如何找創業夥伴

　　“選擇了正確的團隊，就是完成了80%的工作。”這是很多風險投家投資企業時的經驗之談。接下來小編為大家整理了，歡迎大家閱讀!

　　創業路上如何尋找合作伙伴

　　調查發現，與傳統企業家往往單槍匹馬打天下不同的是，大多數活躍在新經濟領域的第三代企業家，都喜歡抱團創業，他們中間90%以上都有一個三人以上的團隊。他們的創業也因為一開始建立了一個非常專業、分工明確、互補明顯的創業團隊，而使企業取得跨越式發展。當企業擴大到一定階段，也能夠擺脫家族企業的弊病，迅速地吸引風險投資，確立良好有效的企業制度走上正軌。

　　雖然每個創業者尋找夥伴，其關注的側面都不同。但是，這些已經用事實證明成功的的創業團隊無疑非常值得我們借鑑，也反映了大多數尋找創業夥伴需要注意的地方：

　　1、人品第一

　　在netscreen公司的創始人和北極光創投基金合夥人鄧鋒看來，創始人團隊人品能直接決定著這家公司能走多遠，因為幾名創始人能否團結一致，除了共同的經濟利益之外，還有很重要的一點就是人品。

　　在我主持的歐美同學會2006北京論壇創業專場上，搜狐董事局主席兼ceo張朝陽在談到創業時感慨很多。他說，美國創業者創辦一個公司以後，公司馬上會被一個管理團隊管理，創始人可以專做他最擅長的事情，配套體系可以把公司帶上未來。在中國沒有配套體系，所以公司的成敗跟創始人尋找創業夥伴有很大的關係：“在搜狐我們就講要找聰明的好人，一個是要聰明，第二個是人要好。”

　　2、有共同目標

　　找到有用的人才做創業夥伴，對於創業成敗非常重要。但是擁有人才之後，能否將人才在組織內進行協作和使用，則更加重要，這需要找到一個能凝聚人心而有使命感的目標。

　　阿里巴巴的創始人馬雲創業的時候，從杭州到北京，幾歷失敗，有個18人的團隊不離不棄。後來連建立阿里巴巴的50萬元人民幣啟動資金，也是這18個人一起湊出來的。他就這樣認為：“30%的人永遠不可能相信你。不要讓你的同事為你幹活，而讓我們的同事為我們的目標幹活，共同努力，團結在一個共同的目標下面，就要比團結在一個企業家底下容易得多。所以首先要說服大家認同共同的理想，而不是讓大家來為你幹活。 ”

　　3、互補性要強

　　核心創業團隊成員之間，最好有互補性。這種互補，既是知識、經驗、資源上的互補，也是性格、能力上的互補。空中網的創始人楊寧就認為尋找好的搭檔，自己的經驗是首先一定要互補，在很多方面都跟自己互補，而不是跟自己一樣的，當然更不是相剋的。

　　楊寧和周雲帆被商界稱作“黃金搭檔”，兩人從同學到同事，一起建立chinaren網站，一起進入搜狐，一起離開，最後一起投入全部身家創辦空中網，並肩作戰將企業推向納斯達克上市。這個二人組合最後能夠創業成功，除了是打不散的鐵桿兄弟之外，還有一個重要原因——兩人互補性非常強。他們一動一靜，一張一弛，一內向一外向，正如楊寧所說：“做企業可能會犯一些錯誤，你經常會有很衝動的時候，另一個人會及時地潑一些冷水。就像雅虎的兩個創始人楊致遠和費羅，費羅是技術天才，楊致遠則有的商業思維和頭腦。這種搭檔之間的互補性格，往往能夠成就大的事業。”

　　4、包容性很重要

　　光會識人和用人肯定還不夠，成功創業者還要有包容的雅量。1999年5月，沈南鵬、粱建章、季琦加上後來的範敏，聯手建立攜程網。有人質疑過公司高層如果有分歧，會不會影響日常業務?另外一個創始人樑建章就表示分歧是難免的，但關鍵是要有搭檔之間要有包容性：“得包容性是很重要的，越是高層的領導，他能包容的人越多。”

　　此前在投行工作的沈南鵬是最大的個人股東，他也不是沒有管理企業的自信，但根據自己的經驗和優勢，他就選擇了做cfo。這個管理團隊因為能夠緊密無縫地合作，也就保證了攜程從無到有，從小到大，最後發展到納斯達克上市。後來，他們還合作建立了另外一個在納斯達克上市的企業——如家快捷酒店。3年建立兩個上市公司，他們因此被譽為創業黃金組合。

　　創業公司如何尋找創業夥伴?

　　想清楚需要什麼樣的人

　　首先，要弄明白什麼樣的人適合跟你一起創業。如果是當作合夥人引入的話，簡單的衡量他創造的價值和你支付的薪酬間的直接對應關係不一定合適，在創造業務價值的基礎上，他是不是能夠承擔起對你事業的支撐很重要。又要高薪酬又要大比例股權，不願承擔創業風險還想獲得未來高回報，這種雙保險心態不是創業的心態。

　　關於什麼樣的人適合一起創業，我們覺得有三點。第一，能力要互補，他的知識體系、業務範疇、管理能力，需要和CEO及核心團隊互補。第二，價值對等，他創造的價值和我可以提供的價值是不是對等，能不能找到比他價效比更高的人，更要看他有沒有發展潛力，有沒有學習能力，能不能跟公司一起成長，一起創造更大的未來。第三，最重要的是他對公司文化和價值觀的認可。

　　要學會如何判斷找到的人是你需要的，我們認為，人才分兩種，一種是“客觀人才”，一種是“主觀人才”。“客觀人才”的價值不太容易受到時間、環境等因素的影響。舉個例子，有個公司的CTO曾經是一家超級網際網路企業的首席架構師、Q Zone的技術創始人，他加入公司後，就可以保證系統有足夠強的承載能力支援每天過億的併發，他的價值是非常客觀的。再比如說銷售人才，競爭對手和我做的產品一樣，產業環境、商業模式類似，我把對方的銷售高手挖過來，就可以創造很高的價值。還有一種人才是“主觀人才”，比如，我們高薪挖一個做網際網路產品的牛人，但問題是，他是否還能在我們公司做出出色的產品?因為很多因素會影響到產品是否成功，所以判斷一個人才是否合適，還要特別注意他原來的企業環境，“主觀人才”需要經過一段時間的磨合和觀察。

　　去年的人才市場異常火爆，創業公司提到目標公司必談BAT，但BAT的人一定合適嗎?對於創業公司來講，一定要找能寫“菜譜”的人，而非只能照著菜譜炒菜的人。有一位CEO的找人經驗是，第一看人品，人品不行的人，能力越強，對組織的破壞性越大;再看學習能力，因為我們在做的事情可能是別人沒有做過的，甚至連我們自己都沒有想得很清楚。

　　經常聽到一些CEO抱怨，公司的HR能力不行，找不到牛人，連我想要什麼樣的人都不理解。如果真的需要招聘牛人，CEO是主要責任人，像雷軍“三十顧茅廬”那樣，首先CEO自身的投入必須到位。其次，要想清楚我們需要什麼樣的人，同時，對自己的客觀條件要有清楚的認識。曾經有一家企業招聘財務負責人，CEO其實並沒有特別想清楚公司現階段需要什麼樣的人，最初選定了有成熟外企背景、經驗豐富的人選，結果發現根本無法滿足對方50-60萬的薪酬要求。後來又面試了一批要求30-40萬的，發現還是滿足不了。最終用了半年的時間，才找到了一位有一定的經驗，且有創業心態的非知名公司背景的候選人，薪酬水平在20萬左右。所以，我們要想清楚需要什麼樣的人，一定要找現階段最符合需求且負擔得起的人才，這樣找人的效率會比較高，效果也才會好。

　　要懂得怎樣吸引創業人才

　　關於怎麼吸引人才加入，就是人、事、錢。人，是指大家能夠合得來，意味著對公司的文化和價值觀充分認可。事，是經過充分的溝通，對即將要做的事情充滿了信心、理想和激情。錢，就是短期回報能接受，長期回報更能夠打動人。

　　用企業亮點吸引人。現在給人 “畫餅”越來越難了，所以在吸引人才的時候一定要找到並展示自己的亮點。分享一個招聘HRD的故事，目標物件很出色，有世界五百強企業的工作經歷，之前在一個做賭博軟體的公司，全球70%的賭博軟體都是他們編寫的。說服他加入的一個點就是，做醫療是積德的，在其他條件基本滿足的情況下他就決定加入了，相信絕大多數人是嚮往做對社會有益的事情的。

　　用情懷打動人。創業公司資源比較匱乏，選外部牛人一定要慎重，要重點考察他是否有創業心態。在向朋友介紹創業公司工作機會時，都會提醒他們做好準備，首先工作環境跟以前不一樣，其次不可能開得起你現在的薪資，你要想好了再做決定。還是有很多職業經理人願意捨棄現在的薪酬去博未來的，關鍵是我們能不能找到他們以及如何吸引他們。情懷是最能打動人的，當然，前提是你的事業、你的願景要能夠感動自己。如果一個CEO談起事業，連自己都感染不了，就很難去感染別人。不同的人對事業的激情和對願景的信心是不一樣的，你是不是真的能夠感動自己進而感動別人?這與口才好壞關係不大，發自內心的激情和信心會透露在你的神情和表達裡，而這最能夠激發和帶動別人。

　　溝通的過程很重要。市場上的牛人一定是不缺機會的，所以我們要有求賢若渴的心態，如果只是冷冰冰的談價，我能給你多少工資、多少期權，即使是“三十顧茅廬”，恐怕都很難打動他。對牛人而言，加入創業公司，在一定程度上，有點賭的成份，他一定是在博這個公司的未來，而不是現在給他什麼職位、多少薪酬和期權。在過程中一定要讓他充分了解我們的業務，我們未來要做成什麼樣，和別人有什麼不同。同時，要了解他現在的狀態，想要的是什麼，他可能在一個成熟期的公司，發展遇到了瓶頸，內心還有一些追求和想法，這可能就是一個撬動點。

　　CEO的誠懇和誠信都是重要的因素。有一家夫妻創業的物流企業，在快速發展的時候需要找一位有經驗的財務負責人，經朋友介紹認識了即將從會計師事務所退休的候選人，這位候選人到公司跟他們談了一次就回絕了，因為公司當時很小還很不正規。但是創始人認為這個人選非常適合他們，於是夫妻二人開始每天一起開車去接這位候選人下班，半年多的時間不間斷，最終這位候選人加入了公司，至今已經在公司幹了近十年，公司也已經成為一家知名企業。另一家軟體服務企業是幾位朋友及各自夫人們一起創業的，併購是他們擴張的重要方式，在他們第一次併購的時候，被併購方創始人提出在我加入你們公司的時候，不要讓我再在公司裡見到你們的夫人。本來他是試探性的說了這個條件，結果，讓他最終留下來的一個主要原因也正是因為CEO和其他創始人做到了這一點。幾年後，他說起這件事的時候仍然嘖嘖稱讚，因為他當時認為這是做不到的。

　　吸引牛人加入的時機也很重要。跟大家分享一位CEO花了大半年時間“追求”CPO的故事。當時公司剛剛成立，客戶對產品的評價不好，技術也有很多問題，他通過朋友介紹鎖定了一位知名網際網路公司的產品總監，對方看了他的產品後，覺得機會不合適，直接拒絕了。但是這位CEO不死心，隔三差五約這位產品總監喝咖啡，向他請教問題，介紹公司的業務發展。我們在和CPO溝通時，他也講了這個故事，最終讓他下決心加入公司，是在與CEO溝通的過程中，公司與一家行業標杆企業成功簽約，這個里程碑事件，讓這位CPO看到了這件事的價值。而且，通過一段時間的接觸，覺得CEO是個有激情、做事堅持的人，可以一起把這個產品做好，在這個平臺實現自己的想法和價值。

　　招聘是理性的事情，在強調情懷的基礎上，也需要給別人足夠的“麵包”，去激勵他下定決心來做這件事情。總之找到適合和我們一起創業的人，不是件容易的事情，天時、地利、人和缺一不可，最重要的是CEO必須極為重視、投入並親自上陣。

　　怎樣尋找創業合作伙伴，過來人教你幾招

　　對於創業者來說尋找一個合適的創業合作伙伴尤為重要，一個人畢竟精力有限，單打獨鬥往往會心有力而餘不足，那麼怎樣尋找創業合作伙伴呢?

　　一個合適的創業合作伙伴無非要要從下列幾個方面來考量：

　　人品佳，互相信任

　　對於一個創業公司來說，創始人團隊中每個人都直接決定著這個公司能走多遠。尤其是年輕人創業，很多都是始於理想，終於利益衝突和不信任。互相信任是基本的要求，當然信任的前提是誠懇，不會因為一己私利而損害其他夥伴的利益。譬如一些事關公司發展方向的問題要和其他合作伙伴商量著來，即使出現意見分歧也要分析利弊，相互探討後決定。

　　有能力，交相互補

　　營銷能力、管理能力、人際交往能力等等，在任何一個方面能力比較突出的人都可以成為你的創業夥伴。尤其在創業初期，你需要一個善於人際交往能說會道的人，負責人員招聘，拉客戶，處理客戶關係等，也需要一個人將公司的產品推向市場、開啟知名度、塑造品牌形象等。能力的互補可以讓一人各司其職，共同搭建一個堅固的公司結構。

　　性格要互補

　　怎樣尋找創業合作伙伴?能力互補只是其一，性格互補同樣重要，有些人急躁激進、急功近利，但是做事雷厲風行，行事果斷，很能把握商機，而有的人比較高瞻遠矚，穩中求進，但有時也會優柔寡斷，二者合作就是一種性格互補，可以減少決策的失誤率也能把握住商機。若是兩個脾氣都很暴躁倔強的人共事，誰都不服誰最後受損的還是公司利益。

　　目標一致，理念相似

　　合作的前提就是要目標一致，共同的目標可以使二人相互鼓勵相互糾錯，是長期合作的基礎，當然理念相似也至關重要，譬如在公司運營上，側重點是社會還是公司利益，若兩人在這方面存在分歧，同樣很難達成長期的合作。

　　怎樣尋找創業合作伙伴，一個公司的長期發展不能是“一言堂”而應是集思廣益，創業點子和創業路子幾人商討著來，總比一人獨大好。尤其是創業初期，能有人在旁邊一起分擔壓力，為公司發展出謀劃策，無論是對公司建設和公司發展都有好處。