準備辭職還能不能領取年終獎

　　如果職工跟公司明確的約定了年終獎，單位一定是要給予年終獎的，那職工要是準備辭職年終獎是怎麼規定?還能領取的嗎?以下是小編為你整理的準備辭職能否領年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　準備辭職能否領年終獎

　　《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第53條，對“工資”進行了定義：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎”的性質為工資，就應當由用人單位以貨幣形式按時、足額向勞動者給付。

　　實踐中，有勞動者因為未在用人單位工作至整年提前離職，用人單位以此拒絕向勞動者發放“年終獎”。可以說，這種做法是不符合法律規定的，勞動者可以要求用人單位按照其工作時長比例支付其工作期間的“年終獎”。

　　那麼如果此時“年終獎”的性質並非工資，而是福利呢?對於福利問題，作為用人單位的一方有權對此問題作出決定，屬於用人單位的自主管理行為，故而此時的“年終獎”是否發放、怎麼發放，就由用人單位自主作出決定了。

　　辭職年終獎領取案例

　　張某2013年2月28日到某化妝品銷售公司工作，勞動合同期限至2016年2月27日止。張某工作至2016年1月30日因個人原因離職。公司未支付張某2015年度年終獎7000元。公司稱確實制定了關於年終獎如何發放的規章制度，且該制度規定年終獎發放前離職的員工不享受年終獎。張某2016年1月30日離職，而公司2016年2月16日發放年終獎，故張某不符合年終獎發放條件，不享受年終獎。張某不認可公司的主張，稱不知道公司有相關的規章制度，即使有相關規定但未公示，不具有效力。公司未提交該規章制度向張某公示的相關證據。

　　法院經審理認為，某化妝品銷售公司認可存在年終獎制度，其雖主張根據公司規章制度離職員工不發放當期年終獎，但未提供向張某告知過該規章制度的相關證據，且張某工作已滿一年，某化妝品銷售公司應支付其年終獎，最終判決該公司支付張某年終獎7000元。

　　根據勞動合同法第4條的規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。當用人單位在規章制度中規定年終獎的發放方案時，年終獎就成為勞動者的工資總額的一部分，勞動者有權知曉年終獎如何發放。本案中，用人單位在未將涉及勞動者切身利益的年終獎的相關規定向勞動者公示的前提下，依據未經公示的規章制度決定不支付勞動者年終獎，顯然是不符合法律規定的。再者，按照相關規定，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬於勞動者工資的一部分，勞動者當年度已工作屆滿，就可享受當年的年終獎，用人單位不能以發放時間未到而隨意不予發放。

　　年終獎的發放不能一刀切

　　換個角度，假設用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢?

　　一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放物件作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：

　　***1***員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性後果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

　　***2***員工因單位的原因離職。如單位剋扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。

　　***3***其他原因。主要是試用期內解除勞動關係、雙方協商解除勞動關係和勞動合同終止的情況。

　　對於“試用期解除”，由於我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。

　　對於“協商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協商解除，筆者個人認為應該支付離職員工年終獎，除非協商協議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動者先提出協議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協議另有規定。

　　對於“終止”情況，一般來說，離職員工應該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應認可其效力。