職員年終獎規定是怎麼發放

　　年終獎就是企業給職工發放的獎金，這是現在很多企業的激勵方式，那職員的年終獎的規定是什麼?一般是怎麼發放?以下是小編為你整理的職員年終獎的發放規定相關資料，希望大家喜歡!

　　職員年終獎的發放規定

　　發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定。故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。

　　如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。

　　休法定假應照發年終獎

　　年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬於法定假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規定》等的規定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤並支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。

　　提前離職該拿年終獎

　　如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那麼離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支援此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

　　未滿一年也有年終獎

　　《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。

　　離職職員是否有年終獎

　　國家沒有關於年終獎這方面的法律法規，一般來講，年終獎勵是企事業根據自身當年的經濟效益給予自己企業員工的一種年終獎勵，年終獎屬於企業內部自主管理的範疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放。但當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位應當根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。提前離職的勞動者，對於已完成的工作業績，應當按照比例支付年終獎。

　　縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子不勝列舉。但是企業在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發條件。而一個清楚的定義和一套完備的計發條件對獎金的設定尤為重要。首先，企業設定年終獎的初衷，有的是為了鼓勵對企業高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業文化，體現人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得的工作業績予以獎勵，等等。將實現各種目的的獎勵統一命名為年終獎，顯然過於程式化，不能準確體現獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵，才是企業的明智之選。其次，“獎”與“懲”自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區別的獎勵必然起不到“獎勵”的作用。企業設定年終獎，應當明確獎金的支付人員範圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種“懲”，不要讓年終“獎”變為年終“工資”，成為企業對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發條件約定不清楚不完備時，用人單位應當按照公平原則向勞動者支付年終獎，儘管是提前離職的勞動者，也是一樣。

　　職員年終獎的發放形式

　　1、雙薪制

　　“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus***有保證的獎金***，一般外企普遍採用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裡的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

　　a：12+1方式

　　12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。

　　b：12+2方式

　　當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中佔10-20%，集體工作量佔30-40%，而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

　　2、績效獎金

　　這是一種variablebonus***浮動的獎金***。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus***即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金***相當於多少月的基本工資***而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高***，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。

　　3、紅包

　　通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。

　　4、其他

　　除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。

　　無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。