勞動關係管理制度

　　企業是指用人單位根據國家法律、法規制定的，並根據本單位實際情況，在組織勞動過程和進行勞動管理過程中的辦法、規則的總和。小編為你帶來了“企業”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　擬定的基本內容

　　1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批許可權的確定;員工招收錄用計劃的審批、執行許可權的劃分;勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關材料儲存辦法;集體合同草案的擬定、協商程式;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程式;勞動合同管理制度修改、廢止的程式。

　　2、勞動紀律：包括時間規則、組織規則、崗位給則、協作規則、品性規則、其他規則。

　　3、勞動定員定額規則：編制勞動定員規則、勞動定額規則

　　4、勞動崗位規範制定規則。

　　5、勞動安全衛生制度。

　　6、其他制度。

　　企業的特點

　　的特點：

　　***1***制定主體特定性：企業為主體，以公開、正式的行政檔案為表現形式

　　***2***行為共同性：企業和勞動者共同的行為規範。

　　***3***經營權與民主管理權相結合：企業職工既有權參與，又有權監督實施

　　***4***與勞動合同條款的統一性。

　　企業勞動關係管理的七大誤區

　　誤區一：試用期內不簽訂勞動合同或只需籤試用期合同，不需繳納社會保險費

　　企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己佔據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種作法適得其反。

　　現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關係的作為事實勞動關係仍受法律保護，法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。

　　顯然，試用期內不籤勞動合同或只籤試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

　　此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

　　誤區二：員工辭職需單位批准

　　或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。許多企業認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

　　誤區三：為員工辦理退工手續是企業的權利和“砝碼”

　　這樣的案例隨處可見：勞動關係結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支援。員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關係解除或終止後15日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

　　誤區四：違約金可由雙方協商設定

　　違約金是承擔民事責任的一種方式，對於通常的一些合同比如經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基於這一點，當前許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。但實際上這是一種認識上的誤區，企業只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工;另一類是負有保守企業商業祕密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

　　誤區五：企業有權隨時對員工調崗調薪

　　根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。於是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的“生產經營需要”並非一個非常嚴格且易於界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬於勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪;其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等;最後，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。

　　誤區六：效益不好時就可裁員

　　市場經濟條件下企業效益有所起伏在所難免，企業根據效益的起伏狀況相應地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時，就不能以通常的眼光來看待了，法律對於企業裁員明確設定了一些限制條件，這些限制條件是：

　　1、裁員僅適用於企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的;

　　2、確需裁員的，企業應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見;

　　3、裁員必須向勞動行政部門報告並聽取勞動行政部門的意見。

　　當前許多企業往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發生，最終遭遇敗訴後果。其實，企業在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”的條件，則還是以協商解除勞動合同的方式為好。

　　誤區七：競業限制只是針對員工的義務

　　競業限制的概念廣受企業的歡迎，因而在較短時間內為眾多企業所接受和採用。所謂“競業限制”是指根據合同約定，負有保守企業商業祕密的員工在雙方勞動關係終止或解除後一定期限內***最多2年***不得自營或為他人經營與原企業有競爭的業務。由於“競業限制”看似只是對員工將來就業範圍的一種限制，因此許多企業認為競業限制只是針對員工的義務，以致實踐出現了大量只約定了員工競業限制義務，而無企業相應義務的合同條款，而實際上，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了企業應給予負有競業限制義務的員工一定的經濟補償，因此企業在與員工約定競業限制條款時勿忘自己經濟補償的責任。

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