關於和諧勞動關係的理論思考

　　[摘要】研究表明衝突是勞動關係的本質特徵，而實現和諧勞動關係的途徑是平衡主體權利，通過集體調整的方式，用合作解決衝突和矛盾。衝突性是由市場經濟下生產資料佔有程度和勞動目的不同，以及由此導致的利益差異所決定的。而利益、權利、制度的失衡就會造成衝突的激化，而平衡是實現和諧勞動關係的主要途徑，集體調整則是平衡的有效手段，所以政策和法律也應以平衡主體、權利和過程為導向，以集體勞動關係為重點。

　　[關鍵詞】集體勞動關係;衝突;合作;平衡;和諧。

　　自2006年中共中央十六屆六中全會後，發展和諧勞動關係也被寫入構建社會主義和諧社會的要求中。社會上對和諧勞動關係、維護職工合法權益呼聲不斷增強，全國總工會也於同年提出了和諧勞動關係企業的標準。

　　但是，近年來勞動爭議日益增加，特別是2010年人夏以來，集體勞動爭議“並噴式”爆發，表現出對和諧勞動關係的宣傳和現實中尖銳的勞資矛盾並存的現狀。研究表明，衝突是勞動關係的本質特徵，否認衝突和掩飾衝突，只能造成矛盾的累積和激化，而無法實現和諧勞動關係。

　　一、衝突性是勞動關係的本質特徵。

　　勞動關係不僅是社會關係的重要組成部分，也是影響其它社會關係的顯著因素。不管是從其定義的範圍，產生和發展的過程，以及發達市場經濟國家的經驗上看，衝突都伴隨著勞動關係的執行，並導致了各種相關政策和法律的形成。廣義上講，勞動關係是指以工業化大生產為社會背景下，勞動者和勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會關係。¨。這種社會關係以生產過程的開始和延續為共同目標，以勞動的組織為核心，是生產要素所有者的相互作用關係。

　　衝突性作為勞動關係的本質特徵已經得到了學界的普遍認可，不管是從多元主義的角度，如將勞動關係認為是工作調整，[21生產的社會調節，【31效率、公平和發言權的發展;【41還是從馬克思主義角度，如階級衝突、¨1社會運動、¨1結構性對抗¨1等觀點。雖然他們對衝突的解決方法不同，但是都將利益衝突作為勞動關係的基本特徵和調節物件。從廣義上講，現代社會中的勞動關係是以僱傭關係為基礎，以法律規定的權利義務為行為框架，以政策和制度為背景，勞動的主體由工作場所中的關係擴充套件到社會範圍內的關係。從資本主義生產發展的角度看，在勞動關係的產生和發展過程中。不同主體之間的社會地位和對生產資料的不同佔有程度，決定了他們在勞動過程中的不同需求，這就成為勞動關係中衝突產生的客觀和主觀的基礎。

　　一對生產資料佔有程度的不同是衝突產生的客娟基礎。

　　馬克思主義對生產資料所有制的論述，不僅是其階級理論的基礎。也為理解勞動關係提供了重要工具。正是對生產資料佔有程度的不同。才產生了佔有資本和資源並要求擴大和增值的資產所有者，以及不得不通過僱傭勞動交換自身生存和發展所需社會財富的僱傭工人。

　　當資產所有者在市場上尋找並組織工人進入工廠開始生產，而工人在失去生產資料之後，以自身的勞動力換取報酬的時候，工人的勞動就附屬於資本。瀋1在這種環境下，生產的展開不再以技術工人為核心，而是以資本為首要條件，不是工人主動生產用於直接交換的物品，而是資本在其組織的生產中利用工人的勞動力，實現資本增值的目的。

　　在這個過程中。生產資料的所有者擺脫了個人開展生產的形式，而以成立企業為僱主的方式，通過提供工作機會，在勞動力市場上尋找能夠接受其提出的勞動力價格的工人。而個體在瞭解自身技術、能力的基礎上，尋找有合適報酬的工作。當僱主與工人在一定環境和資訊供給下，接受對方的條件，達成以實現生產為目標的協議。在這個勞動和報酬交換過程中，雙方對交換條件的決定力是不同的，僱主由於控制了資本這個核心生產要素而明顯擁有更多的決定權，員工在只能決定將勞動力出售給某方資本的情況下則處於弱勢地位。20世紀中美國的低工資、長工時、失業等勞工問題，就是由於過度勞動供給、勞動市場失靈等導致的僱主在與個人談判時的優勢力量和地位所造成的。f90僱主與工人在勞動關係中實際上的不平等還表現在勞動合同的法律意義上。一方面，從勞動法角度看，以勞動合同為基礎的勞動關係是“形式上的平等掩飾著實際的不平等”，而工人對僱主也是一種從屬關係，而非財產與人身上的平等關係。【1叫這一關係的本質是勞動對資本的附屬，這種不平等關係是勞動關係衝突產生的客觀基礎。另一方面，由於破壞合同而帶給雙方損失程度的不同，工人在市場上與僱主的博弈中必然處於劣勢。當生產不能展開時，僱主損失的是一部分資本的增加值，而工人則失去收入來源無法進行社會再生產甚至生存。

　　所以說，以勞動合同的締結為標誌的一系列活動，將勞動關係由市場帶入了企業內部，為了實現合同標的。

　　工人被要求接受僱主的權威控制，在人身上從屬於生產資料的所有者。這就由經濟基礎的不平等帶來了權利的不平等。僱主和管理者通過不同的管理方法、規章制度、法律法規對員工的行為和義務做出規定，並迫使工人遵守，這本身就是力量的施放過程。同樣，工人也不是毫無反抗能力的，通過個人和集體力量也會對僱主施以壓力，以協商、談判、產業行動的方法，體現出對權利和和益的爭奪。而當一方或雙方對談判結果的執行有異議而要重新締結條件時，衝突或集體爭議就在所難免了。

　　二對勞動目的的不同要求是衝突產生的主觀原因。

　　勞動關係產生和發展的核心在於勞動，這也是實現生產的最根本形式。馬克思將勞動定義為：人與自然發生的過程，是人在通過自己的行動，調解、規範和控制自己與自然的代謝作用的過程。【lu其中有意識、有目的改造世界是人類勞動與動物本能最根本的區別。所以，在市場經濟下的勞動關係中，對生產資料佔有的客觀現狀決定了僱主與工人追求不同的勞動目的，當雙方的追求的目的不可協調時，衝突就自然會發生。

　　這是因為勞動關係是一種特殊的交換關係。與普通商品交換不同，勞動力與其所有者不能完全分開，這就必然會在勞動力的使用中引入人的主動性。利潤和市場價值的增長是僱主的最終目的，這也是由資本的擴張和貪婪的本質所決定的。【l 2J而在一個工業社會中，工資收入是個人生活唯一的基礎。由於市場競爭的加劇，在總收益固定的情況下，工人工資的增加意味著利潤和投資的減少，這種根本經濟利益的矛盾不可調和。而在確立勞動力和報酬的交換關係時，作為交換承諾載體的勞動合同，並不能完全明確雙方的權利、責任和行為，因此雙方關係從建立就存在不確定性。