創業如何劃分工資

  薪資問題是大家都很關心的,創業公司是怎麼彈薪資問題的呢。。以下是小編為大家整理的關於,給大家作為參考,歡迎閱讀!

  

  工資可以參照同行業的標準來發,其餘的盈利可以按照合夥股東的出資額和貢獻度來協商比例提成。我的建議是給每人發點工作過生活就可以了。在創業初期需要積累資金,公司盈利按分得的比例先暫存入公司帳戶,只記賬不提錢,等發展好了,再分批的提現。尋找想創業或正創業的朋友一起合作。

  創業型公司該如何談薪資

  多數小型創業公司資金並不寬裕,如何用有限的資金廣納英才一起成就大業,是創業者們的心病。小並不是差,小型初創公司必須先得有好的商業模式和專案前景,有一段成功的運營時間,在不長的中短期內有明顯的增長前途,否則,再好的薪酬設計也沒有用。畢竟,沒有人僅僅會因為薪酬加入小型初創公司。

  不過,沒有合適的薪酬也同樣不能吸引優秀人才,小型初創企業的薪酬設計要念好“穩基薪、高獎金、長激勵”的三字經,才能低成本投入換來優秀人才。

  先談“穩基薪”

  基薪對於員工而言是基本的生活保障,同時也體現了公司的價值觀,基薪較低的,代表了個人績效理念,公司希望員工收入與個人績效關聯;基薪較高的,往往代表了團隊績效觀念,公司的績效更多的依賴團隊而不是個人。

  小型初創公司需要團隊精神,同時需要英雄,某一兩個英雄人物對公司的成長起到至關重要的作用。可以這樣說,缺乏英雄的小型初創公司發展前景不會很樂觀。因此,小型初創公司要提倡個人績效主義,以個人績效成敗輪英雄,要設定稍微低於市場水平的薪酬,告訴員工,高收入與高風險相伴隨,鼓勵員工多創造績效。

  小型初創公司的基本薪酬等級不宜過多,一般按照職位的高低設定3--5個等級以體現職位的差異。同一等級,銷售類、技術類、行政類人員的基本薪酬不必體現崗位的差異,要在公司內維護公平與團結的文化氛圍。必須一開始就打造一個正能量的、團結互助的、積極向上的企業文化,要做到這點,不要讓薪酬成為員工互相抱怨的藉口。

  員工入職定薪以後,除了政策規定的調薪日期以外,一般不對某個人臨時加薪。這很重要,否則老闆將會總是聽見“薪水太低”的啼哭聲。這並不違反小公司靈活運作的原則,因為員工認為薪水太低,可以通過績效獲得更高的獎金,小型初創公司,只有績效才是正真的籌碼,通過個人績效發放的高獎金和基薪普升,也是看得見的公平。如果公司整體績效表現很好,可以為全體員工增加基本薪酬,皆大歡喜,激發士氣。

  所以,基本薪酬的要點在於,以低成本保證基本生活,少點等級觀念,多點發展空間,憑績效晉升,不開小灶。

  再談“高獎金”

  獎金必須是小型初創企業的賣點,在中國未普遍實行股權激勵的情況下尤其如此。會談薪酬的人一般不會問你能給我多少年薪,因為,得不到肯定的承諾,而應該為你給我多少基薪,你的獎金政策是什麼,在做到那種業績的情況下能得到多少年薪。此時,應聘者應該掂量的是自己能不能達到這個業績水平,而不是公司能不能給我這個年薪水平。當然,公司的獎金政策讓多數人都覺得過於苛刻無法實現時,那老闆就真的是摳門了。

  獎金可以分為規則內的獎金和額外的獎金,前者完全是依照計算公式計算出來的,員工一般會視為是自己年薪的一部分,後者而是額外給予的獎勵,可以讓員工獲得意外之喜,讓感動把忠誠度提高。

  規則內的獎金最好能讓員工很容易的計算出來,並且在員工完成相應的業績的時候及時兌現。如果想獲得更加高額的獎金,就必須超額去完成業績,當然,公司在設計額外的薪酬績效的時候,也不可設計的太高不可攀,讓員工對額外的獎金失去信心。

  額外的獎金通常是被老闆用來收買人心的,可以對以下兩類人使用:做出突出貢獻的員工;業績表現優秀而且其年薪與市場水平相比明顯偏低。在公佈額外獎金時,這兩類人都應該以優秀的業績表現發放獎金。注意不要為只對老闆忠誠但業績平平的人發放額外獎金,這會使其他員工心裡留下陰影。

  第三就是“長激勵”

  雖然中國企業給予股權激勵的並不多,但我還是希望能越來越多,在美國的創業公司,股權激勵已經成為薪酬的必然部分,是理所當然的事情。

  比如,我們之所以會成立歐博塞公司,主要就是先把公司的註冊資金進行了變動,由以前布特曼的註冊資金100萬,變為了現在歐博塞的2000萬。這樣就可以更好進行員工的股權分配,也可以更好的進行財務投資人的引進。也為以後可以和國際的公司法則接軌做好了準備。

  小型初創公司一般都是民營企業,受到政策的限制較少,股權激勵主要是與投資人協商預留股份制度。在中國,大部分的成功的企業的創始人,自己對公司持有的股份都非常的少,很多對員工進行了股權的激勵,也就是使他們開始的小型初創公司由私人所有變為公眾公司,事業也就越做越大了。

  股權分配主要是從兩個維度設定,一是員工的管理層級,二是員工崗位的內部價值,但是最終還是由績效來確定是否能獲得公司的股權。對於同樣層級和同樣價值崗位的員工,一般按進入公司的時間長短分配股權,早進入公司的股權比例高,晚進入公司的股權比例低。西方絕大多數公司都是按照這個方式進行股權的分配。一個組織的公平絕對不是平均分配,而是依據一種價值觀進行分配。

  小型初創企業應該採取實股激勵的辦法,即同時擁有分紅權、表決權和所有權的股票分配,當然,可以設定分配及回購條件。空頭承諾、望梅止渴的辦法一則難以招攬優秀的人才,二則難以體現老闆的真心誠意,終究是小伎倆,打造不出仁義之師的。