企業培訓管理論文
在市場經濟飛速發展的今天,企業的發展面臨著眾多的機遇和更大的挑戰,激烈的市場競爭其實質是人才的競爭,加強企業員工培訓已成為首要任務之一。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
篇一
《 企業職工培訓管理 》
由於 企業 職工 工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為 職業培訓和 發展 培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對 管理人員。本文主要論述後者。
一、企業發展培訓的實施
***一***管理人員的型別和培訓對策
企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員***75%***都屬於這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是 問題 型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最後一類是老化型管理者，他們 目前 的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。
我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對於老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷願望不予鼓勵。但是，有些老黃牛後來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展 計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累 經驗，開發他們的潛能。對於問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
***二***發展培訓的 內容
1.基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重於管理工作的技能、技巧，如怎樣 組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作 環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維 方法 ，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地釋出指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關係都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2.中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重於發現問題、 分析 問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。
中層管理人員對於本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須瞭解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在於決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向於觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理 會計 、市場營銷和公共關係等。
3.發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在 聯絡有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今後的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。
第三階段是 實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察 學習 ，一邊參加實際管理工作。
***三***發展培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種：
1.課堂式
***1***講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的 應用 ，並通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
***2***討論法。討論或稱為研討，適用於對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題***企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件***，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，並鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心;讓每位受訓者參與討論;對細小問題不要過於糾纏;阻止個別人誇誇其談，獨佔討論局面的現象;最後，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎麼辦”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關係後，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。
2.模擬式
***1***案例 分析 法。首先由指導者提出案例或例項，由受訓者對案例進行分析和討論，並提出個人的見解和解決 問題 的 方法 。
***2***經營 管理“遊戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“ 企業 ”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和資訊等資源，並提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其 內容 應包括：促銷的預算、策略和手段***廣告、派推銷人員……***;開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然後，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今後在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業培訓應注意的問題
1.合理選定受訓物件
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有 學習 的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容***指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距***。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特徵、 工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過於超前的培訓***低層次職工接受高層次的培訓***容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
2.採用合適的培訓方式
企業培訓的物件是成年人，培訓方式必須與成年人的學習 規律 相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，並具有一定的工作和 社會 經驗。因此，採用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用例項並創造更多的機會使受訓者將自己所瞭解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者 參考 。適當採用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利於提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，儘可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用 現代 化的培訓工具，採用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3.建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
***1***監督指導。培訓 組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先後次序的安排與協調。
***2***分析和修正評價標準。根據資訊反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。
***3***評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓後所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，瞭解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束後，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前後的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。
篇二
《 淺議企業培訓管理 》
全球化競爭的加劇給我國 企業帶來了前所未有的壓力。為了緩解壓力，提高企業的競爭力，企業不惜高薪聘請人才，但這並沒有從根本上解決問題，而培訓則是解決這一系列問題的有效方法。但由於國內企業培訓起步較曉，企業的培訓依然存在著大置的問題，培訓作用受到很大制約。
一 我國目前企業培訓管理存在的問題
許多企業每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果並不理想，企業的績效也不能得到相應的提升。時間一長，員工參加培訓的積極性降低，甚至把培訓當成負擔，使培訓管理部門成為了矛盾的製造者和企業的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。
1、培訓缺乏 科學的需求分析
現階段許多企業已逐步開始認識到培訓的重要性，但企業往往對培訓的需求和目標缺乏科學，細緻而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經常會發現這樣的現象：有些企業往往怕麻煩而忽略需求分析;許多企業往往只有在出現問題時才會安排培訓。企業沒有將培訓目標與本企業的 發展目標和戰略相聯絡，更沒有將培訓目標與員工的職業生涯發展規劃相結合。這就是造成培訓效果不佳的基本原因。
2、培訓專案的設計與實施不合理
根據培訓需求設計培訓的課程時，許多企業缺乏體系設計的概念，課程內容之間缺乏有效銜接。
3、培訓效果評估難以量化
大部分企業將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓後的效果一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須有適當的手段對培訓作評價，每一次培訓工作結束後都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結果如何。由於缺乏系統的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統性，也無法得到預期的效果。
4、培訓成果難以轉化
實際上一個企業開展員工培訓所面對的最大挑戰不是培訓什麼、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用於實際工作中去。現實的統計資料是：企業的培訓僅產生10%～20%的轉化率，有80%～90%的培訓資源被浪費了。同時這種轉化需要企業領導的支援，需要企業提供資金、技術，需要相關裝置的配套，需要相關政策的扶持以及其他因素的支援。這些相關因素的缺乏嚴重製約了現階段國內企業培訓成果的轉化。
5、只培訓少數成員。
這種現象在不少企業都存在，這裡有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上，造成了“閒人培訓.忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。
6、缺少企業內的專業培訓開發人員
目前許多企業的培訓開發人員沒有及時掌握培訓的新理念和新方法。不能設計出適合企業實際情況的人力資源開發的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源諮詢機構，由於他們對企業的實際情況缺乏瞭解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。
7、對培訓的期望過高
特別是中小型企業安排一次培訓不容易，對一次僅2—3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，於是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題並不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題，市場問題等。
二 解決我國企業員工培訓中存在問題的對策
***一***樹立科學的培訓觀念
正確而科學的培訓觀念是培訓工作順利進行的支撐點，沒有它，培訓的整個框架就會倒塌。
1、加大對培訓的投入
領導者要轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓是企業必需的成本，對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業培訓的市場化和產業化必將帶來很大的利益，使企業對人力的投資成為企業 經濟發展的一個新的增長點。企業要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓上投資。
2、加強對企業高層管理者的培訓。
企業高層管理者的素質高低對於企業發展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。國外許多企業就做出這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一種福利按職級進行分配。
3、個性化的職業生涯規劃是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，大大提高員工對企業文化的認同感，有利於激勵員工努力奮鬥，降低員工的流失率。 ***二***建立培訓配套制度
1、培訓物件選拔制度
建立培訓物件選拔制度有利於增強培訓的實效性，做到有的放矢。可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓物件時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以後應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。 2、培訓簽約制度 培訓簽約制度有利於維護 企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成後跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規範的培訓簽約制度約束企業本身與員工，將會避免上述事件的發生。
3、考核制度
考核評價的物件包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為物件進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓後對組織的貢獻。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為物件的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。
4、激勵制度
把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨幹。把實用性培訓，出國培訓、技能等作為對骨幹員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養，提高員工自身價值，增強他們職業 發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。
***三***建立合理的培訓模式
1、作好培訓需求分析
企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業目標的結合點。培訓需求最主要關注三個方面：一是從企業未來發展所需的能力培養出發;二是從影響企業目前績效的能力培養出發;三是如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。比如說企業目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那麼經過分析可能造成此狀況的原因之一是相關部門與客戶溝通的方式不當，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓將成為企業培訓的真實需求點。因此培訓管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進行客觀分析，使培訓工作有的放矢。
2、擬訂培訓計劃，制定培訓策略
培訓管理者應明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓計劃是什麼?怎樣管理培訓過程以保證培訓質量?培訓的準備工作有哪些?高層領導和各部門怎樣支援培訓後內容的轉化等等?在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。
3、根據企業的具體情況設計開發培訓課程。
培訓與學習並不是同一概念，除了採取講課的形式外，案例分析、課堂討論、電影教學，角色扮演等對於員工。
篇三
《 供電企業安全培訓管理 》
引言：安全培訓是安全生產管理工作中一項十分重要的內容，它是提高全體員工安全生產素質的一項重要手段。國網萊蕪供電公司在多年的實踐總結中，創新培訓形式和載體，逐步形成了一套完整的安全培訓體系，通過階梯上升式的提高，不斷增強全員安全意識和技能，員工不斷提高的安全素質有效保證了各項安全工作的有序開展，逐步夯實了公司安全基礎。
引言
供電企業中無數發生的不安全事實表明，發生的事故半數以上是由於人員自身“三違”原因造成的。人的安全可靠與人的安全意識、技術水平、個性特徵和心理狀態都有關係，提高員工的安全素質是預防事故最根本的措施。
一、安全培訓管理目標描述
1.1 安全培訓管理的理念
安全培訓是指以提高員工安全素質為目的的教育培訓活動。供電企業安全培訓就是把安全科學文化知識、安全生產技術和技能傳授給員工，並通過生產實踐，將員工培養成具有高度安全意識和安全技能的知識型員工，並在保護自己及他人的情況下進行工作，以確保人身、裝置、電網安全。
1.2 安全培訓管理的範圍和目標;
安全培訓包括傳授知識、現場實踐、考試競賽、評價考核等內容，供電企業的安全培訓是對全體員工的，縱向上包括公司領導至基層員工，橫向上包括生產人員、經營人員及後勤人員，其中從事安全生產工作的相關人員是培訓的重點物件。
安全培訓是提高全員安全素質，實現安全生產的基礎。通過安全培訓，提高公司各級生產管理人員和全體職工做好安全工作的責任感和自覺性，增強安全意識，掌握安全生產的科學知識，實現從“要我安全”到“我要安全”“我會安全”的轉變，不斷提高安全管理水平和安全操作水平，防止事故發生。
1.3 安全培訓管理的指標體系及目標值。
評價和考核安全培訓管理採用的指標體系及目標見表1.
表1：安全培訓管理的指標體系目標值
二、安全培訓管理的主要做法
1.1進行需求調研，科學安排，合理制定培訓計劃。適時召開各級安全人員培訓需求座談會，合理制定培訓計劃，包括每週、月度、季度及年度計劃。
1.2開展全員培訓，形成人人學安規、人人懂安規的濃厚氛圍。供電企業的安全培訓不僅僅是生產人員的培訓，還包括營銷人員、設計人員甚至後勤人員的培訓，比如後勤人員在春秋檢提供工作餐時，就需要送至檢修點進入工作的變電站等工作現場，為此國網萊蕪供電公司針對不同崗位人員，開展不同內容的安全培訓，確保滿足各個崗位的安全需求。
1.3因人施教，對不同人群開展不同形式的培訓。公司員工年齡跨度大，不同的年齡，不同的記憶力與理解力，為此，公司採取了不同的授課形式。對於青年員工，他們的記憶力與理解力都很好，公司開展了“青年員工背誦安規”活動，參加物件為公司35週歲及以下員工，要求在一個月的時間內背誦安規，個人制定學習計劃，公司根據個人計劃定期抽查背誦情況，通過這次活動，青工熟練掌握安規的程度大幅提高。對於年齡相對較大員工，他們的現場實踐經驗豐富，公司開展了“我來講安規”活動，讓經驗豐富且有一定表達能力的員工來為同齡人講安規，語言通俗，員工易懂，通過這樣的活動，讓中年員工學習安規、理解安規。
1.4根據內外部環境變化，及時開展不同層級的安全培訓。收到上級轉發的國網公司系統安全事故快報，公司會立即制定學習方案，在第一時間組織中層及以上人員進行學習討論，開展安全日活動，公司領導、部室管理人員分頭參加班組活動。對公司各單位發生的未遂事件及違章情況，公司也會及時下發開展活動的通知，舉一反三，認真開展討論分析。
三、創新形式，用不同的載體來激發員工學習安全知識的熱情
2.1 自2009年以來，國網萊蕪供電公司已連續六年開展了“典型安全事故案例學習年”活動，年初各單位制定月度學習計劃，學習內容包括國網公司事故案例彙編、安全事故通報，以及本單位近年以來發生的事件、事故未遂及典型違章等。各單位管理人員每月至少參加一個班組的學習，各單位負責人、班組長積極發揮“培訓師”的作用，講經驗、談體會，帶領員工學習。各單位每月對班組活動開展情況進行評價，推選一期以幻燈片形式報安監部，安監部擇優在公司主頁中釋出，供大家交流、學習，對好的學習形式進行推廣。同時，公司還舉辦“典型安全事故案例宣講競賽”，讓在班組講課中優秀的人員走到公司講臺上，在公司範圍內進行宣講。
2.2連續開展手填“兩票”競賽活動。手填“兩票”競賽，檢驗的不僅僅是考試人員，還有出題的管理人員，因為它不像普通的安規考試，可以從書本或者題庫中直接出題，它需要出題人要完整的掌握工作票填寫的整個流程，包括工作內容的整個流程，這樣才能出來題目，並根據題目為考試人員提供相應的圖紙等資料，同時，出題人還要自己做題，做一份標準的答案來閱卷，所以手填“兩票”競賽，有效促進了公司各級人員學安規、學兩票實施細則的熱情。
2.3開展安規口試。通常形式上的安規考試是筆試，國網萊蕪供電公司創新形式，開展了口試，由兩位監考人同時監考，口試人員在十幾份試卷中隨機抽取進行作答，口試及格線仍為80分，有效防止了筆試中極易出現的作弊現象。
2.4借鑑電視益智答題類節目的形式，開展了“一戰到底”式“中國夢 國網情 情繫安全”知識競賽，通過兩兩答題、車輪戰答題等形式，檢驗員工掌握安規的熟練程度，哪怕錯一個字都有可能輸給對方，只有掌握的比其餘選手更多、更熟練，才能獲得最後的勝利，這種形式的競賽，真正讓選手和觀眾體會到了“學無止境”“安全容不得半點馬虎”。
2.5開展“兩票”點評活動。組織公司職能部室、各單位技術骨幹人員對公司已執行“兩票”進行交叉互查，交流工作經驗，發現原來自己意識不到的問題，消除燈下黑現象，不斷提高“兩票”正確執行率。
2.6開展“人人上講臺”活動。公司各級管理人員、工作負責人、簽發人、班組長、安全員、工作班成員都可以作為講師進行培訓，培訓內容可以廣泛也可以具體，國網萊蕪供電公司通過舉辦人人上講臺活動，有效促進了員工主動學習的意識和能力。
結論
通過開展安全培訓管理，並創新安全形式和載體，國網萊蕪供電公司安規考試及格率逐年上升，連續多年在上級組織的安規考試中名列前茅，電網保持安全穩定執行，公司保持了良好穩定局面。
安全培訓，培訓的是安全意識和安全技能，不同的培訓方式會給人留下不同的記憶，比如單單說不遵守安全規程會容易出事故，大家印象不深，但是讓大家看到事故的影像，看到觸電後燒傷的慘不忍睹的畫面，聽到無法忍受的疼痛的叫喊，我想每個人都會去沉思。安全培訓沒有標準的、單一的培訓方式，需要不斷地去探索、創新，無論採取哪種方式，培訓的目的都是一樣的：保人身、保裝置、保電網，確保公司安全穩定執行。
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