年中新入職規定有沒有年終獎

　　臨近年末，公司員工最期待的莫不是年終獎的發放，那新入職的職工有沒有年終獎呢?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　年中新入職是否有年終獎

　　依據1990年國家統計局制定頒佈的《關於工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

　　另據第7條規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

　　國家統計局《﹤關於工資總額組成的規定﹥若干具體範圍的解釋》第2條第1項規定，關於獎金的範圍：生產***業務***獎包括超產獎、質量獎、安全***無事故***獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎***勞動分紅***等。

　　由此可見，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，屬於獎金中的“其他獎金”。

　　另據第7條規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。

　　由此可見，年終獎屬於勞動報酬的組成部分，屬於獎金中的“其他獎金”。

　　單位年終獎的發放標準

　　據介紹，目前法律並未對年終獎的發放標準做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行;如無約定，單位規章制度中有獎金髮放規定的，則據獎金髮放制度執行。

　　目前主要有三種的年終獎發放形式，不同方式年終獎計算方法也不一樣。

　　***一***績效考核

　　根據個人年度績效評估結果以及公司業績結果來發放績效獎金。目前，大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。

　　據介紹，通過績效考核的方式頒發年終獎金已成為趨勢，例如某超市的店長，年度考核分為四等，超額完成銷售任務的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等，不同等級對應不同的年終獎額度。

　　***二***紅包

　　由老闆給員工發放不確定數目的紅包。這種年終獎計算方法比較私祕，有的作為輔助年終獎發放，有的對關鍵性崗位員工發放。也有企業沒固定年終獎發放形式，直接由老闆來發放紅包，這種方式全憑員工在老闆心裡的位置、印象等。

　　***三***年底雙薪

　　所謂雙薪，其實就是單位按照規定程式向個人多發放一個月工資，是單位對員工全年獎勵的一種形式。目前，行政機關及大多數企業稱之為“第13個月工資” ***即“12+1”***。

　　年底雙薪和年終獎並非同一概念，年終獎的發放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅與工作時間關聯。不過，有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統設定，如績效達標等，此時的年底雙薪已有年終獎的概念;第二，既然年底雙薪制與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件都有設定，如設定“年底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件”等。

　　年終獎發放的考核依據

　　高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：

　　1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。

　　2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。

　　3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明瞭員工努力的方向。

　　4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。

　　5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來***準時交貨，退貨量的減工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數額的一個重要依據。這種形式的意義在於它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一併回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對少，客戶滿意度統計等***

　　6、如果個人績效很好但與團隊不合，那麼這個人的績效考核分數也不應該高。

　　7、績效考核體系執行成功與否，關係到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

　　8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人***上司***完全決定。

　　9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。

　　10、對於評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。

　　11、評價的時間和獎金髮放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。