中山尋找創業夥伴
在中山做創業，怎麼尋找靠譜的創業夥伴呢?小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
選擇創業夥伴的注意事項
在熟人圈子裡尋找
合作伙伴之間最重要的是相互信任，相互尊敬，同時要有一種“爽”的感覺。這種感覺有點像談戀愛，而且是一場馬拉松式的戀愛。
尋找創業夥伴需要注意什麼?初期的創業夥伴最好在熟人圈子裡尋找。很多人選擇創業夥伴通常會在配偶、親戚、同學、同事、同好等裡面尋找。因為這類人你都很熟悉，不會有一些欺騙的色彩在裡面。
對創業有幫助的夥伴
兩個人在一起創業就需要資源共享與分配，比如說你擅長經營，而他擁有充足的資本，切不可兩個人什麼都沒有抱團創業，那樣會很辛苦很難走。
為可能發生的衝突預訂協議
還有一點也很重要，是每一個創業者不想去多想、但又很現實的問題，那就是合作伙伴的退出機制。尋找創業夥伴需要注意什麼?在創業初期，你必須“先小人後君子”，事先想好一旦和搭檔發生明顯衝突時如何處理;同時建立一套一般程式來處理預料之外的矛盾。一個在創業合作關係上頗有經驗的好律師可以幫你考慮到更多可能發生的衝突。你要現實一點，合夥關係裡首要的問題就是不切實際的期望，所以你要確保自己和合作夥伴對未來不會過分樂觀。
選擇的創業夥伴品質要求高
比如說他是一個穩定成熟型別的人，遇事不驕不躁，擁有誠信的品質。具有完整的分析能力。思維開闊視野寬廣等。
如何打造精銳創業團隊
身為一名創業者，組建一支出色的團隊對於成功而言至關重要。以下就是你該怎樣去實現它。
1.尋找真正的人才。僱用那些比你更聰明、更有經驗的人。這或許像是你在做讓步，但我發現實際上並不是。你或許很想成為團隊中最聰明且最有經驗的那一位，但是如果情況並非如此的話，團隊的狀況會好很多。
2.尋找不同的技能組合。當你組建一個小型團隊時，每位成員都具有不同的技能這點非常重要。請確保團隊成員瞭解，你所要尋找的並不僅僅是一個“湊合”的人選。你要尊重他們的意見，特別是當你們的意見有所不同時。你的弱點是什麼?尋找那些可以彌補它們的人選吧。
3.避免“微管理”的誘惑。每個人都需要指導和管理，但是沒人會喜歡被從頭到腳地“微管理”著。給你的團隊設定一個目標，並放手去讓他們實現它。他們的做法或許會與你的不同，但是這也沒什麼不好，或者會更好。
4.僱傭那些信任你產品的人。關心公司這件事是不可能教給員工的。如果與你一起工作的機會並不能令他們感到興奮的話，那就算了。那些真正信任並支援你工作的員工才會賣力為你工作。
5.認識到不同的人會有不同的目標。對於一些人而言，金錢就是目標。對於另一些人來說，目標是獲得認可。請確認，你瞭解團隊成員的長期目標是什麼，以及該如何幫助他們去實現目標。如果你這樣做的話，他們將非常忠誠於你。這樣做表明了你在關心他們。
6.將門檻提高。對於你的希望和期望而言，每個人都應該處在同一水平線上。從一開始，我就認為，人們能爽快地承認自己的錯誤這點非常重要。如果你能承認它的話，錯誤就此而止，我們將繼續前進。沒造成傷害，就可以不算違反規定。良好的溝通對於一個出色的團隊而言至關重要。
7.創造一個安全的空間。我們都會犯錯。錯誤出現以後，笑比哭更能解決問題。我們都會感到不安，一個出色的團隊並不會扼殺團員的不安全感，而是去對團員進行激勵。投入時間和努力去打造一個開放、熱情的工作環境。你需要與他人一起並肩作戰。
8.從不放棄學習。使學習成為你團隊優先考慮的事情。當人們感覺自己正在進行學習的時候，他們會對自己的工作更加投入。你如何以一種更高效的方式向你的團隊提出挑戰?
9.別忘了以團隊的形式慶祝所取得的成就。一路上會有許許多多的小成功。對於這些小成功也要關注並努力慶祝。享受整個團隊在一起的旅程吧。
創業團隊如何分配薪酬
創業伊始，家底甚薄。用風險兌換前景幾乎是一個定律。沒有不承擔風險的額外的收益，但常見最後竹籃打水的艱苦的付出。穩定，薪酬優厚，環境優美，這 些都是大公司的優勢——創業則全然反之。它更接近尋寶海盜的大冒險，輸的概率遠遠大過贏的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創業的心態，也不 是***天使輪***創業團隊能承擔得了的成本。
創業公司如何給技術人員分配薪酬?知乎CEO周源：對於剛成立，很小的創業團隊來說，實行績效工資肯定是一個低槓桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團隊其實很簡單，3、4 個人沒日沒夜，在 2 個月內拼出第一版產品，驅動力全靠一鼓作氣的信念。
在這個階段其實談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室裡，一天 2/3 的時間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核，可能有兩點，1***工作時彼此的氣場，溝通方式，個體風格是否能在高強度的開發過程中被充分磨合 ——標準是平時彼此的認同感當升級為戰鬥狀態時是否還依然存在;2***真正有效的工作方法是否能被沉澱，創業團隊有時候埋頭做事，做得好的沒人表揚，做得不 好的也沒人提，都忽略掉了，浪費了沉澱的機會。
如何制定銷售人員的薪酬
企業業務正在成長，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因為你要專注推動企業增長，所以你正打算僱傭你的第一個銷售人員。一旦你發現合適的人選，你將立即面對這樣一個問題：將如何制定其薪酬結構?
銷售人員的薪酬結構是一個很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資，100%的佣金，或者佣金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。
一條經驗法則：佣金可以激勵銷售人員更加努力，而固定薪資則有助於提高員工忠誠度。
在你找到合適的薪酬結構模式以前，你應該權衡幾個因素：其中包括你希望僱用何種型別的銷售人員，你公司所銷售產品的種類，你的目標客戶以及銷售週期的長度。有許多不同型別的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環境。總之，這一切取決於你要銷售的產品和你準備將它們賣給誰。
業務團隊如何制定有效的薪酬激勵制度
薪酬基礎應該全面分析，主要包括績效、技能、職位。創業企業盤子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績效 的關注，正是最有效的方法，新招募的人才，績效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業節省了人力成本，績效很好，達到了公司期望的結果，併產生了 良好的行為過程，在你直接或間接創造的價值裡面多分一些，又是一雙贏。技能是一個人才智與能力的一個反映，可以以學歷、來我司前的職位、取得的證書、最高 職位工作年限、擔任或完成過的專案等多方面衡量。當然其作用次於績效，因為能力可以產生好的績效，但是不一定能產生績效，還要看其工作態度等主觀因素，所 以我們在薪酬基礎上設計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎而能讓人理解，因為高職位的人責任重、位置最重要，但是因為創業中的重要職位 多是企業的創始人，而且也只能是企業的創始人，所以職位因素作為考慮，適當加以區別，但不能太大，否則成了創業人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 於人心團結。
制定合理的浮動薪酬制度
如果你沒有正確地根據績效發工資，這項制度可能起到相反的作用。企業家必須確保沒有因為錯誤的事項而獎勵員工。例如，如果你將獎金設定在年銷售額基 礎上，員工可能會以影響明年銷售的代價將其硬塞到今年的銷售裡來。“你要面對的風險是他們在耗盡未來的銷售潛力，”埃夫拉米蒂斯說。你也有可能會讓員工之 間造成不合，因為有些人會因為其他成員完不成自己份內的工作而影響自己的獎金。
要避免這些問題，就應確保計劃符合你的目標，並且小心地定義績效。例如，以團隊工作為主的公司應該獎勵團隊而不是個人。
為了防止員工損害未來的銷 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎上的多重獎勵計劃。監督效果並不斷的修訂計劃，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時間花在修訂浮動 薪酬制度的細節上。
企業薪酬管理的“七大通病”
公司為什麼招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?我們先排除一些 管理風格、公司品牌、文化等因素，對於人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態中總結與市場相關資料調查發 現，目前處於物質激勵的人才還是佔絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的 考慮：一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業戰略告訴我們公司往哪個方向發展與前途，在發展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正 與調整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什麼樣的階段，與行業相比、與市場相比，公司差距在哪裡，特別是一些重要、核心的崗位，公司將 採取哪一種策略薪酬，a低於市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資並領先於市場工資水平，所以公司戰略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。
以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助