年終獎金是不是隻能過年發

　　每年年底的時候，每個職工都是想要領取到年終獎，那年終獎是怎麼發放的呢?是不是隻能在過年的時候發?以下是小編為你整理的年終獎金是否只能過年發相關資料，希望大家喜歡!

　　年終獎金是否只能過年發

　　目前企業發放年終獎主要有三種形式：一是年底多發一個月工資***此種方式法律上應界定為年終雙薪***：二是綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：三是老闆給“紅包”，給不給、給多少就都由老闆說了算。

　　對於第—種形式，此時的“年終獎”屬於實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者剋扣工資。對於第二種形式，企業如規定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對於第三種形式，由於年終獎完全取決於老闆的個人自願，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。

　　年終獎由誰說了算

　　由於勞動法對年終獎沒有硬性規定，其發放標準、發放時間和發放條件通常都取決於用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定，即使曾經發放年終獎，勞動者離職後主張的也通常得不到支援。如果雙方有明確的約定，可以按照約定來發放。實踐中，更多的爭議源於年終獎約定不明或者年終獎發放時間不明確等情況。

　　如企業在合同中約定年終獎，勞動者符合年終獎發放條件，但雙方未約定具體發放時間的，此時可以參考往年實際履行的年終獎發放時間來確認，用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付j如企業約定根據公司經營效益和員工個人表現發放年終獎，則用人單位應當承擔離職員工不屬於年終獎發放範圍的舉證責任，如勞動者存在較低的出勤率、績效表現不佳等行為。另外，企業在有事先規定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經支付年終獎的情況下要求員工退回。當然因為工作失誤錯發或多發的，錯發或多發的部分構成勞動者的不當得利，用人單位可以索回。

　　年終獎金的相關規定

　　一、年終獎金什麼時候發

　　年終獎就是老闆給予員工不封頂的獎金。目前，我國法律對年終獎沒有強制性規定。終獎的發放額度、時間和形式一般由企業自己根據情況調整。一般是一月初發放。

　　在發放方式方面，絕大多數企業2011年度的年終獎金都是一次性發放，其企業佔比達到84.8,另外有10.6%的企業會選擇遞延發放的方式進行。在發放時間方面，選擇一次性發放年終獎金的企業中，74.2%的企業會在春節前後完成年終獎金的發放工作，其中60.6%會在2012年的1月份發放年終獎金，13.6%的企業會在2011年底發放。選擇遞延發放的企業中，主要是分兩次或三次發放，其中兩次發放佔絕大多數，而第一次發放時間主要集中在2012年的1月份。綜合來看，為了更好的保留和激勵員工，企業都會在春節前後將年終獎發放給員工，只不過所採取的策略不同而已。

　　二、實施背景

　　全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。隨著改革的深入，企業的薪酬分配發生了極大的變化，員工的固定工資在收入中佔的比例越來越小，而獎勵工資在收入中佔的比例卻越來越大，而且這種趨勢還在發展。根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

　　三、獎勵的來由

　　獎金對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是.企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。