醫院護理綜述護理論文範文
隨著社會的進步和人們生活質量的日益提高,人們對醫療健康水平的要求越來越高,而政府對醫療衛生事業的高度重視也對醫療衛生工作提出了更高的要求。下面是小編為大家整理的醫院護理綜述護理論文，供大家參考。
一：基層醫院護理崗位管理研究
摘要：目的提高護理人員工作積極性、責任感及歸屬感，防止護理人員流失，進一步推進優質護理服務工作。方法科學合理設定護理崗位分層管理，通過宣傳發動、積極申報、競聘上崗、績效考核，將護士按身份管理轉變為崗位管理。結果實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動護理人員工作積極性，穩定了護理隊伍，有利於人才梯隊培養。結論實行崗位管理充分調動了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優質護理工作的發展。
關鍵詞：護士;崗位管理;競聘上崗;績效考核
我院始建於1952年，是鄂州市唯一一所集預防保健與醫療為一體的三級優秀婦幼保健機構。為落實衛生部《中國護理事業發展規劃綱要***2011-2015***》和《關於實施醫院護士崗位管理的指導意見》的工作要求，進一步加強醫院護士隊伍的科學管理，完善護理人員調配製度，調動護理人員積極性，促進護理隊伍的穩定與健康發展，提高護理質量和服務水平，推動優質護理服務可持續發展。結合我院的實際情況，我院於2014年6月開始推行護士崗位管理，現將實踐與體會報告如下。
1護士崗位管理方法
1.1成立領導小組，做好崗位設定與分析
成立以院長為組長，分管護理和人事的副院長為副組長，護理部、人力資源部、財務部等相關科室負責人為成員的護理崗位管理領導小組。將我院護理崗位設定分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。領導小組在全面調研我院目前實際護理工作量***包括護理級別、危重患者人數、死亡患者人數等***、實際床位數、床位使用率與週轉率、出院人次、門診診療人次等醫療指標的基礎上，還收集、統計並分析我院各護理單元近3年相關指標資料，並結合科室效益、風險程度、護理人員缺勤等因素將我院臨床護理單元分為普通臨床護理崗位和特殊臨床護理崗位。其他護理崗位指既沒有從事醫院護理管理也沒為患者提供直接護理服務的崗位，即非護理崗位，一律不納入護士管理，不享受護士相關待遇。
1.2確定護士分層等級，制定護士層級使用條件和崗位職責
根據護士業務能力及技術水平，結合相應職稱體系，同時參考護齡、學歷等因素將臨床護理崗位分為N1-N4四個技術層級。制定各層級護理崗位的任職資格、工作內容、工作質量標準等，形成全面、客觀的各層級護理崗位說明書。
1.3核定各護理單元護士配置和不同層級護士配置比例
根據各護理單元的工作性質、勞動強度、風險係數等進行分類分級，再根據護理單元類別確定護士配置數量和不同層級護士配置比例。
1.4競聘上崗
主要是對N3及N4級護理崗位實行競聘，N1及N2級護士由護理部和科室護士長根據具體情況進行評定。
1.4.1宣傳發動
通過召開護士長專題會議和全院護士大會，傳達崗位管理的目的和意義。
1.4.2個人申報
相關護理人員根據各科崗位設定情況結合自己的工作能力、技術職稱、專業方向申報競聘護理崗位，由各科護士長收集統一交護理部稽核。並將符合競聘崗位報名條件的人員名單進行公示。
1.4.3理論考核
由護理部組織，個人根據競聘科室崗位選擇考試專業進行筆試，筆試成績佔總成績的30%。
1.4.4競聘演講
醫院召開崗位競聘演講大會，組織中層幹部、職工代表參加會議，評委由崗位設定領導小組成員及相關科室主任、護士長擔任，演講成績佔總成績的30%。
1.4.5科室測評
組織本科室職工對參與競聘的人員進行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，佔總成績的20%。
1.4.6組織考核
由崗位管理領導小組負責對入選人員進行總體評價，評價結果佔總成績的20%。
1.4.7審批與聘任
經崗位領導小組討論審批確定各科室N3及N4級護士聘用名單，由醫院統一聘用，護理部記入護士技術檔案。
1.5完善崗位績效考核管理
1.5.1績效考核原則與內容
實施基於護理工作數量、質量、患者滿意度、護理風險及技術要求的護理人員績效考核，以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，綜合考核工作業績、職業道德和業務水平，考核結果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優、職稱評聘和職務晉升掛鉤。不同層級護士績效分配指導係數為N1：0.6～0.9;N2：1.0;N3：1.1～1.2;N4：1.3～1.4;護士長2.0***副護士長1.5***;科護士長2.2。
1.5.2績效考核方法
由護理部每月考核各護理單元護理質量和各級護士長的管理質量，各科護士長考核本病區護士的工作質量，考核結果與當月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領導小組下，由人力資源部、護理部對各護理人員進行綜合業績及崗位能力考核，其結果納入護士技術檔案，作為年終評先、評優的依據。
1.5.3考核結果的應用
與護士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護士實行降級、換崗試用、解聘管理。護士崗位績效考核結果作為晉升專業技術職稱的重要依據，結合分級體系評價護士技術水平及實踐能力，優先考慮工作強度大、臨床風險高、技術水平要求高的臨床一線護理崗位護士，注重工作業績、技術能力和群眾滿意度。
2結果
我院設定護理崗位共197個，分別是護理管理崗位15個，佔總崗位的7.6%;臨床護理崗位182個，佔總崗位的92.4%，其中N4級護士11人，佔臨床崗位的6%，N3級護士39人，佔臨床崗位的21.4%，N2級護士83人，佔臨床護理崗位的45.6%，N1級護士49人，佔臨床崗位的27%。競聘結果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領導小組協調到崗5人，從非護士崗位返回到臨床護理崗位0人，臨床護理崗位人員流失0人。
3討論
3.1提高護理管理水平，調動護理人員工作積極性
在醫院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學管理水平，調動護士積極性的關鍵措施[1]。護士是醫院人力資源中舉足輕重的群體，其比例佔醫務人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫院更好的實行科學管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領導小組合理設定護理崗位，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動護理人員工作積極性，提升了全院護理管理的科學化水平。
3.2打破傳統的護士身份管理模式，全方位落實崗位管理
建立能進能出、能上能下的激勵性用人機制。將護士的能力、技術水平、學歷、專業技術職稱、經驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現了對護士綜合素質和執業水平的認可，讓護士認識到護理工作的價值所在，為個人和護理專業發展指明瞭方向，搭建了護士成長的階梯，從而使護士對護理工作的成就感顯著增強[3]。這種以臨床能力為主要指標的崗位設定體系，解決了以往護理人員“熬年資”的問題。實現了低職高聘、高職低聘，同時保留少量的崗位空缺，為護士的成長晉級提供了動力。
3.3改革獎金分配方法，實行全面績效考核
實現工效掛鉤的考評機制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現象，從而改善收入、獎懲等與付出和業績脫節的現狀。該考評機制是實現公立醫院人事和分配製度改革的主要環節，也是落實護士崗位管理的重要舉措[4]。考核結果與護士的績效、晉升晉級、評先評優掛鉤，真正發揮了激勵作用。
3.4有效地杜絕護理人才流失現象
在以往的按護士身份管理機制中，由於臨床護理工作風險大、強度大、壓力大等因素，導致一批護理人員流失到非護理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利於護理隊伍穩定發展。在此次推行護理崗位管理機制後，沒有一個護理人員要求脫離臨床，體現了這種管理機制的科學性和合理性，有利於人才梯隊的培養。同時從結果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護理崗位，回來的意願就很低。
3.5實現了護理人力資源的合理調配
從結果中可以得知在護理崗位互調5人，使各層級護士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術骨幹。改善了以往輕鬆科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。
4小結
我院通過實行護士崗位管理，充分的調動了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優質護理工作的發展。
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二：醫院護理缺失及影響
[摘要]目的分析中山市三級甲等醫院護理缺失的影響因素，為減少護理缺失的發生提出科學建議。方法對中山市內4所三級甲等醫院765名護理人員進行問卷調查。根據護理缺失的得分將護理人員分為護理缺失組、非護理缺失組，通過多因素Logistic迴歸分析篩選護理缺失的影響因素。結果266名護理人員發生過護理缺失，佔34.8%。不同身體狀況、工齡、專業思想、家庭成員相處狀態以及家庭成員支援工作程度的護士護理缺失發生差異有統計學意義***P<0.05***。Logistic迴歸分析顯示，身體狀況、專業思想是影響護理缺失的關鍵因素***OR=1.489、1.380，P<0.05或P<0.01***。結論護理管理者應關注護士的身體狀況、工齡、專業思想、與家庭成員相處狀態以及家庭成員支援工作程度,尤其是身體狀況和專業思想，以減少護理缺失的發生。
[關鍵詞]護理缺失;影響因素;護理管理
護理缺失，美國Kalisch[1]將其定義為應該落實的護理措施，由於各種原因，部分或全部未落實或延遲執行。護理缺失是指護理行為過程中的缺失，未必已造成不良結果，這一點與護理負性事件相區別。但護理缺失的存在，必將降低護理質量，影響護理安全，降低了護理的服務水平，是引起護患糾紛的重要因素。近年來，護理管理者開始關注護理缺失的現狀及原因，但只關注到患者需求提高，護理人力資源不足等客觀原因，而護理缺失的影響因素複雜而不好確定，為此，本研究對中山市4所三級甲等醫院進行調查，旨在於護士自身及家庭方面的因素中，篩選導致護理缺失發生的關鍵影響因素，從而探索避免護理缺失發生的有效途徑。現報道如下。
1物件與方法
1.1調查物件
2012年8—12月，對中山市所有三級甲等醫院，共4所醫院的臨床護士進行調查。納入標準：具備護士執業資格;目前從事臨床護理工作1年及以上。排除標準：進修護士及從事非臨床崗位的工作人員。
1.2方法
1.2.1調查工具
自譯Kalisch的護理缺失問卷[1]，用德爾菲法***Delphi***修改問卷，使其具有本土化特點。問卷第1部分是調查物件的自身及家庭因素，共13個選項。包括性別、身體狀況、最高學歷、職稱、工齡、用工形式、每週工作時間、帶教情況、每天的拖班時間、專業思想、照顧家庭情況、與家庭成員相處狀態、家庭成員支援工作程度，均採用護士自評的方式填寫表格。其中身體狀況分為良好、一般、差3個等級：軀體、心理及社會三者均良好，疲倦感不明顯或較易消除,工作生活不受影響為良好;三者狀態不佳，有明顯疲倦感，工作效率或生活質量下降為一般;患有慢性疾病,不能如常工作或生活者為差;專業思想、照顧家庭情況、與家庭成員相處狀態、家庭成員支援工作程度均分為5個等級。第2部分是護理缺失部分，共31個條目，選項採用Likert5級計分法分為“從不”計1分，“很少”計2分,“有時”計3分,“經常”計4分,“總是”計5分。護理缺失總分155分,分數越低,缺失程度越重，總分≤124分為護理缺失組。總分>124分為非護理缺失組。調查問卷總的Cronbach’sα係數為0.903，內容效度指數為0.870。1.2.2調查方法研究者與調查小組成員到接受調查的4所醫院，以不記名方式發放問卷並當場收回。本調查共發放765份問卷，回收有效問卷730份，問卷有效回收率為95.4%。
1.2.3統計學方法採用
SPSS17.0進行統計描述，計數資料採用卡方檢驗，計量資料採用獨立樣本t檢驗，採用多因素Logistic迴歸分析篩選護理缺失的影響因素，P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1中山市三級甲等醫院護理缺失發生現狀及單因素分析
730名護士中，護理缺失總分≤124分的266名護士為護理缺失組，>124分的464名護士為非護理缺失組。不同身體狀況、工齡、專業思想、家庭成員相處狀態以及家庭成員支援工作程度的護士護理缺失發生差異有統計學意義***P<0.05***，其中護理缺失組在身體狀況良好、2年以上工齡、專業思想熱愛工作、與家庭成員相處融洽、家庭成員支援工作5個方面的人數百分比均低於非護理缺失組。
2.2中山市三級甲等醫院護理缺失發生影響因素
的多因素分析以是否發生護理缺失為因變數，將表1中有統計學意義的自變數納入多因素分析。具體賦值方法見表2。對各因素賦值後進行Logistic迴歸分析，篩選出身體狀況、專業思想是影響護理缺失的關鍵因素。
3討論
3.1中山市三級甲等醫院護理缺失現狀
護理缺失現象及其對護理服務水平的不良影響日漸受到國內護理管理者的關注。李智等[2]調查結果顯示臨床護理工作中護理缺失現象普遍存在，其中10.00%～39.53%為護理評估缺失，12.29%～45.19%為護理計劃缺失，3.37%～48.37%護理措施缺失，12.43%～22.49%護理評價缺失。本研究中，調查總人數730名，其中護理缺失組有266名，佔34.8%，可見存在護理缺失行為的護士比例相當高，間接反映護理缺失現象也較為普遍。另外，護理缺失組中，身體狀況良好、具有2年工齡以上、熱愛護理工作、與家庭成員相處融洽、家庭成員支援工作5個方面的人數所佔的百分比均低於非護理缺失組,差異有統計學意義***P<0.05***。提示：護理缺失組護士在上述5個方面上存在劣勢因素，而這些劣勢因素可能直接或間接會導致護理缺失的發生。因此，護理管理者日常管理中，應關注護士的身體狀況、工齡、專業思想、與家庭成員相處狀態以及家庭成員支援護理工作程度這5個方面的問題。
3.2中山市三級甲等醫院護理缺失影響因素分析
本研究通過建立多因素Logistic迴歸模型，以二分類護理缺失為因變數，將對兩組護士自身及家庭因素單因素分析比較中有統計學意義的自變數納入迴歸模型。結果顯示：身體狀況和專業思想是護理缺失發生的關鍵影響因素。
3.2.1護士的身體狀況是護理工作順利開展的基礎
不良的身體狀況會影響護理工作效率和生活質量。多因素分析顯示，身體狀況是護理缺失發生的影響因素***OR=1.489，P<0.05***。護理缺失組中，身體狀況一般的護士佔24.4%，而非護理缺失組的比例是13.6%。可見，護士處於不佳的身體狀態下較易發生護理缺失。隨著國內大醫院病人數量的劇增，護士人力相對不足，護理工作的要求提高，以及倒夜班等因素的存在，護理人員承受的壓力也隨之增大，部分護理人員處於亞健康狀態。我國衛生部對臨床護理人員調查結果表明，護理人員亞健康狀態陽性率48.0%[3]，黃璜等報道某三級甲等綜合醫院護士亞健康患率為58.1%，其臨床表現複雜，涉及到軀體、心理及社會等多方面的症狀[4]。護士從而出現精神活力、適應能力和反應能力的下降，如果這種狀態不能得到及時的糾正，容易引起心身疾病。因此，護理管理者應根據單位實際情況，酌情考慮減輕護士工作負擔，增加人手，儘量減少加班，提供適當的休息和放鬆場所。並注重護士的健康理念和心理培訓，通過調節飲食與睡眠，堅持鍛鍊、做好工作防護、調節情緒言以及平衡心態等措施提高護士身體素質[5]。
3.2.2穩定的專業思想是護理事業可持續發展的動力
多因素分析顯示，專業思想是護理缺失發生的影響因素***OR=1.380，P<0.01***。護理缺失組中，熱愛護理專業與較熱愛護理專業的護士佔13.5%、37.2%，而非護理缺失組的比例分別是20.5%、46.7%。可見，護理缺失組中，護士的專業思想較差。專業思想是指人們對自己所從事專業的總的觀點和態度，包括對專業學習的興趣，對護理工作的理解，從事護理職業的信念，護理職業榮譽感和價值觀等[6]。部分護士的專業思想不穩固，對職業前途不存信心和希望，消極應付護理工作，導致服務水平下降，發生護理缺失，甚至離開護理崗位。任麗霞等[7]認為護士專業思想不穩固，職業道德淡薄，責任心不強，會導致執行醫囑失誤、不遵守操作規程等問題的存在。因此，護理管理者應動態瞭解護士對專業的認知，及時介入和引導護士正確認識護理專業的內涵和價值，並體驗到在為患者服務的過程中體現自身價值的滿足感和快樂感。創造一個能夠充分發揮護士才能的空間和平臺，以專業發展、個人發展及團隊凝聚力來吸引和留住護士[8]。
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