企業創新管理論文
企業創新管理一直都是企業發展進步過程中必不可少的環節,也是提升企業整體競爭實力重要途徑。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：企業管理創新的特點、過程及機制
摘要：本文認為企業管理創新具有系統性、全員性、變革性等特點;企業管理創新過程包括髮現及確認不滿、尋找技術對策、分析權益關係、實施及評價等四個階段;企業管理創新機制的主要內容是定期調查利益相關者的滿意度、推行內部競爭、改革管理人員的考評方式以及有效進行管理人員的技能開發活動。
關鍵詞：創新管理;企業管理創新;管理創新機制
一、企業管理創新的特點
1.系統性
該特性源於企業的系統性，它是指在尋找企業管理創新的著力點以及評價管理創新的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個複雜系統，系統內的各要素相互聯絡、相互作用。當系統內某個或某些要素處於不良狀態時，必有其它要素受到影響，同時，企業系統從整體上看也會處於不良狀態。進一步地看，企業系統是由人來執行的，也是為人服務的。當企業系統處於不良狀態時，必有相關的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關的人感到不滿，企業系統就處於良性狀態。企業的系統性為管理創新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創新成果的評價提供了標準。
2.全員性
企業管理創新的程度有大有小，創新程度不高的管理創新只是對現有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術的引進，其複雜程度不高。因此，可以認為企業所有員工都能成為管理創新的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的十二種創新之一[1]。從根本上看，企業管理創新涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為管理創新的主體。
3.變革性
該特性是指管理創新一般會涉及到企業內權益關係的調整，因此，許多管理創新，尤其是程度大的管理創新實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關係;梅奧人群關係論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。由於企業本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現有權益關係、皆大歡喜的管理創新是不存在的。
二、企業管理創新過程的主要階段
1.發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：***1***消費者對企業產品及服務的不滿;***2***企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿;***3***企業所在社群對企業行為的不滿，如環境汙染等;***4***企業內部各部門之間出現的不滿;***5***投資者對企業業績的不滿;***6***企業面臨危機、挑戰及執行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發現的。但企業高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業普通員工的不滿。當企業在市場處於強勢地位時，這種情況更容易發生。這在很大程度上限制了管理創新的開展。
2.尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行管理創新及技術創新。由於管理創新是技術創新的先導，因此，也可以認為消除上述不滿的根本措施是管理創新。管理創新在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等;二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等;三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。在前兩個方面，有著大量的成功範例可以借鑑。一般來說，企業管理創新在技術上也是以前兩種為主。後一種是少數領先企業的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經過長期的實踐探索，因而不是多數企業努力的方向。這也即是說，企業管理創新一般無需另闢蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。當然，這並不表示管理創新從技術上來看是容易的。它需要對企業具體情況有深入的瞭解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，並與之很好地結合起來。
3.分析權益關係
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關係的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕於他人之上，這是人類持久的鬥爭[2]。 這表明企業內權益管理關係的調整是困難的、甚至是痛苦的，管理創新因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以這樣認為，企業管理創新難不在於技術，而在於權益關係的調整。管理創新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關係。 4.實施及評價
管理創新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種藉口反對。此時，企業高層領導的支援是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支援也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響範圍較小，且容易取得成果的專案進行創新，以儘早取得成效，贏得企業內部的肯定與支援。對管理創新的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
三、企業管理創新機制的主要內容
1.定期對利益相關者的滿意度進行調查
企業應該形成制度定期***例如每年一次***對主要利益相關者進行滿意度調查，以發現及確認他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調查及員工滿意度調查。就發現及確認消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大範圍的調查，企業可以對平時所收集到的資訊進行鑑別，可以較為全面地分析消費者對企業產品及服務存在哪些不滿，進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發現及確認員工不滿而言，儘管管理人員平時與員工接觸也瞭解到了不少資訊，但系統的、全面的調查還是必須的，這樣才能做到科學、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發現及確認其它利益相關者的不滿而言，也應採取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現實的情況來看，企業管理創新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學原理的應用過程得到驗證。泰勒科學管理原理在應用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨後資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統的管理方式***延長勞動時間、加大勞動強度***來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學管理原理最終得到廣泛的認同及應用是在買方市場出現以後，此時，資方不進行管理創新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由於市場競爭在多數行業是不完全的，因此，外部市場競爭對企業管理創新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變為完全競爭，或者提高其競爭程度是不現實的，這有著難以克服的技術障礙及上限。因此，必須另闢蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業內部的競爭來推動管理創新。企業管理人員競爭上崗在現實中已有較多的實踐，其效果也是好的。
3.改革管理人員的考評方式
為了有效地開展管理創新活動，企業的用人制度及獎勵制度應具有導向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業內部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎。由於管理人員的工作是作決策，決策是他們的產品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據消費者評價產品質量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應該有權力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。後者強調業績，對管理決策本身很少關注。由於管理人員決策的影響是他們對企業或部門績效的真實貢獻，因此應該根據管理人員的決策質量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應該有權參與評價。如果企業提拔及獎勵持續改進管理工作的管理人員，並鼓勵普通員工參與評價，管理創新活動的障礙就會極大地消除，企業管理創新活動效率也會極大地提高。
4.有效進行管理人員的技能開發活動
企業管理創新活動需要管理人員提高管理技能，企業應該有效地開展管理技能開發活動。對管理人員的技能開發不可過多地注重理論學習，可採用Mini MBA及行動學習相結合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學習是強調真實的人於真實的時間在真實的問題中進行學習的一種管理技能開發方法，在國外流行甚廣。行動學習專案的選擇應與企業管理創新聯絡起來。企業內部管理一般存在著許多需要創新的地方。如果企業制定有管理創新計劃，可以從中選擇一個專案作為行動學習的專案。這樣，行動學習就與管理創新活動直接聯絡起來，行動學習將直接促進企業管理創新活動的開展，並提高企業管理創新活動的效率。
參考文獻：
[1]Gary Hamel. The Why, What and How of Management Innovation [J]. Harvard Business Review, 2006，2: 72-84
[2]法約爾著，曹永先譯. 工業管理與一般管理[M]. 北京：團結出版社，1999: 8-9
範文二：論現代企業管理創新
摘 要:隨著現代企業進一步的國際化和市場化,企業越來越覺得管理創新的重要性,創新是現代企業持續發展的動力和源泉,企業管理創新對企業的全面發展有著極其重要的意義。就如何進行企業管理創新進行了一些探討。
關鍵詞:企業管理;創新
1 企業管理創新的必要性和現實意義
1.1 企業管理創新的必要性
***1***實現自我價值的需要。創新主體對成就的追求、對自我價值實現的嚮往、對社會責任的道義渴望,更強化了他們創新的衝動。
***2***企業自身發展的需要。企業管理要有一定的模式和方法,但不論什麼模式或什麼方法,根據形勢的發展,都不可能是一成不變的,即所謂“管理無定式”。
***3***消費市場提出更高的要求。由於知識經濟和資訊化的不斷髮展,利用新技術的速度大大加快,產品的生命週期大大縮短,加之消費者的消費水平不斷提高,消費結構變化不斷加快,這就要求企業不斷地進行產品創新,開發出適應市場需求的新產品。
***4***市場競爭激烈日益激烈。企業為了在激烈的競爭中求生存謀發展,就要千方百計控制成本,提高質量,增加品種,擴大銷售,這就要求企業建立新的組織結構,運用新的服務和銷售模式,採取新的管理策略和程式,使管理組織能夠靈活應變。
1.2 企業管理創新的現實意義
企業管理的創新是有利於企業發展的一項重要戰略,它符合國家政策導向,符合國際企業管理髮展的新趨勢,符合管理本土化的要求,符合“入世”後提高企業國際競爭能力的要求。
2 當前企業管理創新存在的不足
***1***管理相對太粗放,當前很多企業的管理不夠細化。
***2***管理組織相對落後。
***3***企業管理者素質亟待提高,企業缺乏管理創新精神。
***4***科研開發和技術創新能力不足,企業發展缺乏後勁。
主要是企業產品總體水平不高、產品結構不合理、裝備水平低、超前意識差、科技開發投入少、企業發展無後勁,導致企業無力進行管理創新。
***5***企業財務管理和監督機制不健全。企業財務缺乏應有的監督審查管理機制。
***6***激勵約束機制不相配套以及企業文化建設不健全。
3 企業管理創新的策略
3.1 企業管理思維的創新
我國企業要實施管理創新,首先,必須要進行管理思維的變革,要變縱向思維為橫向思維;其次,中國企業要堅持“人本管理”的管理觀念,以人的全面自由的發展為核心,積極推動企業經營思路、組織結構、管理模式、管理制度的創新,改善企業管理創新的內外部環境,在企業中建立起濃厚的管理創新意識和氛圍;再次,樹立新的市場競爭觀念,要追求管理思維的即時性和有效性,注重資訊的挖掘、整合運用以及風險管控。 3.2 企業管理體制和組織上的創新
由於工作數量的不斷增加,生產產品和服務過程變得更加複雜,必須進行管理體制創新,將企業原來相對獨立的管理職能組織成為聯絡緊密、協調一致的生產經營統一體。
另外,創新要獲得成功,必須有一個有效的組織結構和富有經驗的專業性管理。組織結構的創新在管理創新中有著重要的意義。管理的重點要由對物的管理轉向對人的管理。重視企業文化,注意人際關係,使管理進入人的內心世界,相信人,尊重人的價值和能力。
3.3 企業經營管理上的創新
市場營銷是企業經營管理的重要職能之一,在經濟全球化形勢下,由於資訊化、科學技術、網路化的迅猛發展,要求在管理方式上進行創新,使企業在激烈的競爭中求得生存和發展。資訊時代的營銷管理將徹底改變企業對傳統營銷管理所持有的舊觀念,這樣,就可以做到產品上市快、成本低、質量好和服務好,贏得各階層的顧客,使企業得到持續發展。
3.4 市場理論和實踐創新
隨著社會主義市場經濟的不斷髮展與深入,企業要想成功,必須要靠市場創新。企業的發展需要進行市場調查和市場創新,市場需求為企業創新提供了機會,市場創新是對市場的挖掘和深化,提高產品的市場滲透率,或開拓新的市場,擴大產品的銷售量和產品對市場的佔有率,企業進行市場創新同時也是提高企業的實力和競爭力以及適應外部環境變化的需要,另外要重視在產品策略、價格策略、渠道策略、促銷策略這些方面下足功夫。
3.5 技術創新
現代企業技術創新就是為了求得企業利潤的最大化,企業要及時的進行技術研製與開發,合理實施技術改造,發揮企業的技術優勢。在當前競爭日益激烈的時代,企業之間的分工將主要取決於企業之間的技術優勢,技術創新已經成為現代企業競爭的制高點。因此,企業要加強新技術研發的成本投入,同時要給與適當的優惠政策。
3.6 管理組織創新與人力資源管理創新
由於競爭環境千變萬化,管理組織為了能更好的為企業服務,唯一的途徑就是通過學習進行不斷的創新。管理創新不能偏離“人本”管理的軌道,管理無論如何創新,都必須靠調動廣大職工的創造性和積極性,才能順利的開展,離開了這一點,一切創新都免談,同時要從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理,把績效管理與公司戰略聯絡起來。
3.7 加強企業文化建設
企業文化對中國許多企業來說仍是一個頭疼的問題,新時代的企業文化應該是一種速度文化,加強企業文化建設,把創新意識融入到企業文化建設中已刻不容緩。
參考文獻
[1]?餘興國.企業管理創新[J].長沙鐵道學院學報***社會科學版***,2005,***01***.