企業員工激勵機制論文

　　在當代社會中，人力資源管理已成為企業管理的重要內容，人力資源成為了企業發展的關鍵因素。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：電力企業管理與激勵理論研究

　　摘要：在當今時期的企業管理工作中，基於激勵理論的管理策略被當做一個全新的管理手段而普遍運用到各行各業的經營管理環節之中，特別是在電力戰線諸多部門的內部管理工作中，其一直佔據著舉足輕重的地位。依託激勵策略的有效實施，能夠立竿見影地快速激發起本企業職工的工作熱情，大力發揮出他們的內在潛能，這對於圓滿完成電力經營單位的企業管理任務可起到很大的促進作用。基於激勵策略的如此功效，筆者在此就這一先進的管理理論給予深入探討和詳細闡述。

　　關鍵詞：電力單位;激勵理論;管理;運用

　　現階段，我國國民經濟體系中的各條戰線都取得了飛躍式的進步，而且都深度地呈現出經濟一體化的格局。當今各類企業內部管理工作的重心也都陸續轉移到了激勵人才競爭的機制構建環節上。人才是所有企業取得持續發展的智力支撐，同時也是各類企業自身的寶貴財富和生力軍，在現時代的企管工作中其效力不可或缺，並有力左右著本部門在市場中的競爭形象。就一個企業而言，充分挖掘出每一名員工的內在潛能，使之為本企業的長久發展及為本企業能夠穩固佔領市場中優勢地位、使企業獲取更大發展而不遺餘力的獻計出力，這是企業攫取財富、走向長遠、走向輝煌的內生動力和重要基礎。

　　一、激勵理論內涵

　　“激勵”，這個詞彙是最早用於心理學範疇的名詞，其代表著恰當地利用好人們的思維和邏輯條理來實現持久地誘導人的心理慾望以及自身潛能的行為。而且將人的思緒一直烘托於對無限追求的維繫之中，所以可以通過“激勵”的過程與手段的實施來激發人們不懈地奔著已定目標而持續地奮鬥[1]。通常而言，產生“激勵”的關鍵條件有：內部動力、外在誘導以及實施行為等諸項因素。其中最關鍵的專案是內部動力，而外在誘導是促使“激勵”效果發生的必備基礎，而實施行為則是激勵效果最終實現的表現形式。僅在切實地把這幾種構成條件有機組合到一起，方能有效地落實激勵理論的功效。在此基礎上，激勵策略的實施不但是一種傳統的組織管理方式，而且被決策者們相繼而踴躍地應用到當今現代化的高科技企業管理過程當中，由此大力激發了相關企業內部員工的工作熱情和創新自覺性，使企業職工的個性潛能得到了淋漓盡致的發揮，為企業的健康發展奠定了雄厚的人力基礎[2]。

　　二、當今電力企業管理中有關激勵理論應用的欠缺

　　雖然在我國大多數的電力經營單位中均廣泛而且深入地應用了激勵理論和激勵策略，然而其應用過程中依然存在著諸多欠妥之處，而且這些瑕疵之處在很大程度上困擾著電力企業生產管理工作的順利開展。相當一部分電力單位的決策者和領導者均未能就這一緊密關乎企業管理執行模式的激勵理論展開深入地學習、討論以至於將其含義真正完整地予以領會和把握。所以，在實際的管理工作開展程序中暴露出很多的弊端和缺陷，不能深刻挖掘出本企業職工每個人的內在潛能和工作熱情，何況當代電力企業的管理體系並沒有完整引入激勵機制來啟用其傳統的管理功能，導致實際管理業務開展當中，不可能出現激勵管理功能的真正奏效[3]。

　　1.激勵方式單調，缺乏多樣性

　　現在電力經營企業最普遍採用的激勵策略和方式均為利用物質刺激的方法，而疏漏了對它種有效激勵模式的合理選用。所以，由此導致了所有職工都奔著利益驅動、物質引誘為最終目標，而淡漠了別的激勵因素。再有，現有電力企業管理者對本企業內部每名職工的個性潛能缺乏深刻的認知和把握，故在實施實際的激勵策略時未能達到對職工心裡的真正誘導和驅動，也未能充分激發出每名職工的內在潛能，從而造成本企業職工的個人尊嚴、榮譽追求及個人價值觀等方面不能獲取完整的體現，倘若企業職工的個人追求得不到完整地尊重和實現，就不可能達到自我激勵、自我奮進的效果，也根本不可能實現電力生產企業的長久健康發展[4]。

　　2.偏於重視眼前激勵成效

　　因為企業具體經營實力的拘限性，當今時期的電力生產經營單位還依然遵循和執行著古老落後的企業管理方式，整體地顯現著企業提效緩慢、物質條件欠缺、經營管理理念因循守舊的頑固性特徵。當今由於帶有先進管理色彩的激勵理論在現階段各個電力生產企業內部經營管理中的普遍應用和提倡，大部分電力企業的領導者都開始感悟到激勵理念的獨特作用，所以，在現實的企業經營運作程序中他們均能夠依託給職工們提高工資及福利待遇來實現職工工作積極性的提升。相對而言，對於本企業職工在企業股權結構中獲取部分股份的擁有權、實施工齡性補償工資等可發揮長久效力的激勵措施卻運用不多，由於此番激勵策略不可能實現促進經營管理的短期成效。然而就電力企業的長久發展而言，短視的激勵方式雖然能夠在不長時間內即有力奏效，而其欲達到奠定企業長遠發展後勁的管理基礎卻未能實現。職工的個性利益不能有效獲取，引發一部分員工工作積極性不高，工作失去動力，甚至出現對企業的負面影響，導致企業管理陷入失去長效動力的被動局面，對企業自身經營發展也構成了相當損害。

　　3.未實現激勵策略實施的有效資訊反饋

　　依據調查結果可知，電力運營單位的激勵理論應用和激勵策略的實施取得了相當的收效，然而其卻疏忽了激勵政策實施效果的及時、全面反饋。倘若對激勵政策實施效果不能做到有效及時的資訊反饋，企業職工即不可能透徹地查覺到自身的長處和短處，做不到以後工作中的精準目標確定和努力方向。再有，公司領導對職工工作成績的肯定及給予職工心態上的鼓勵和表揚，也同屬於另類方式的激勵手段，由此能夠促使企業職工認清自身在企業整體中的價值定位及功能發揮。同時也可由此大力促進企業職工在樹立更高、更長遠的奮鬥目標，使本人的個性潛能得到充分的發揮，從而找正自己的發展軌道。

　　三、拓展我國電力運營企業激勵理論應用的策略

　　1.實施公平策略

　　在電力工程企業的運作過程中，每名職工都將自身的工作代價和本人的收益展開比對，而且還要和其他同事們進行詳細的比對，之後判定本人的勞動代價是否值得、實惠。其也就暗示和說明了在應用激勵理論調動員工積極性的過程中務必要堅持公正、公平的工作基準，在無論運用何種激勵策略的同時，均須基於公正的原則執行過程，而且為此樹立鮮明的典範，依照實際貢獻實施對應的、恰當的、有區別性的獎勵策略。萬一激勵策略實施過程中發生了有失公平的執行行為，即必然引發部分職工喪失奮進的決心，而且與實施激勵策略的初衷適得其反，不但不能有效發揮激勵的功效，反而會打消職工的工作能動性，導致激勵政策實施的失敗。

　　2.促進物質激勵與精神激勵相結合

　　激勵理論的方式有很多種，主要有物質激勵和精神激勵兩種。在電力企業管理當中，物質激勵是最基礎的生存需要，主要是利用員工對於物質的需求來刺激員工的工作積極性。而相對來說，精神激勵是更深一步的激勵方式，主要是針對員工的精神需要給予一定的肯定和鼓勵。很多時候，物質激勵是主要的，而卻導致精神激勵缺乏而達不到事半功倍的激勵效果。這就需要將物質激勵同精神激勵結合起來，使得兩者相輔相成、共同促進。

　　3.實施差異化激勵

　　因為員工的文化等多個方面都有差異，因此激勵理論的實施就要考慮到這些差異化，針對不同員工的個性進行差異化的激勵。很多時候，同一要素對於不同員工的影響是不同的，所以電力企業在制定激勵方案時不能千篇一律，要考慮個體之間的差異。同時，激勵理論要做到因材施教，結合不同員工的特性實施多樣化的激勵措施，實現電力企業經濟效益的最大化。

　　四、結語

　　綜上所述，在現代企業的管理中，激勵理論已經成為其中一個必不可少的重要手段，在整個的企業的管理髮展中舉足輕重。因此作為現代的企業一定要重視好激勵理論的重要作用，在企業的管理當中更多的融入激勵元素，結合企業自身的發展現狀建立起相應的激勵機制。與此同時，企業還要針對不同的社會發展現狀，進行激勵理論的與時俱進，開創更為多樣化的激勵手段，在此基礎上充分挖掘不同員工的潛力，可以為企業的發展貢獻更多的力量。只有運用好現代的激勵理論才可以真正做好企業內部的管理，保證每位員工都可以盡職盡責，始終讓企業處於健康可持續成長的狀態當中。

　　參考文獻

　　[1]呂紅梅.淺談電力企業人力資源管理[J].現代經濟資訊，2011，***8***：30-30.

　　[2]曾憲洪.電力企業管理與激勵理論在管理中的實施探究[J].企業技術開發，2015，***32***：37.

　　[3]肖重德.大唐耒陽發電廠員工激勵機制優化研究[D].南華大學，2014.

　　[4]湯湧.中小型民營外貿企業人力資源管理中激勵機制研究[D].華中農業大學，2013.

　　範文二：現代企業管理中的員工激勵問題探討

　　在知識經濟快速發展的影響下，人力資源對於現代企業管理所產生的影響更加深刻。作為人力資源中關鍵性的構成內容之一，員工激勵的手段、內容及方法與企業長遠發展的關聯是非常密切的。然而從現代企業管理的角度上來看，在員工激勵方面還存在激勵環境不佳、激勵機制無個性化、評估機制不完善等問題。如何促使員工激勵在現代企業管理中發揮出應有的價值，這是當前眾多企業面臨的重要課題。

　　一、員工激勵對現代企業管理的重要性

　　激勵是指管理者運用一系列手段、方法，激發員工參與工作的積極性、主動性。滿足個體需求的激勵是最佳的激勵方法，在實現組織目標方面有非常積極的作用。從現代企業管理的視角來看，員工激勵對現代企業管理的重要性主要體現在：

　　1.吸引並穩定人才隊伍

　　在知識經濟時代，企業核心競爭力中很大一部分為人力資源競爭力。除了展開各種經營管理活動外，企業管理層還必須採取對人才的激勵措施，來吸納並留住人才，形成一支穩定的人力資源隊伍。同時，員工激勵還能夠提高其安全感，增加員工對企業組織的滿意度與向心力，在保證組織內部人員隊伍穩定性方面意義突出。

　　2.提高企業績效水平

　　有研究發現：激勵水平與被激勵者行為表現的積極性、行為表現的具體效果之間有正相關關係。現代企業開展人力資源管理活動時，必須採取各種方法充分調動企業員工的積極性與創造性，引導員工在實現個人目標的同時更好地實現組織目標，達到提高企業效率的目的。

　　3.提高人力資源質量

　　有研究發現：企業在按照計酬方法設計分配製度時，員工所發揮的能力僅為潛在能力的30%左右。但若在計酬分配的基礎上採取激勵措施，則能夠使員工所發揮的能力提高60%以上。換言之，有效的員工激勵措施能夠促進員工潛力的充分發揮，提高人力資源質量。

　　二、現代企業管理中的員工激勵問題

　　1.激勵環境不佳

　　員工激勵環境不佳一直是企業管理中存在的問題。由於現代企業管理思想尚不夠成熟，管理意識相對較為落後，加之現代企業制度的建立還不完善，企業內部組織結構尚未形成科學模式，企業內部缺乏相互制衡機制，導致企業管理，特別是對人員的管理還處於起步階段。

　　2.激勵機制無個性化

　　在企業經營活動中，員工工作的原動力來自於自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵。但當前一些企業在進行員工激勵時仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵內容千篇一律，沒有根據員工崗位以及需求的特殊性進行有針對性的激勵。

　　3.評估機制不完善

　　企業的績效評估機制缺乏一套系統的、客觀的評價標準，在具體實施的過程中更多地關注員工的績效，而不注意影響員工績效的多方面因素，加之資訊溝通不暢通，導致績效評估的價值無法得到充分實現。

　　三、現代企業管理中的員工激勵措施

　　1.營造良好的員工激勵環境

　　企業要想構建並實施有效的員工激勵機制，迫切需要解決的問題是營造良好的工作環境，讓員工自身需求與企業發展緊密結合起來。員工激勵的關鍵是引導員工認識到自己努力工作除了能夠實現個人價值，還與企業發展方向一致。與此同時，企業還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關制度來鼓勵企業員工提出合理化的建議和對單位的經營管理活動進行監督，給員工提供自我發展以及參與組織管理的機會，培養並逐步提高員工在企業中的主人翁意識。

　　2.構建個性化員工激勵機制

　　對於企業內部普通員工，可採取的激勵措施有：

　　***1***薪酬激勵。對核定的定額部分採用計時工資，超出定額部分則採用計件工資，從而激勵員工不斷提高工作效率，增加自己收入;

　　***2***工作激勵。對經常超額完成工作或在個人學歷、職稱上有所提高的員工，企業可以發放額外獎金進行鼓勵。同時，各個部門可以以月度為單位，開展評選“最佳員工”等活動，獲得該稱號的員工可以得到相應的獎勵，並在企業內部宣傳平臺中進行通報，提高員工的榮譽感與自豪感;

　　***3***文化激勵。針對能夠按時保質完成工作的員工，可在激勵中強調員工的自主性。基於柔性管理理念，對這部分員工的工作時間實行彈性管理、靈活安排，關心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關懷和溫暖。對於企業內部管理人員，可採取的激勵措施主要有：

　　***1***薪酬激勵。為了體現企業管理中管理者權、責、利的統一，企業管理部門工作人員可採取年薪制方式激勵。薪酬內容包括基本年薪以及績效兩個部分，前者根據企業管理的難度、經營管理規模等因素決定，後者則與本年度員工所處部門的經營業績相關;

　　***2***工作激勵。企業要根據員工的特點和職業特長安排其從事最能夠發揮潛能的工作，使其能夠體會到工作的樂趣，獲得自信心和成就感，同時要幫助員工進行職業生涯規劃，使其在不同的職業階段發揮出最大的效用。

　　***3***文化激勵。要求企業充分關懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個能夠宣洩負面情緒，使其能夠以良好的心態投入工作。

　　3.完善評價體系

　　績效評價體系是激勵的基礎，只有對員工的工作等方面進行準確的評價才能對其有針對性地進行激勵。企業在實施激勵的過程中，要建立起良好的反饋渠道，便於管理者及時調整工作的策略，使激勵機制的發展走向良性的軌道。

　　四、結束語

　　當前企業在員工激勵方面仍然存在一定的問題，為更加充分地發揮其對企業管理的促進作用，企業要採取切實措施，從激勵環境、激勵機制，以及激勵評價三方面努力，充分調動員工工作積極性，增強主人翁意識，從而促進企業良性發展。