一次性獎金規定是不是年終獎

　　年終獎的發放在我國法律上是沒有具體規定的，那年終獎的發放形式怎麼規定?一次性獎金屬於是嗎?以下是小編為你整理的一次性獎金屬不屬於年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　一次性獎金屬不屬於年終獎

　　1、雙薪制

　　“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus***有保證的獎金***，一般外企普遍採用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裡的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

　　a：12+1方式

　　12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。

　　b：12+2方式

　　當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中佔10-20%，集體工作量佔30-40%，而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

　　2、績效獎金

　　這是一種variablebonus***浮動的獎金***。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus***即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金***相當於多少月的基本工資***而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高***，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。

　　3、紅包

　　通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。

　　4、其他

　　除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。

　　一次性年終獎的扣稅規定

　　如果個人當月工資薪金所得高於***或等於***規定費用扣除額的，其個人所得稅的計算公式為：

　　***一*** 全年一次性獎金收入÷12=商數***按照商數查詢相應的適用稅率A和速算扣除數A***

　　***二*** 應納稅額=全年一次性獎金收入×適用稅率A-速算扣除數A。

　　例：某個人取得全年一次性獎金為24000元。

　　1、將全年一次性獎金除以12的商數2000，查詢相應的適用稅率為10%和速算扣除數為105;

　　2、計算應納稅額，應納稅額=24000×10%-105=2295元。

　　附：個人所得稅稅率表***工資、薪金所得適用***

　　級數每月應納稅所得額稅率***%*** 速算扣除數：

　　1、全月應納稅額不超過1500元的，稅率為3%，速算扣除數0;

　　2、全月應納稅額超過1500元至4500元的部分，稅率為10%。速算扣除數105元;

　　3、全月應納稅額超過4500元至9000元的部分，稅率為20%。速算扣除數555元;

　　4、全月應納稅額超過9000元至35000元的部分，稅率為25%，速算扣除數1005元;

　　5、全月應納稅額超過35000元至55000元的部分，稅率為30%，速算扣除數2755元;

　　6、全月應納稅額超過55000元至80000元的部分，稅率為35%。速算扣除數5505元;

　　7、全月應納稅額超過80000的部分，稅率為45%。速算扣除數13505元。

　　注：本表所稱全月應納稅所得額是指依照本法的規定，以每月收入額減除費用叄仟元伍佰元后***外籍人員按肆仟捌佰元***的餘額或者減除附加減除費用後的餘額。

　　年終獎的領取辦法

　　目前企業發放年終獎主要有三種形式：

　　1、是年底多發一個月工資***此種方式法律上應界定為年終雙薪***：

　　2、綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：

　　3、老闆給“紅包”，給不給、給多少就都由老闆說了算。

　　對於第—種形式，此時的“年終獎”屬於實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者剋扣工資。對於第二種形式，企業如規定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對於第三種形式，由於年終獎完全取決於老闆的個人自願，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。