學校管理工作的重要內容中去。更新人力資源管理觀念，用現代的人才觀、以教師為根本的發展觀去取代原有的人事觀，是提升高職院校人力資源管理的首要措施。具體來說，高職院校的管理者應在充分認識人才在學校發展中所發揮的重要性的基礎上，積極走出去，通過開放式辦學模式，主動接收外部的新思想，通過一系列的改革措施去很好地適應外部的新變化。加大專項資金投入，注重對高職院校人力資源的開發，為教師以及校管理人員提供專業化的教育、管理培訓，在提升高職院校師資質量的基礎上，強化高職院校的核心競爭力。

　　***二***創新管理模式。

　　在常年的發展過程中，高職院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，這些制度、模式面對當今社會的新環境、新要求已經表現得難以適應。只有徹底破除這些落後管理模式的束縛，在高職院校人力資源管理中推行新的管理模式，才能從根本上緩解當前院校人力資源管理所面臨的困境，促使高職院校儘快建立起一種能夠有利於人才的聚集、培養、尊重、吸納的環境和制度。

　　具體來說，一是要對高職院校的學術人員以及行政人員的權利進行平衡，以更好地對教師參與人力資源管理的行為進行鼓勵，對於學習未來的發展以及管理使教師能夠提出自己的意見和想法，為學術研究提供一種公平積極的新環境。二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進實施職員制，以崗擇人、按需設崗，通過競爭、考試等方式來選取崗位的最佳人選。主要的措施包括，對落選的人員要加強管理、破除落後的國家幹部管理制度、建立崗位聘任設定領導小組、崗位設定科學合理化、機構編制科學合理化。

　　***三***優化人員結構。

　　就當前我國高職院校人力資源管理的實際情況來看，存在的一個較為普遍的問題就是教育工作人員數量不足、後勤人員數量過多，這種不合理的人員結構對於高職院校的人力資源管理來說具有一定的難度，阻礙了高職院校未來的良好發展。因此，面對這種情況，為使高職院校的人力資源管理工作得到更好的優化，必須積極對學校的人員結構作出科學的優化和調整。

　　具體來說，一是要對教師隊伍的知識結構進行優化，對人文社會以及自然科學之間的知識結構進行平衡，使教師在精通社會科學以及本專業知識的基礎上，也能夠很好地掌握自然科學的相關知識。以提升教師觸類旁通的能力，使教師的質量得到提升，並加大雙師型教師的培養力度。

　　二是對教師的學歷結構進行優化。通過對國內外優秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來為學校注入新鮮的血液。通過一系列獎勵制度的實施，鼓勵教師在學歷上進行提升。三是對教師的職稱結構進行優化，依據高職院校自身的辦學特點以及實際條件，制定與之相適應的職稱結構，通過工作環境以及工資待遇的優化對公辦院校的優秀教師進行積極的吸納，以壯大本院校的師資隊伍，提升高職院校人力資源的可持續發展。

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