有關企業員工激勵機制論文
企業的核心競爭力就是企業人才的培養和管理，企業之間的競爭就是人才的競爭，企業員工激勵機制直接關係企業人才潛能的發揮，是企業生存發展的根本。下面是小編為大家整理的企業員工激勵機制論文，供大家參考。
企業員工激勵機制論文範文一：淺析企業管理中的激勵機制
摘要：隨著當前企業競爭的日益激烈，進一步深化企業的激勵機制顯得尤為重要。現代企業的管理活動中，尤其是對生產要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學中的激勵理論，通過對激勵理論的闡述，結合本人實際工作中的體會，對企業中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。希望通過本文的論述，為我國企業管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。
關鍵詞：企業管理；激勵機制；實踐
一、企業管理過程中激勵的分類
1.經營管理者的激勵。
激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和創造性，是為了凝聚員工的向心力，激發員工的進取心，以實現企業執行的高績效，從而實現企業的規劃遠景與目標。企業的經理人員是企業的人才主體。企業的成功與失敗，最主要的問題就是企業所有者能否建立起優秀的經營管理者隊伍，並能夠依據經營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業經營管理者的需求不斷地得到滿足，並激發他們新的需求，使他們對企業的熱愛和對工作的盡責始終處在一個樂觀、自信、創新、情願的平臺上。新時代企業經營者是企業發展藍圖的設計者，是企業組織中領導與激勵者，是企業管理改革的決策者和企業員工的服務者。知識經濟時代的核心問題，是人類創造財富的方式發生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創造力得到極大的解放。因此，企業創造財富的重心也轉移到管理和知識上。
2.企業員工的激勵。
員工是企業經營的執行者。新時代的企業所要求的員工應具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人保持高度的責任心，就是把全身的每一個細胞都調動起來，完成他內心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用可以產生善與惡的兩種截然不同的力量。企業的決策者，應當善於激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業的發展有機結合起來。
二、企業管理激勵機制存在的問題
1.激勵形式過於單一，缺乏針對性。
從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業激勵形勢比較單一，或者都過分強調物質激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質生活沒得到保障是物質保障是他們唯一的目標，但當他們的物質水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標逐漸轉向了精神方面的追求。員工都希望得到領導的認可，能夠有鍛鍊和發展的機會，都希望自己的人生價值有所體現。不過人的需要時有差異性的，很少有企業會切身實地的對員工的真正需求進行調查，都是根據國外或者其他企業進行參考，沒有以自身企業及員工的實際需要為基礎去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業自身情況不符合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。
2.企業管理的薪酬制度不健全。
在現代企業很多企業都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得一定級別的工資，員工無差異化，對於那些能力強工作表現出色的員工並不公平。這樣會促使員工只對於自己的晉升感興趣，對於提高自身業務水平沒興趣，因而無益於企業發展。
還有一種就是在同一企業，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業並沒注意到這點，以至於整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導致部門之間矛盾關係發生，員工工作效率低下，企業內部凝聚力渙散。還有些企業只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數企業的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結構比較單一，激勵缺乏動態化，沒有年薪制激勵和股權型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。
3.缺乏先進的企業文化。
企業文化是具有本企業特色的群體意識、行為規範、環境形象和產品服務等其中蘊含的價值觀和企業精神是其核心內容。但是擁有優秀企業文化的企業並不多，中小企業的管理者對企業文化認識上的偏差，沒有意識到企業文化激勵的重要性。他們往往認為企業文化是大型企業或者歷史悠久的老企業的事情。有的甚至認為企業文化是虛的，看不見摸不著還不如物質激勵來的實在。然而正是企業文化的缺失，使得一些人才產生了 三、完善企業管理中激勵機制的策略
1.加強物質激勵和精神激勵相結合。
在企業管理的激勵機制執行過程中，物質激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質激勵也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展，有些企業經營者也一味地認為只有獎金髮足了才能調動職工的積極性。不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利於培養員工的創新精神。
2.加強績效考核與薪酬設計的有機結合。
在我國經濟發展的現階段，由於物質生活水平和社會福利保障還未達到發達國家的舒適程度，薪酬對於員工的生活質量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權力的象徵。基於亞當斯的公平理論為保證員工物質與精神需要的公平就必須建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，必須儘快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核標準需以企業自身的發展目標及員工實際情況為標準根據崗位職責的不同設定。再根據各個員工的能力和職責確定工作水平，根據工作績效確定工資、獎金、福利，並在年度評估時進行調整，調整的依據應該是職責的變化、能力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身能力，提高員工業績，調動工作的自主性和積極性，保證激勵的公平性。
3.建立適合企業特點的企業文化。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
總之，現代企業管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業獻身的獨特的藝術。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學用人必須考慮的問題，也是在整個企業管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。
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[2]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社，2005.
[3]李長祿，尚久悅.企業人力資源開發與管理.大連理工大學出版社，2006
企業員工激勵機制論文範文二：員工激勵機制的有效運用
[摘要]本文就員工激勵機制的有效運用進行了闡述，認為應深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言，並加以綜合運用。
[關鍵詞]激勵機制 員工 領導
有時令人不解，過去一個小時能完成的工作，現在一天也完不成；以前打市場佈置下去就立馬開啟局面，現在兵馬不動卻先提要求；以前不催，下屬主動彙報工作，現在要盯在他們屁股後面；獎金沒少發，發了獎金卻糾紛更多。這是為什麼?訓斥、換人、換崗，根本沒用，問題到底出現在哪?實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領導身上，是你的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現，當部門出現問題的時候，主管自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，公司出了問題，CEO自然脫不了干係!
每一個企業裡都有自己的激勵機制。那麼，如何使用激勵機制，讓公司絕大部分員工跑起來?經理在運用激勵武器的時候，要想發揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言，並加以綜合運用，那麼你的部下就會跑起來。
1.感情意味著賞識和信任。有的領導和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結果發現自己的威信越來越差，為什麼，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了；感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領導不要吝嗇你的信任和讚譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。
2.幫帶的核心就是身教大於言傳。示範和榜樣的力量是無窮的，但是很多經理很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什麼部下的效率卻卻越來越差，因為你的榜樣已經演變成了事必躬親，並且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬，時間長了，什麼事情領導都幹了，部下當然輕鬆的等著你來幹了，傳幫帶不是自己一直要帶著幹下去；傳幫帶的標準是階段性的和創新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導了，領導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的，己身不正何以令行。
3.培訓在激勵中佔有重要的位置。培訓尤其是對於那些歲數年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓就是最好的獎勵”有科學道理，但是對於那些已經有一定成就的有相當經驗的部下來講，精神培訓激勵已經不是重要了，那麼領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那麼下屬的積極性是調動不起來的，領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養代表了公司發展的希望，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。
4.獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據，獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現象在家族式企業裡特別容易出現，領導一高興，就釋出獎勵決定，有的是制度，有的是針對個人的，結果獎勵反而出現了副作用，獎勵本來是要促進積極性的，結果事與願違，得不償失，原因就出在預防的制度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要釋出出來，通過某種形式告之天下，有的領導給員工發獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結果紙裡包住火，獎就要光明正大，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
5.處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對於公司內部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長的、優秀的，過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業採用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業管理才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。
6.競爭就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍。也意味著讓你的下屬感到他並不是唯一的，隨時有人在後面等著準備作這個職位。這個很關鍵，作為領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標並進行獎懲；有些員工在取得成績後就有些功高震主，持才傲物，難於管理，甚至有時候敢威脅公司。
7.公正是體現領導者的品格魅力。美國的一個心理學家分析，員工的工作動力來源於兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對於員工的影響是初級的；第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領導者有一些偏心，那麼他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。
領導者要給你的下屬創造一個公正公平的環境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話裡除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權一定要公開和公正，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能行使權利；授權的另一個表現就是晉升，你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下，筆者身邊朋友半年提了一個市場總監，結果過了一個月發現還沒有原來幹經理的時候表現令人滿意，結果市場總監主動找上來談話，說在公司的管理體系下，市場總監是個虛職，大家還按照過去的習慣來找CEO請示，而他僅僅變成了一個執行者，那樣還不如繼續作部門經理，我的朋友才恍然大捂，授權必須建立在公開的程式和制度上面，否則授還不如不授。
不同的領導者有不同的管理辦法，自己的思想，別人的行動是管理的精髓，而激勵就是達到管理目的的必要和重要手段，條條大路通羅馬，只要領導者能在公司現有的資源基礎上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創造最大的利潤，那麼就達到了激勵的本意，也許那個時候激勵就變成了兩個字“溝通”。