已經辭職去年年終獎還可不可以拿

　　很多員工會選擇在年底離職，那辭職後年終獎是怎麼規定的?職工還可以拿去年的年終獎嗎?以下是小編為你整理的已辭職去年年終獎是否有相關資料，希望大家喜歡!

　　已辭職去年年終獎是否有

　　《勞動合同法》及其相關法律並未對年終獎的相關內容做出規定，因此，年終獎的發放應屬於用人單位的自主權而並非法定義務。如果用人單位在相關規章制度中明確規定或者與勞動者的勞動合同中明確進行了約定，那麼，用人單位就應當按照規章制度的相關規定執行或者按照合同的約定履行，具體數額依照規章制度規定或者合同約定的內容來確定。

　　在年終獎問題上，建議用人單位通過制定完善的制度來規範，並注意以下幾點：

　　首先，規定年終獎屬於員工的一項福利，而非工資構成，從而明確年終獎的性質。

　　其次，明確規定年終獎的發放範圍、發放標準和發放方式。

　　再次，規定年終獎由用人單位根據當年的營運情況決定，可以發放也可以取消。

　　最後，在規章制度中明確年終獎是對在職員工的一種激勵方式，離職員工不得享有年終獎。

　　辭職年終獎的發放案例

　　臺山市民陳先生是臺山市一物業公司的員工，在該公司工作已經3年多了。以往每年過完12月，公司都給員工發年終獎。為了減少員工春節前離職，去年12月1日，該公司新頒佈了一份通知，規定把年終獎推遲到2005年3月發放，凡在2005年春節前離辭職的員工，都不可以領取年終獎。到底這種做法有沒有違反《勞動法》?

　　分析：

　　年終獎作為該物業公司的一項福利，其發放標準、發放時間比較靈活，勞動法規沒有作硬性規定，在沒有事先約定的情況下，物業公司也可以不給所有員工發放年終獎。相反，如果物業公司與勞動者有事先約定的話，其就應該按照約定發放，對於那些沒有幹滿一年或一個季度的員工，他們在離職前，可以依照《勞動法》的有關規定，按比例領取年終獎、季度獎。如果用人單位藉口員工春節前離職，給其他員工發放了年終獎而不給離職者發放年終獎，這就違反了《勞動法》的相關規定，當事人可以向當地勞動部門投訴，申請勞動仲裁，索取應得的報酬。

　　點評：

　　根據勞動者與其所服務企業的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權有理獲得年終獎，任何藉故、變相不給勞動者發放年終獎的行為都是違法的。面對這樣的問題時，勞動者應該理直氣壯地向企業爭取自己的合法所得，必要的時候還可以採取法律途徑解決;企業、單位加強對員工的管理是需要的，但無論任何規定、任何措施都不得違反《勞動法》，否則，就有可能被勞動者告上法庭，這可是勞動者與企業都不願意見到的局面。

　　年終獎的發放規定

　　1、年終獎的表現形式

　　年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。

　　2、年終獎是否屬於“工資”

　　根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：***一***計時工資;***二***計件工資;***三***獎金;***四***津貼和補貼; ***五***加班加點工資;***六***特殊情況下支付的工資。”以及《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條有關獎金範圍的規定：“***一***生產***業務***獎包括超產獎、質量獎、安全***無事故***獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎***勞動分紅***等。……”

　　3、年終獎是否“由單位說了算”

　　司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那麼法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。

　　可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故剋扣。