我國國有企業資本管理論文怎麼寫

　　國有企業是我國經濟的重要組成部分，因此國有企業的資本管理就顯得極其重要。下面是小編帶來的關於我國國有企業資本管理論文的內容，歡迎閱讀參考!

　　我國國有企業資本管理論文篇1：《淺析我國國有企業人力資本運營與管理現狀》

　　摘要：在知識經濟時代，人力資本已成為企業的核心資源。這點也十分適用於國有企業，其競爭力的增強將更直接與人力資本的投資、運作及開發的效率掛鉤。本文從我國的國有企業人力資本現狀入手，從而找出人力資本在運營過程中存在的問題，最後給出相應的解決策略，以期對於我國國有企業人力資本的運營提供一定的借鑑和參考，促進國有企業人力資本高效的運營。

　　關鍵詞：人力資本;國有企業;管理

　　1.引言

　　現在企業的根本特徵是“以人為本” 。人力資本被視為創新的來源，而創新是知識型企業最寶貴的資產[1]。據新京報5月7日最新的報道，2012年年報和2013年一季報披露了鉅虧榜的前十位公司，這十大巨頭去年虧損近500億元。而這些公司都是“曾為驕子”上市央企和地方國企。2005年的時候，我國國有企業虧損額高達1026億元，同比增長56.7%，增幅同比上漲了49.1個百分點。虧損額與1998年鉅虧時的水平十分接近，就歷史上來看是第二個虧損高峰，也是創下了虧損額增幅近16年來的新高。深究其原因，國有企業人力資本運營效率的底下是制約國有企業發展的重要因素。本文通過介紹國有企業人力資本運營的現狀，從而找出其深層次的原因並給予相應的對策，對於提高國有企業人力資本的運營效率並由此進一步提高國有企業的盈利水平具有十分重要的理論和現實意義。

　　2.對人力資本的闡述

　　一說到人力資本，很多人腦海中會立刻出現人力資源這個很熟悉的名詞，同時人力資本與人力資源又密不可分的。本文在解釋人力資本這個概念的同時，將此與人力資本作比較，以便更好地理解人力資本的概念。韋伯斯特將資源定義為：資源是某種可以備以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此人力資源被看做與人力資源看成是與自然資源、資本資源、資訊資源並列的生產要素[2]。

　　相關資料表明在1900～1957年的時候，美國資本投資增加4.5倍，利潤增加3. 55倍;而人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加了17. 55倍。1919～ 1957年這38年間，美國國民生產總值增長額有49%都是人力資本投資所貢獻。而國有企業作為所有型別企業中的典型的一個，人力資本的理論也有與其相適宜的國有企業。

　　3.對國有企業人力資本的現狀調查與研究

　　3.1 人力資本的總量不足且整體素質較低

　　。隨著經濟全球化，我國經濟日益與世界經濟接軌，我國的國有企業也將與國外企業進行面對面的較量，這種競爭體現在兩方面：一個是產品方面，而更重要的體現是在人力資本的競爭上面。但現實卻令人失望：我國國有企業整體的人力資本素質較低，與發達國家和世界平均水平相比，我國在人口的平均受教育年限以及相關從業人員的學歷層次方面都存在著不小的差距。在國有企業中，在工程技術人員數量較少的同時，整體素質也偏低。根據資料表明，我國的國有企業中，工程技術人員約有178.5萬人，不過真正從事技術研究與開發的人員卻不足36 萬，平均每個企業只有4至5人。與此同時，擁有中、高階職稱的的技術人員所佔比例也不超過31%，而更多的是那些沒有職稱和只擁有初級職稱的人員，比例高達69%。

　　3.2 人力資本投資不足

　　。令人擔憂的是，我國的許多企業特別是國有企業的在人力資本上的投資不僅沒有增長，反而還呈現出減弱的趨勢，相關體現在：企業整體人力資本投入額下降，多數企業對於職工培訓只停留在表象上甚至根本沒有投入，許多企業的職工培訓機構只是象徵性的開設而並無實際作用。這些現象直接導致了企業效益不佳、競爭力下降，從而對企業的長遠發展產生負面影響[3]。相關資料顯示，30%的企業在教育、培訓費用撥發較少，平均到每個員工身上一年只有10元左右;約有20%的企業在教育、培訓費用上的投入平均到每人身上在10至30元;大約只有5%甚至更少的企業在加大人力資本的投入。大部分虧損企業已經終止了人力資本的投入，還剩下僅有的一小部分尚有能力投資的企業。很多國有企業更多的覺著人力資本投資是一種社會行為，並不能給企業帶來直接的效益，久而久之便形成一種惡性迴圈，企業不願承擔或無力承擔，人力資本投資嚴重不足，由此造成企業的盈利也逐漸減少，直至虧損。

　　4.國有企業人力資本運營中存在的問題

　　4.1激勵機制缺乏，人才流失情況嚴重

　　。劉滿平等研究了激勵策略和人力資本流動之間的關係。知識型員工的特殊性決定了企業要學會從單純的物質激勵轉向與精神激勵相結合，建立一種報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制[4]。調動員工工作積極性和工作熱情。

　　4.2用人機制僵化，人力資本運營缺乏靈活性

　　。在國有企業，對於人事的任用，更多地是講究論資排輩。即使你有能力和才華，但是未必會被重用。而在私營企業和合資企業，這種現象卻很少出現。在這些企業裡，由於其首要目標是經濟利潤，企業的一切運作都是為了實現企業的盈利。因此，這些企業對於人才採用唯賢任之。對於個人來說，其能力的施展和物質的回報也更傾向於這些企業。這也解釋了為什麼這些企業的高階人才大多來自國有企業。

　　5.提高國企人力資本運營狀況的對策分析

　　5.1 完善用人機制，提高企業人力資本的運作效率

　　。首先，應是完善人才的培養體制，強化對人力資本的投資力度，提供給每位員工不斷完善自我的機會。其次，在企業中努力營造尊重人才、愛護人才的氛圍，使人才在企業中找到歸屬感。第三，要建立健全薪酬制度，其主要原則是“按業績付酬”，採用全方位的靈活的付酬方式，使員工的收人與其付出成正比，與其人力資本直接掛鉤。

　　5.2 創新用人機制，提高人力資本運作的靈活性

　　。想要抓住建立現代企業制度的契機，革新國有企業用人機制，以下幾點必須落實：*** 1*** 建立新的組織結構安排：按照現代企業制度的要求，在變革國有企業的組織結構的基礎上，建立與之相適應的變革要求的管理機制;*** 2*** 改革選拔人才機制：把勞動力市場內部化，突破身份界限的同時落實競爭上崗制度，在市場和競爭機制下合理配置人力資源，從而有效解決國有企業人才流失問題;*** 3*** 創新人才引退機制：結合現代企業制度要求的同時，並在相關國家退休制度的基礎上，努力探索和創新人才退出的新機制，從而將國有企業領導幹部出口的問題有效解決。

　　6.結論

　　知識時代的今天，企業已經意識到促進企業長期高效的發展，其關鍵因素並不是金融資本的投資，而是人力資本的投資。對於國有企業，由於其自身的性質和制度等方面的原因，在參與市場經濟活動中，暴露其存在的問題。而部分國有企業每年的財務虧損更能體現國企的競爭力需要提高。而人力資本是國有企業的一個癥結。本文從國有企業人力資本運營現狀入手，其次在此基礎上找國有企業人力資本運用過程中存在的問題，最後對比發展態勢良好的私營企業以及外資企業，對於怎樣提升國有企業人力資本的運營效率，給出相對應的解決方案。希望藉此能夠對於我國的國有企業人力資本的運營和發展具有一定的參考價值。***作者單位：安徽理工大學經濟與管理學院***

　　參考文獻

　　[1] 朱巧玲. 我國企業人力資本的現狀分析[J].企業管理縱橫，2002***5***.

　　[2] 韓傳強. 促進人力資源向人力資本轉變的內涵[J]. 經濟體制改革，2004***1***.

　　[3] 潘曉琳. 我國企業人力資本投資現狀及對策研究[J]. 商業研究，2005***3***.

　　[4] 劉滿平，樑桂全. 知識型企業人力資本流動的模型及激勵策略分析[J].軟科學，2002***16***.

　　[5] Schultz. Investment in human capital [J]. American Economic Review， 1961***3***.

　　[6] 嚴志美. 國有企業人力資本投資的探析[J]. 河北企業，2010***7***.

　　我國國有企業資本管理論文篇2：《淺談國有企業資本結構優化與財務管理目標》

　　摘要：文章從企業的實際發展情況出發，重點分析了財務管理目標的實質與最優目標以及資本結構及其優化，探討財務管理目標和資本結構優化兩者之間的關係。

　　關鍵詞：財務管理目標;資本結構優化;青島海信

　　隨著經濟體制的改革和發展，企業的發展離不開金融管理。企業的財務管理目標在於幫助企業蓬勃發展，為企業經濟的走勢指明方向。而優化資本結構有利於企業內部資本結構趨向合理化，使內部系統更加具有條理，有利於提高企業對資源的利用效率，提高資金的週轉速度，為企業的發展提供動力。

　　一、國有企業資本結構和財務管理目標的相關理論概述

　　***一***企業資本結構及其優化。資本結構是指企業不同資本的價值體現和基本構造以及它們之間的比例關係。它從本質上來看屬於財務管理的範圍。一般用來對財務方面的風險進行分析，合理利用財務槓桿。資本結構優化是指運用一系列科學，嚴謹的手段對企業的資本結構內部進行控制和調整，使企業的資本結構越來越合理，有利於企業的發展和戰略的實施。

　　***二***財務管理目標的概念。企業的財務管理目標實際上是一種理財活動，是財務管理的重要組成部分，目的在於分析和評價財務管理活動是否合理。

　　***三***目前財務管理目標的幾種觀點。***1***以總產值最大化為目標。注重總產值的多少，追求產值的數量化，卻忽視總產值的經濟效益。***2***以利潤最大化為目標。企業追求利潤最大化的管理目標，需要減少產品的生產成本，增加資源的利用率，達到較低的成本獲得較高收益的目標。***3***以股東財富最大化為目標。股東財富最大化是指對資產進行科學的規劃，目的在於為股東帶來財富，並且股票數量和股票市場價格這兩個重要指標影響著股東的財富。***4***以企業價值最大化為目標。它克服了以上三種觀點存在的侷限性和片面性，思量了風險和報酬，長遠與眼前利益的決策，思量了貨幣的時間價值，注重質量而不是一味的追求數量，而且也注重整個財務管理和經營環節中的各個組成部分。

　　二、國有企業資本結構優化與財務管理目標的關係

　　***一***實現企業財務管理目標是完善企業資本結構優化的

　　基本保證。企業財務管理的最理想化的目標是實現企業價值的最大化，企業價值的最大化目標充分的體現了對整體經濟收益和價值的追求。實現企業財務管理目標是完善企業資本結構優化的基本保證，企業在實現財務管理目標的過程中，應當要充分思量資本結構的動態性，瞭解企業能夠承受的最大的負債程度，對企業的經濟效益的變化進行預測，並在此基礎上對資本機構進行實時的調整。

　　***二***優化資本結構可促進財務管理目標的實現。企業的最終目標就是發展實現自身價值，也就是實現自身價值的最大化，企業可通過優化資本結構的方式來提高企業的市場競爭力，將財務管理目標和資本結構優化兩者進行辯證統一，相互聯絡。

　　三、青島海信資本結構和財務管理目標現狀

　　***一***青島海信公司資本結構與財務管理目標的關係。青島海信公司的負債結構不合理以及較低的資產負債率導致了其資本結構存在著問題，使企業負債經營，不利於企業財務管理目標的實現。

　　***二***青島海信公司資本結構方面存在的問題。***1***債結構不合理，流動負債比例高。在青島海信公司內部，流動負債佔公司總負債結構比例的90%以上，嚴重偏高的流動負債會存在較高的風險，風險的增加會導致短期償債壓力的增加，影響企業的正常經營。***2***股權融資偏好不均衡。青島海信企業內部融資的的利潤留存比例大於股權融資比例，股權融資偏號比較嚴重。***3***較低的資產負債率。青島海信與同行業相比，較低的資產負債率會導致企資本結構的不合理，這樣就會阻礙了企業財務管理目標的實現，一般企業的資產負債率在45%比較合適。

　　***三***青島海信公司完善資本結構優化和實現財務管理目

　　標的措施。***1***大力發展資本市場，優化企業環境，加強巨集觀調控，優化經濟環境，有效控制通貨膨脹，完善相關政策。***2***提高企業的管理能力和財務管理水平，確立正確的財務管理目標。同時，企業要從根本上提高企業自身的盈利能力，強化財務槓桿收益，加速資金的週轉，提高資金的利用效率。***3***以企業實際出發，選擇合理的負債融資方式並對企業的資本結構進行優化。做好財務計劃，加強企業的成本費用管理，增加企業價值以此來實現企業的財務管理目標。***4***提高企業的獲利能力，加強企業風險控制，增強企業競爭力，大力提高企業的獲利能力，努力擴大內部融資比例，減少企業融資資本，降低企業融資風險。

　　總之，企業資本結構優化和財務管理是企業必不可少的重要組成部分，學習和研究他們具有很深的現實意義。

　　參考文獻：

　　[1] 劉演平.財務管理目標與資本結構分析。商業會計，2014***7***：02-03

　　我國國有企業資本管理論文篇3：《國有大中型企業的人力資本管理》

　　摘要：在如今突飛迅猛的發展世界，有人曾說過：知識基礎決定上層建築。無疑，知識佔領了首要的位子。知識經濟是人力資本的經濟，在企業中，企業的核心競爭就是人力資本的競爭。在經濟全球化的態勢下，人力資本顯得尤為重要。本文旨在結合我國人力資本管理的現狀，分析了國有企業人力資本管理運用的重要性。

　　關鍵詞：國有企業;人力資本;管理方式

　　在傳統的經營理念中，人力是被賦予廉價勞動力的形式，也可以說是被看成勞動工具。近代管理則認為人是與其他資源一樣的，只是被特殊化。直到1960年，舒爾茨第一次提出了人力資本的含義：是體現在人身上的知識、技能、資歷和經驗等。這也使我們認清了人力資本是社會財富不斷增長的動力源泉。

　　一、國有企業人力資本的現狀

　　現階段，對人力資本的效用還缺乏足夠的理解與認識，因此人力資本在國有企業中仍存在一些問題。例如，人才流失而無法得到與己的相關利益;勞動力與勞動所得不成比例;人力資本沒有得到充分有效的發揮等等。

　　國有企業對人力資本的重要性以及影響力缺乏思考，也可以說很多國有企業在追求利益的同時並沒有注重人力資本管理。而對於人才的開發，大多還是採用傳統的方式進行招聘人員、報酬等一系列的相關事宜。並沒有在深入思考，如今時代在變化，我們不能墨守成規，一再的採用老方法，用舊思想去管理當今的企業。這樣的結果將會直接導致國有企業人力競爭遠遠落後於其他。我們要緊跟時代腳步，將新鮮的血液注入企業中。逐步將人力資本上升為一個高度，增強管理的意識和體系。

　　近些年觀察，國有企業對人力資本投入少之又少。企業通過員工進行實地培訓，來提高員工的生產效率和素質，以在生產條件不變的情況下更加有效的利用生產資料，從而達到可觀的效益。較目前的形式來看，很多國有企業並沒有認識上去，只是追求眼前的利益，並未考慮到長遠的利益。忽略了人力資本的投資與保障體系等制度的建立。

　　由於現在不健全的市場競爭，加之受到計劃經濟體制的束縛，大多數國有企業缺乏科學規範的績效考核制度，沒有針對其業務的能力及崗位需求來設定相應的考核指標，而是僅僅以做工作總結、談話的傳統方式，只是一些紙上談兵的工作，並沒有發揮實際的效用，嚴重缺乏科學有效性。另外，重要的是企業中存在人員調配的矛盾，對於無法勝任或適應崗位的人員不能淘汰，而直接導致引進的優秀人才無法上任。員工缺乏對自己人生的規劃，都是抱著在一天，混一天的心理。沒有形成危機感和競爭意識，因為他們習慣了平均主義“大鍋飯”的政策。這就造成了員工的積極性不高，自主創新能力差。

　　據有效資料表明，近幾年國有企業高階技術人員及骨幹精英流失現象較為嚴重。據分析主要原因在於，國有企業很大一部分的運作模式仍較為傳統，人員有才華卻無法得到施展或沒人賞識，或者可以說企業內部不注重區分人才和有效地利用。在獎罰方面，沒有體現出優勝劣汰，當今的時代就是適者生存，在這種環境下，人們才能逐漸形成競爭意識，激發內在的潛能，才能才得以充分發揮。而不是天天萎靡不振，不思進取，有著只拿錢不幹活的頹廢心理。還有，較為嚴重的一點，傳統的老觀念，企業內沒有公平的競爭，升職論資排輩，名不副實。講的只是工齡，而並非能力，年紀輕的人縱使有再多的才華，也是無濟於事。以上的說法都值得我們去深思，去考慮，要不斷地提高國內經濟，在經濟全球化的今天，為了讓時代不把我們落下，我們不僅要思，更要有行。

　　古人云：知錯能改，善莫大焉。縱然國有企業存在著諸多的問題和弊端，這就需要我們去不斷的改進和提升。我們都知道人力資本在企業中發揮著不可磨滅的作用。

　　二、人力資本在企業中的重要性

　　不難看出，如今高收入的國家的財富主要來源於人力資本。知識不僅是武裝自己的最好工具，也是真正資本。知識經濟的迅速發展，決定了其重要的價值和地位。企業拿什麼競爭，靠什麼去賺得更多的利益，無疑就是人力資本。而企業發展的原動力便是創新精神，面對如此殘酷和激烈的市場競爭力，人力資本是首要的條件也是必備的砝碼。在經濟時代裡，腦力勞動將代替體力勞動。人力資本的利用將有效的改善勞動利用效率，提高生產率，亦可以說，按照傳統方式，沒有創新的方法來比省時省力。人力資本的好處就在於大大的提高了利用率，也可以這麼來說，一個受到良好培訓的人員和普通的員工相比，在做同一件事的情況下，由於運用先進的管理技術和手段會比普通員工降低成本30%。也有相關資料顯示，20世紀90年代美國企業調查分析，如果對員工投資一美元，你將會收益五十美元。可見，加強人力資本對於保持企業活躍的生命力至關重要。

　　現在我們往往對人力資源和人力資本存在著誤區，其實二者並不等同。企業對公司人員進行長遠投資，從而給企業帶來可觀的經濟效益，這叫人力資本。而人力資源管理是人潛能的開發和利用。我們知道技術進步有賴於大家的共同努力和人力資本的積累，而如何形成獨特的經營理念和戰略。這就需要管理人員的參與，企業的優劣有賴於人力資本擁有者的努力，企業核心競爭力的產生式企業人力資本應用的結果，也是人力資本管理的體現。因而可以看出企業成功的關鍵在於人力資本管理水平的高低。

　　綜上所述，企業的靈魂在於人力資本的管理，他就像是一座房子的地基，支撐著一個企業的發展。21世紀，我們所知道的是不斷需要技術的創新，科技的創新，人才的創新，而在這之餘，我們應該更加考慮的是人力資本管理。所謂蠅頭小利不值得追求，放長線，釣大魚才是硬道理。

　　三、總結

　　本文前部分說明了國有企業在人力資本管理上存在的不足，加之後文一再表現了人力資本在企業競爭中的優勢。總體而言，傳統的管理模式只適用於過去，而人力資本是知識時代下的產物，必將會在社會中得以發展，我們所要做的就是邁入人力資本管理時代。

　　參考文獻：

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　　[2] 吳裕民.人力資本管理與公司治理完善的相關探討[J].管理觀察，2011***25***

　　[3] 楊洋.調整國有企業人力資本管理的幾點想法[J].科技資訊，2011***2***.