勞動關係管理目標
勞務關係是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，勞動關係管理又有什麼目標呢？勞動關係的法律特徵又是指什麼？一起來看看吧！
勞動關係管理的目標：和諧勞動關係
人們常常說，人事就是管人理事，許多企業設計了許許多多的條條筐筐美其名曰規範團隊的管理，他們的思想中，將團隊的人設想成了機器，或者將團隊的人設想成另一種生物，在他們認為的人本管理認為：金錢就可搞定團隊成員的一切。
這些觀念，只能說明，這些領導的管理火候還需要修煉，即使這樣看是轟轟烈烈的在公司推行一套所謂的框框，註定團隊不能真正和諧，企業更難說幾頁長青。
人是具有情感的高階生物，中國當今時代的勞動關係，不僅僅是“撒銀子”就能讓團隊成員和諧發展。
和諧勞動關係中有一個本質：從人的本性，尊重每一個勞動者的勞動，從業的需要，成就每一個勞動者成長夢想，引導勞動者將個人夢想合併到企業共同的夢想中。
勞動關係法律特徵
1、勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有著直接的聯絡。
2、勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。
3、勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度.
勞動關係的認定
一、實踐中有的單位沒有籤合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關係存在，所以認定勞動關係存在只是個認定標準和舉證的問題。
理論:認定勞動關係的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。輔助標準為:
1，用人單位向勞動者支付勞動報酬;
2，用人單位提供勞動條件;
3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
一用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
二用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
三勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係既有法律上的平等性，又具有實現這種關係的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關係。但這種平等性只是體現在勞動關係建立的過程中，雙方是否建立勞動關係以及勞動關係的條件、內容可在平等自願、協商一致的基礎上確定。勞動關係建立後，勞動者與用人單位之間的平等關係即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關係。兼有人身關係和財產關係。
勞動關係管理該如何細化
很多人將勞動關係管理誤認為是人力資源六大模組的一個模組，但它僅是員工關係管理的一個小部分，只是在實踐工作過程中，員工關係管理在我們日常工作過程中佔據了較大的比重，其餘如溝通關係、衝突處理、企業文化、工作環境等在我們工作中很少有涉及，即便是有涉及，發生的頻率不是很多。
寫這篇文章的初衷在於看了這幾天打卡案例，最大的感受就是由於HR工作的不細緻導致了各型各色的勞動糾紛，讓我們HR在處理過程中顯得非常被動，真的像是在刀刃上行走一般，時刻懷揣著膽戰心驚心情去處理著每件事。
勞動關係自員工入職起就已形成，這時的HR就應當做好規避風險的準備，如何規避這些風險，我們一一說明。
一、入職體檢
1、體檢何時開展較為合宜?員工入職體檢的目的無疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情，公司與體檢公司合作的目的是什麼?無疑是讓員工檢查身體健康狀況，自己心裡有數，主要還是讓體檢公司給個建議，這個員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求，以及在工作崗位上應注意什麼。因此，入職體檢在錄用員工之前進行最佳。
二、入職手續辦理
1、員工登記申請表內容是否全面。登記表的填寫企業都會有，內容一般包括員工基本資訊、教育經歷、工作經歷、家庭環境等事項，登記表企業可以作為員工因誇大工作經歷而進行欺詐的證據，如求職者之前做的是銷售總監，卻聲稱自己從事的是人事總監。所以，為了更好的保障公司的利益，保證員工所填寫的內容真是可靠，在登記表的最下端，應註明“以上所填寫的資訊，本人保證真實，如有虛假資訊，願意接受公司任何處理”的字樣。
2、是否讓員工知曉公司規章制度。入職手續的辦理，需將涉及勞動者切身利益的制度進行公示或告知勞動者。在員工入職第一天，就應當將公司的制度讓員工進行瀏覽，目的在於簽字畫押，以保證員工知曉公司的規章制度，當然前提是公司的規章制度需合法且合理。
3、勞動合同是否正常簽訂且內容合法。在員工入職當天簽訂合同是最佳時機，員工在這時既有歸屬感，又可避免日後不必要的麻煩，如員工拖著不籤合同，人事人員忘記籤合同等。還需注意一點，試用期包含在合同期限內，單籤試用期合同的，視為已經簽訂一次固定期限勞動合同。另外，員工的社保是否正常繳納、工資是否按時足額發放等等都需要我們注意
三、特殊崗位背景調查是否有開展
一般的背景調查首選是網上查詢，公司的高管在網站上面一般會有留痕，直接上網查詢看員工提供的資訊是否真實可靠;其次再就是打電話，打電話一般首選的人事部門，但有時員工會提前和人事?a href='//' target='_blank'>咳嗽鄙塘亢茫?餼投允溝玫韃櫚男畔⒉徽媸擔?虻緇白詈玫?a href='//' target='_blank'>辦法是打給前臺，前臺人員一般提供的資訊較為可靠。
四、平日資訊是否有收集和整理
1、日常考勤是否有整理。作為HR，日常的員工考聘是否每日有整理，發現問題是否有及時處理，員工是否有簽字畫押，處理之後是否有將資料歸檔儲存;
2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多，如返還員工勞動合同、辦理員工公積金提取時員工提供的原件資料、辦理員工養老的養老繳費憑證、工資條的發放、辦公用品的領用等等，是否有專門的簽收單，簽字後是否錄入並保留資料。
3、員工工作期間違紀資料收集。HR抱怨這個員工真的很難管，多次違反公司的廠規，真的讓人很頭疼，反過來想想，之所以員工會讓我們頭疼，是由於我們工作不到位所產生的問題點。員工難管，是哪方面較為難管，是多次違紀?是個性張揚?還是其他?多次違紀HR是否在第一次出面制止，第二次再犯是否給予談話處罰，第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄，並在規章制度中找出連續犯錯三次的處罰條例。
4、員工試用期期間公司是否隨時解除合同。勞動合同法指出，員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，可以解除合同，這無疑是對用人單位有利，但並非是用人單位一方說解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件，首先得明白單位的錄用條件是什麼，員工是否知道其崗位的要求，是否有犯錯，犯錯的程度是否達到應該被辭退的程度，這關鍵在於單位的規章制度，崗位職責書是否完善，合理。
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