企業員工激勵的方法
對下屬員工實施激勵，其方法並不神祕，概括起來主要就是物質利益激勵、權力授予激勵、榮譽給予激勵、使命賦予激勵、目標感召激勵、發展機會激勵、自主權激勵、參與權激勵等八條途徑。今天，小編為你帶來了。
是什麼
1、物質利益激勵。
物質利益儘管不是人們所追求的所有價值需求，但物質利益本身相對於任何一個人而言，也都不是可有可無的，並且沒有人會討厭它的過多。也就是說，物質利益的獲得獎勵，或者被剝奪處罰，只要與人的特定行為聯絡在一起，總會對這個人的這種行為帶來影響。物質利益的增加，則會使他重複可帶來物質利益增加的行為，扣減物質利益，則會讓他減少和避免導致物質利益扣減的行為。
2、權力授予激勵。
一般人都把權力理解為向他人發號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實際上權力只不過是人的一種自我社會價值的實現，即“善”的價值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是因為人們重視自己的意義和價值，從而非常看重權力的獲得，也非常期望獲得權力。因而通過授予權力，或者剝奪權力就可起到誘導調整其行為選擇的作用。
3、榮譽給予激勵。
人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應有的肯定，他不僅會感到孤獨、壓抑，而且會感到沒有存在的價值和意義。所以對他人的行為，給予表揚或者批評，就會對他人的行為選擇起到誘導作用。
4、使命賦予激勵。
這也就是引導他認知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔工作的價值，進而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實現的影響，並使他盡最大努力把讓他乾的事做好。使命激勵的基礎是人對自我社會價值實現的追求。它讓他感覺到他所承擔工作的意義偉大，進而讓他把自己的行為與偉大聯絡在一起，激發出他對自我社會價值實現的價值需求，使他產生熱情，發揮自己的能動性和創造性，高質量地完成這一工作。
5、目標感召激勵。
通過幫助下屬員工設立一定的目標，並讓他直接把這個目標的達成作為他自己的意志追求，也就可能激發出他的積極性和創造性。在這裡，所設立目標越能與他的利益聯絡在一起，這種目標的激勵作用就越大。即使目標的達成不能與他的利益聯絡在一起，只要能使他感到達成這一目標，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實現的滿足，產生一種成就感，也仍會使這個目標直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標，併為這一目標的達成而努力。2001年初，一個世界高樓攀登高手法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓上海金茂大廈。當這個訊息傳出之後，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，儘管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸被警察帶走了。據2001年1月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂後被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人。”“據公安局內部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，並能產生轟動效果。”“據悉，他原先並不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點’，後來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時衝動，在沒有得到允許的情況下實施了自己的‘攀登’計劃。”也僅僅因為這個法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標，並使他產生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動機和力量。
6、發展機會激勵。
任何一個人都希望自身的素質、能力能得到發展。所以，只要給予或剝奪這種發展機會，與人的某特定行為及結果直接關聯起來，也就會起到誘導他人重複或避免這特定行為的作用。尤其是進入新經濟時代之後，社會發展的主要驅動力，已由原來的資本轉化為知識資訊，從而使學習培訓的機會成為個人實現其自我發展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學習培訓機會，只要把這種機會與特定意志行為聯絡在一起，也就使這種行為得到激勵。
7、自主權激勵。
所謂自主就是不被人控制。在現實中，自主也可以被用作一個重要的激勵措施和手段。曾有人做過一個著名的心理學試驗，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗室，每個人都給予難度同樣的智力測驗題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進行比賽。比賽一開始，實驗人員就將錄音機開啟，一臺錄音機中播放的是一個人在講西班牙語，另一臺錄音機播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機的沙沙滾動聲，打字機的叭叭敲打聲，馬路上的汽車喇叭聲。噪音種種，讓人心神難寧。在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。比賽的結果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠遠好於沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗難題，遠超過對方五倍，校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。這個實驗說明了這樣一個道理，當把控制他自我行為的權力交給他本人時，他對戰勝困難的信心和能力都會因為這種自主權而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權激勵。
激勵員工的方法
1、認可。
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。
在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可激勵員工有十五種方法激勵員工有十五種方法。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。 經理主管人員的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級.採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、稱讚。
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裡，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲!要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會
3、職業生涯。
員工都希望瞭解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升?儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的資訊：在公司裡的確有更長遠的職業發展。
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